第四步发布公司的年度奖金分配方案，这就是笔者常常谈到的重要观点——“用今天的思维去创造未来的财富，用未来的财富激励今天的员工。”所以，年度奖金分配方案这个环节非常重要。我们应该通过发布会把这个方案解读清楚，让全体员工真正弄懂、弄透，让他们明白公司的梦想和他们有着极大的关系，让员工和公司成为利益共同体。当公司一步步去实现这个梦想的时候，员工的梦想也会一步步随之实现，这样才能够把员工和企业真正捆绑在一起。也只有这样，才能够把员工的激情充分调动起来。

笔者在给很多老板上课的时候经常强调一句话，“企业管理赢在细节，输在格局”。细节就是指我们整个管理体系的标准细化、量化；格局就是指老板的高度和胸怀。高度是你是否具有这个想法去设置这个奖励制度。这些奖金不是要你设置目标的时候发放，而是达成目标以后再发放，你仅仅只是制订一个规则而已。胸怀就在于你在公司盈利以后，甚至达到挑战值以后，你究竟能够给员工多少奖励，这是老板的胸怀。当然也不是要老板把所有的利润都奖励出来，基本上是从百分之十起步。所以，在奖金分配方案也就是奖金池的设置环节，人力资源部一定要和老板把这些细节设计好，因为这个环节非常关键。

奖金池的设置在上一章节中我们已经进行了讲解，这里不再赘述。奖金池里面有两个维度矩阵；纵向是经营收入目标值；横向是净利润率目标值。经营收入越高越好，净利润率也是越高越好。此外，在设立奖金池的时候，要设置门槛值、期望值和挑战值。并不是每个人都能拿到奖金的，奖金分配必须按照这个设定的奖金值来发放，否则奖金池就失去了激励意义。(www.daowen.com)

某企业设立的营业额目标门槛值是1800万元，期望值是2500万元，挑战值是3000万元，利润率目标值分别是15%、20%和23%。那么低于门槛值的没有奖金；如果高于门槛值1800万元，低于期望值2500万元，利润率目标值是15%，那么老板可以拿出64.5万元奖金。以此类推，预估员工最少可以平均拿到2.8个月的奖金，最高可以拿到平均5.8个月的奖金。同时，奖金也不是平均分配的，绩效考核系数和岗位价值系数越高，奖金越高。

同样是企业的同一岗位的核心员工，其绩效考核系数不同，奖金也会不同，这样真正体现了“以业绩为导向，凭贡献定报酬”的分配原则，对员工工作激情有着极大的促进作用。奖金的核算和发放在后续章节中将重点说明，此处不再赘述。