薪酬体系设计应该根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，全面系统地考虑到各种因素。然而很多企业，尤其是中小型民营企业，都存在一个问题，就是在设计薪酬的时候完全依靠老板的经验。这样设计出来的薪酬显然是不够完善、全面的，无法解决企业在薪酬上面遇到的诸多问题。

刘某是一家中小型民营企业的经营者，也是这家民营企业的创始人，在企业中拥有着独一无二、高高在上的位置。企业初创的时候一般规模比较小，员工数量也少，基本上很少有公司会特意为几个员工制定出一个完善的薪酬制度。该企业也一样，没有制定完善的薪酬制度，员工的工资全凭刘某主观印象去发放。

刚开始的时候，刘某并不觉得这种做法什么不妥，也没有员工因此去抱怨。但是，随着公司的不断发展，规模变得越来越大，员工人数变得越来越多，刘某还是按照之前薪酬制度积累的经验发放工资。结果工资发放下来，引起了很多员工的极度不满。这时候，凭自身经验实施的薪酬套路没有办法说服员工来接受，刘某才知道自己的薪酬体系有问题。于是去咨询了人力资源管理公司，根据公司的战略和文化设计了一套完善且切实可行的薪酬体系。(www.daowen.com)

“经验”对我们来说确实是一种财富，但是该公司的老板却把这种财富用错了地方。企业薪酬体系的设计不是凭老板的个人经验就能设计出来的，一套完善、有效、切实可行的薪酬体系需综合多方面因素的考虑，并且这套薪酬体系要根据企业实际的运营情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到至关重要的保障作用。

一个良好的薪酬设计体系是能够直接与企业的组织战略规划相联系，能够把员工的努力和行为集中到帮助组织在市场中实现竞争和生存发展的方向上去。如果企业的薪酬仅凭老板的经验来设计，不但不会帮助企业实现战略目标，还可能因为薪酬制度的不合理、不公平等原因导致员工失去工作积极性，影响企业的发展。