部门职能纠缠不清是现在很多中小型民营企业的通病。这种问题会导致部门职能设置重叠的同时还有一部分职能出现“真空”，从而导致公司各个部门、岗位之间的权责不清、相互推诿的现象，最终会严重影响企业员工的执行力和部门的工作效率，人与人之间、部门与部门之间协同作战的能力严重不足。

上海某家医药集团公司，是一家以生物制药、药品、保健品等产品批发、零售连锁、药品生产与研发及有关增值服务为核心的大型企业集团，已经连续多年位列中国医药商业企业前列。随着企业的不断发展，该公司拥有总资产80多亿元，员工6000余人，下属子公司40多家，其直营和加盟的零售连锁药店有300余家。近年来，该医药公司发展迅速，业务量逐年增加。

人才是企业发展的第一动力。随着企业的迅速发展，其对各类优秀的人才的需求日益强烈。为了适应企业发展对人才的需要，该公司原有的人力资源部转型为内部人才培训中心，其主要定位是为企业提供专业的人才开发与培养，其主要业务包括人才评价、研发管理、培训发展三个模块。但是经过一年半时间的运行，该中心仍存在很多管理上的问题，如组织职位定位不清、职责不明确，导致公司员工懒散、互相推诿，这种情况已经严重制约了企业的发展。

该公司的问题很明显是出在部门职能梳理与定位上。针对上述问题，该公司应该尽快梳理部门职责和定位，进而寻找解决方案：

（1）建立职责体系

企业不能因人设岗，而是应该先确定岗位，也就是前面所提到的岗位任职标准，然后再选择具备相应能力的人放置到该岗位上来。这个时候就要建立企业岗位职责体系，明确每一个部门、每一个岗位的工作职责。同时还要建立责任追究机制，真正做到企业员工守土有责、各负其责。

（2）明确角色定位

任何工作都离不开团队的协同作战，如果部门与部门之间、员工与员工之间、中心任务与临时工作之间不能有效协调配合，就如同一个各自为阵的球队，个人素质再强，没有角色定位也进不了球。所以要通过工作流程来明确角色定位，确定每一项工作谁负主要责任、谁负次要责任，分清AB角的关系。只有这样，在开展工作时，企业员工才能清楚自己的定位，知道自己该做什么、该怎么做、自己在整件工作中承担怎样的责任，再配合KPI进行考核，这样就可以大幅度提升团队协作能力，确保各项工作的顺利开展。

1.关键价值流程梳理

任何一家公司的产品或服务，都有其关键价值流程实现过程。每个流程环节依据各部门职责的不同，分别承担相应的责任。有负主导责任的部门，也有协助配合的部门。我们需要定期对本企业的关键价值流程进行梳理和优化。不论是对关键价值流程整体的优化还是对其中部分的改进，如减少环节、改变时序等，都是以提高工作质量、提高工作效率、降低成本、降低劳动强度、节约能耗、保证安全生产、减少污染等为目的。同时在这个过程中，也厘清了公司各部门的职责分工，确保公司有序地运转，以达成公司的经营目标（见表5-1）。

表5-1　某特种设备公司的项目实施关键价值流程表(www.daowen.com)

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2.部门工作分析

在确定好公司的关键价值流程后，我们需要对各部门的工作进行分析，以确定主要部门职责及对应的负责岗位，保证工作责任落实到具体的岗位上，避免出现工作无人认领，责任权利不清等情况。

那么如何依据公司关键价值流程确定部门主体职责？首先，公司战略目标和年度经营目标达成是围绕整个关键价值流程来运作的，即这是公司主体的业务流程。换言之，各部门通力协作的目的，也是为了公司主体的业务流程高效运作。每个部门在关键价值流程运转的过程中扮演的角色即是该部门的主体职责。所以说，应当到公司的关键价值流程中去识别每个部门的角色定位和主体职责。以表5-1为例，设计部在关键价值流程上，主要参与点分别在：与客户洽谈，了解客户需求；初步现场勘查；制作技术方案及评审；项目竞标现场技术答疑；参与订单评审；图纸设计及评审六个环节。换言之，设计中心在支撑公司战略目标和年度经营目标达成时，应履行的职责就是把控这六个环节使之符合公司的管理期望和要求。这也是设计部的主体职责。

其次，在确定了部门主体职责之后，又应该如何确定各个岗位的职责？众所周知，部门的职责应当是部门内各个岗位职责的总和，岗位职责应当承接部门职责，所以，在精确分析部门职责之后，应当再次通过访谈、分析等工作分析的常用手法（工作分析的方法很多，笔者在此推荐访谈法，实践效果相对较好）对单环节业务流程的职责进行再次分解，以确定每个岗位的职责（见表5-2）。

表5-2　部门工作分析表

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