薪酬的内部公平并不是指员工薪酬水平的绝对一致，而是指薪酬分配规则的公平、薪酬标准尺度的公平和薪酬分配机会的公平。

很多企业认为以“吃大锅饭”“撒胡椒面”的方式来进行薪酬分配，能够最大限度地做到公平，缓解企业员工内部矛盾。殊不知这恰恰是与公平背道而驰的作法。因为不同的工作岗位有不同的职责、不同的员工有不同的能力、不同的工作有不同的贡献，而“吃大锅饭”“撒胡椒面”的作法不能真实体现出个人的劳动价值和能力价值，也不能反映出多劳多得的分配原则，又何来公平之言呢？

在管理学中，公平的概念是：通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（例如薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（例如能力、努力和经验等）两者之比作为参照，与其他人进行比较，并以此来判断自己所获待遇是否公平。

企业员工的不公平感主要来自于以下几个方面：

一是认为薪酬分配规则的不公平。这主要是由于企业在制定薪酬分配规则的时候不够公开透明，没有让员工参与其中，因此使员工对分配规则产生不认同，从而产生不公平感；

二是认为薪酬标准尺度的不公平。这主要是由于企业在实行绩效考核过程中，考核评估有失公允，或未严格按照考核评估结果执行；

三是认为薪酬分配机会的不公平。这主要是因为员工认为在享有特殊报酬的任务分配中，没有公平的参与机会和被挑选机会。

如果企业管理者及薪酬主管在薪酬制度制定、实施过程中有欠考虑或有所欠缺，致使员工对薪酬现状产生不公平感，该如何改善？

（1）建立并宣传合理的公平观

员工的不公平感主要来自内心的主观感受。企业可以通过沟通、培训等建设企业文化的方法建立企业的公平观。通过规章制度、薪酬手册的制定来明确、完善切实可行的薪酬体系，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。(www.daowen.com)

（2）基于绩效的薪酬

企业在建立薪酬体系的时候可以将员工的薪酬分为两部分：基本工资和绩效工资。由技能或者职位决定的基本工资按周期按时发放，依照考核结果设定的绩效工资，对照预期的达标值比例发放。同时非强制性的福利、精神奖励、培训、晋升等亦与绩效考核挂钩。

（3）秘密薪酬

员工薪酬的公平感一方面是基于内部薪酬的保密制度获得的。笔者认为，员工对薪酬的内部不公平是通过获悉他人薪酬信息，对比自身收益的行为而来。那么，实行秘密薪酬制度就是斩断员工之间相比较薪资的最好办法。但是管理者必须意识到，秘密薪酬只是建立了抵挡薪酬内部公平的“屏障”——无从比较。这仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不能直接导向员工的薪酬满意度和内部公平感。因此，秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能长久地发挥出抵御作用。

（4）有效的沟通和监督机制

企业制定一套系统、完善的监督机制能够保证薪酬制度的有效执行。监督可以是上级对下级的监督，也可以是同级之间的互相监督。当然，最好的监督还是员工之间的互相监督。作为企业管理者，要建立流畅的沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过调查、访谈等多种方式与员工进行积极的薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，确保薪酬制度得以公平、公正、公开地执行。

（5）岗位价值评价

岗位价值评价，顾名思义是根据各岗位对企业经营目标的贡献和价值大小进行综合评价，从而获得各岗位在企业的相对价值。同时，管理者要列出各种典型职位的现行工资，结合市场薪酬水平制定职级薪酬等级表，确定各职位的职位待遇和薪酬级别，设立一个合理、稳定、系统的薪酬结构。

岗位价值评价立足岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依据相对价值确定该员工的待遇，使不同职位之间的比较更具规范化、科学化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。岗位价值评价对薪酬的基础做了清楚、明确的限定，因此避免了由于薪酬基础限定模糊而引起的员工不信任，使员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对薪酬差距的心理接受能力也随之变强，更容易获得薪酬内部的公平感。