薪酬制度是每一个企业都无法逃离的问题。企业的薪酬制度除了解决内部薪酬公平问题，也需要解决外部薪酬公平问题。只有内外薪酬公平问题都解决了，才能达到最佳的公平状态。

所谓的薪酬外部公平指的是，企业员工所获得的报酬必须高于或者等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平。例如，同一部门同一岗位，外部市场上薪资为6000元/月，而本企业的薪资为4000元/月，员工通过对比就会产生不公平感，消极怠工、跳槽走人也就是迟早的事情。

根据多年实践经验，笔者将薪酬水平大致划分为四个阶段，即25P、50P、75P、90P，这个P的英文全称是Percent，在这里是分位的意思，它体现该公司在同行业所处的薪酬水平，分位越高，竞争力越强。什么叫90P（分位）呢？是指公司的薪酬水平在同行业内占到前10%，属于领先水平；75分位就是指公司员工的薪酬水平在同行业内占到前25%，属于中等偏上；50分位指薪酬水平在同行业处于中等水平；25分位指公司薪酬水平处于行业的后25%，基本上不具备人才竞争力和吸引力。

假如公司薪酬处于行业中的低位水平，该如何应对呢？

（1）调查外部市场上的薪酬战略

“知己知彼，百战不殆”。想要解决薪酬的外部公平问题，首先要收集数据，对数据进行分析，尽可能全面地了解市场的薪酬水平。在此基础上，再对相同岗位的薪酬进行匹配。如果同等职能的岗位薪资低于市场水平，那么需要考虑调整员工工资，或者结合奖金池的使用，来提高所占分位。(www.daowen.com)

调查外部薪酬时要注意，调查的同行企业应有相同或相近体量、产能、营销额，岗位职能安排也应保持一致或相近。这样调查数据才具备可参考性。因为，一个中小型民营企业的薪资水平不能与跨国外资集团相提并论。

（2）以非物质激励为补充

很多中小型民营企业处于起步或发展阶段，想要与相对成熟的企业或大型知名企业实现薪酬对接，成本上存在很大的困难。这个时候就需要用非物质激励方式进行价值补充，例如，提供培训教育机会、设立职务晋升通道、构造良好的工作环境、统一宣导的企业价值观以及企业战略目标达成后的成果共享来激励人才、留住人才。

薪酬的外部公平要结合定期的薪酬调查，适时调整、制定公司的薪酬战略。如果企业现阶段需要快速扩充，吸引优秀人才，必须采取领先策略。

薪酬的公平制度是企业不可忽视的问题，因为薪酬公平的问题影响着企业的可持续发展。因此，只有妥善地处理这些问题，员工才能够尽心尽力地为企业的发展付出最大的努力。