目标绩效管理体系对于企业来说是有效的、必要的，能够通过短期、中期、长期的评价清晰地呈现出公司个人、部门、公司的绩效，而且所呈现是量化的数据。除此之外，它还具有沟通和激励功能。沟通功能是指它需要围绕公司的KPI，形成自上而下以及横向的沟通。KPI包括过程性的效能指标、经营指标以及员工的能力，这些指标也需要基于沟通的基础上才能协同完成的；激励功能是指对于业绩好的员工给予激励，如奖金、薪资、福利、职位晋升等。对于业绩不好的员工，给出相应的处罚措施，甚至淘汰。

通常来说，企业的目标绩效管理系统由六个方面构成：

（1）绩效指标建立

企业想要建立一套完善的目标体系，首先要做的就是建立绩效指标，也就是要根据企业自身的性质来建立一套完整的绩效指标库。

企业的绩效管理体系是由绩效考核指标和绩效管理制度两部分组成。因此，要想建立一套完善、适用的目标绩效管理体统，绩效指标库是不可少的。在实际的工作中，考核指标会随着工作重点的变化而不断变化，因此需要通过建立指标库来对这些信息进行管理。

（2）绩效目标确定

绩效目标是为实现企业战略目标而对组织或个人制定的阶段性目标，包括质量、数量、成本、时限以及客户满意度等。绩效目标确定后，下一步计划就是对目标进行分解。对于企业来说，目标绩效管理的难点之一就是绩效目标分解。目标绩效管理的每个目标都需要进行层层分解，从公司的战略目标到公司的最高层管理目标，从最高层管理者目标到中层管理目标，从中层管理目标再到员工的任务和工作。绩效目标是一环扣一环，从高处落实到低处，形成金字塔结构式企业战略结构。

（3）绩效考核表编制(www.daowen.com)

绩效考核表是对员工在工作中表现出来的工作能力、工作业绩、工作态度以及个人的品德进行评价，并以之判断员工与岗位的要求是否相对称。

（4）绩效考核

绩效考核就是企业按照编制出来的绩效考核表上的内容对员工进行考核。人力资源部将表格发给部门经理，部门经理再将表格发给员工，员工根据自己平时在工作中的表现填写表格，填写结束后人力资源部再将考核表收回。

（5）绩效沟通

人力资源部收回绩效考核表格后，会根据员工填写的内容以及该部门领导的反馈对员工进行绩效考核。考核结果出来后，考核者会与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈。这一过程就是绩效沟通。当然，绩效沟通不只是在绩效面谈环节，它贯穿整个绩效管理活动。所以说，绩效沟通是企业绩效管理的核心。

（6）绩效成果应用

从企业的管理角度看，绩效成果可以为人力资源的各个层面服务。绩效管理成果应用范围包括能够给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会，以利于改进并提高工作绩效，可以作为上级衡量下属优缺点的途径、作为晋升或者降级职等职务调整的依据、作为薪资或者绩效奖金调整的依据、作为发掘教育培训需求和人才培育的依据、从而有利于制订员工职业生涯规划。