（1）薪酬模式
1）基于市场薪酬模式
基于市场薪酬模式主要着眼于企业的岗位待遇在人力资源市场中的吸引力与竞争力，强调的是按市场上各类人才市场价格付报酬。
在这种模式下，企业要根据所在地区及行业人才市场调查结果绘制出《薪酬职级表》。同时要结合不同类型岗位薪酬竞争策略做出适当调整，最终确定每个职级的高位值、中位值与低位值，从而构成的每个岗位任职资格的薪酬变化范围。
这种模式有较强的外部公平性，可以将企业内部薪酬同外部市场薪酬数据及时地挂钩，防止企业人才因为薪酬待遇问题流失导致企业竞争力的下降。
主要优点：
企业可以基于市场薪酬水平吸引和留住人才，具有较强的市场竞争力和外部公平性；
容易尽快招募到比较合适的人选。
主要缺点：
企业薪酬成本受市场水平影响，压力较大；
对薪酬市场数据的客观性要求高，市场调研成本高；
完全按市场付酬会照成企业内部薪酬差距拉大，可能出现后来者比以前员工待遇高，时间久了会影响企业内部公平性。
2）基于岗位薪酬模式
基于岗位薪酬模式主要是依据岗位在企业内的相对价值为基准对员工支付薪酬。岗位相对价值高，岗位工资待遇也高，反之亦然。
在此种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，此种薪酬模式导向的行为是职位晋升要严格遵从内部规范的晋升制度。
主要优点：
同岗同酬，内部公平性相对好一些；
职位获得晋升，薪酬也晋级：激发员工努力工作以争取晋升。
主要缺点：
倘若一个员工长期得不到晋升则会非常郁闷，即使岗位工作很出色但其收入很难有较大的提高，将会影响员工的工作积极性，甚至让员工对职业发展前途感到渺茫；
岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，当在市场选聘较稀缺人才时，企业薪酬很难吸引急需人才。
3）基于职能薪酬模式
职能（职业技能或能力）导向的工资制的依据很明细，就是员工所具备的技能水平。
此种薪酬模式的设计目的在于促使员工提高工作的技能水平；员工技能高，对企业贡献就大。
主要优点：
高能高薪的导向让员工注重自身能力提升；
鼓励员工发展自身职业能力的深度和广度；
员工能力持续提升，企业竞争力也将不断提升。
主要缺点：
企业评定员工能力的尺度标准比较难（业界认为比较好的做法是运用任职资格评定，但评定的综合成本较高）；
当员工达到企业要求的能力时必然期待涨薪，否则人才会流失，这样造成企业薪酬成本提高，最终导致企业管理成本偏高；
对同岗位职能要求，员工能力不同将导致收入不同，如果没有和绩效挂钩，容易造成不公平感；
对已达到技能顶端人才如何做更好的激励，是管理的难点。
4）基于谈判薪酬模式
基于谈判薪酬模式目前主要应用对象是市场上稀缺的、核心的高端人才。在同等市场薪酬条件，基于候选人的任职能力以及企业对招聘岗位的需求度，岗位薪酬待遇已不能满足或不具备竞争力，企业应秉持着不失去条件优越的候选人，承诺高于自身期望值的薪酬方案。
此种薪酬模式的产生主要是因为市场行情中人才供不应求。
主要优点：
企业可以招募到与期望值更接近的关键人才；
容易尽快获得高端、关键人才，节省长期培养和培训成长的成本。
主要缺点：(www.daowen.com)
人才对企业文化、环境的融入和企业现有员工对其的认同程度；
企业的薪酬成本压力较大。
在同一个企业中，针对不同的岗位类别，可以采用不同的薪酬模式，如职能管理类可以是以岗位为主的工资制，辅助类人员可以是以市场为主的工资制，高端管理类可以是谈判工资制等。
综上所述，企业在选择薪酬模式时需要考虑企业经营特点、市场竞争、岗位特点等关键因素。
（2）薪酬结构类型
薪酬结构，即薪酬组成部分，是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指业绩提成、绩效薪酬、奖金）。
薪酬结构是依据公司经营战略、经济实力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为企业内部不同职位或技能制定的不同薪酬水平和薪酬要素。
薪酬结构由基本薪酬、福利薪酬、激励薪酬、津补贴等部分组成。
基本薪酬：即基本工资，由职位工资和技能工资组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据员工本人的学历、技能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
激励薪酬：激励薪酬是指按照公司绩效考核标准对每一位员工的工作表现或工作业绩进行考核，根据考核结果确定员工应享有的绩效工资、业绩提成或奖金。这种薪酬制度体现的是多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能与积极性。
福利薪酬：福利薪酬主要强调的是对员工未来提供保障，例如养老保险、医疗保险、失业保险等。
津补贴：津补贴是薪酬的有机补充，一般是针对比较特殊的工作岗位或特殊职务因而享有的特殊待遇。
薪酬模式确定的是总体薪酬水平，薪酬结构确定的是薪酬方案的内部分配比例和组成关系。
（3）福利管理方案
福利是现代企业薪酬管理中员工的间接报酬，泛指为了改善员工及其家庭的生活质量而提供的各种以非货币或延期支付为主的补充性报酬与服务。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。良好有效的福利管理有利于企业获得社会声望，增强员工信任感和凝聚力，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。
福利设定的特点可以从以下几个方面来把握：
员工福利是总报酬的主要组成部分；
员工福利通常采取间接支付的发放形式；
几乎所有的正式员工都可得到福利；
员工福利通常为非劳动收入，一般与员工个人的工作表现不直接相关。
在现代企业管理实践中，福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对企业和员工双方都有重大意义，作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。
然而现在很多企业都忽略了福利对于企业发展的重要性和作用，缺乏制度及机制保障。因此，在福利分类优化设计时必须充分关注以下内容：
1）福利体系的优化方向
合法合规：充分考虑到国家法律及地区政策变化，符合法律法规要求；
福利定制：根据企业特点和员工需要，提供多样化、有针对性的福利项目，提升公司薪酬福利的吸引力；
适度激励：对重点岗位、优秀员工可以有侧重点设置，体现薪酬福利向关键人才倾斜的原则；
关键节点：调整福利发放时间，着重在中国传统节日、员工生日以及企业重大庆典等关键节点发放福利，在总额有限的情况下尽可能地提高员工心理感受。
2）福利项目的组成
企业特色的福利主要包括但不限于以下类型：
基本补贴：工作餐补、住房补贴、工龄补贴、交通补贴、通讯补贴、节日慰问金、旅游补贴等；
假期福利：法定假期、公休假日、年假、婚假、产假、哺乳假、丧假、病假、工伤假、高温假等；
社保补充：补充商业保险、企业年金等；
管理人员补助：购房免息贷款、购车免息贷款、汽车费用补贴、医疗套餐、探亲补贴、子女教育补贴等；
关键人才补助：培训补贴、住房补贴、工龄补贴、汽车汽油补助等；
外派常驻人员补贴：探亲交通补贴、安家费、随迁费等；
其他：工龄补贴、全勤奖、旅游、咨询服务、员工生日会、子女奖学金、公司员工基金会等。
企业特色福利已逐渐构成企业的核心竞争力和凝聚力的源泉，并无形中在业界提升企业的美誉度和人才吸引力。
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