薪酬与福利是人力资源管理的核心内容之一。业界相关人士在谈论到各单位、各企业的人力资源管理现状时，经常会说到人力资源管理中存在的问题，如很多企业发生频繁的人员流动，大多归结于企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、福利待遇等方面有问题。客观来说，企业的薪酬福利管理除了受政府法律法规、政策制度的影响，企业实际经营限制因素也有很多，例如企业经济承受能力、企业不同时期薪酬战略、核心人才有效激励以及行业竞争者薪酬策略等因素。因此，企业需结合自身的实际情况，针对性地对企业的薪酬和福利方案进行设计和调整，避免走入薪酬福利管理误区。这就需要企业管理者和薪酬主管者深入研究、把握精髓。

（1）薪酬管理方案

首先，普调。

普调是公司针对市场竞争情况变化、外部劳动力竞争市场薪酬水平变化以及物价水平波动等因素对薪酬策略进行相应调整。调整的主要方式是调整薪酬等级高低。薪酬等级的调整将导致公司员工薪酬项目标准变动。

其次，岗位异动调薪。

岗位异动调整分为三种情况：

同级岗位调动。员工在同一职级内进行岗位调动工作，其薪酬水平原则不变，即保持目前的薪级薪档。

晋升调动。当员工自较低职级调整到较高职级岗位时，若薪酬水平低于较高职级的起薪点薪酬水平，则调整至较高职级的起薪点薪酬水平；若薪酬水平高于较高职级的起薪点薪酬水平，则薪酬水平保持不变；(www.daowen.com)

降级岗位调动。当员工自较高职级调整到较低职级时，若薪酬水平高于较低职级的进入档薪酬水平，则就近就低降至较低职级相应薪档水平；若薪酬水平高于较低职级的最高档，则进入较低薪级的最高档。

再者，任职资格调薪。

当员工任职资格等级发生变化时，按照任职资格等级对应关系调整员工所在薪级薪档。

最后，绩效考核调薪。

依据公司绩效管理体系标准规定，结合员工年度绩效考核成绩和最终考评结果，员工薪资将可能获得在原薪级范围内调整薪档的机会，一般每年调整一次。

（2）薪酬架构模式

薪酬架构模式主要是通过考虑企业经营特色、薪酬承受能力、绩效侧重点和薪酬竞争策略等要素，综合确定的薪酬管理模式。企业常见的薪酬架构模式包括基于市场、基于岗位、基于职能以及基于谈判等方式。