传统的绩效管理目的比较单一，只是为了确保某项工作的完成，解决如何发工资的问题，没有与企业的远大目标和战略规划结合起来，绩效管理手段方法也比较单一，使绩效管理成了花架子、空摆设。绩效管理的过程更像是一种填表游戏：人力资源部制订表格，各部门经理发放表格，员工按要求填表格，人力资源部根据收到的表格进行汇总并计算出结果，然后根据这个结果进行工资发放或予以表彰。这样的结果自然与真实情况相去甚远，很难让员工心服口服，不公平、不和谐的工作环境自然不利于企业的发展。

在传统的绩效管理没有把绩效管理放到战略的高度，定位不准，考核目标没有系统性、全局性，不具备战略高度。有的企业目标甚至是由各部门自行制订，他们更在意的是自己年底的奖金能否拿到，由于这种局限性导致其部门绩效目标与企业整体目标脱节，更别提企业长期战略目标了。

传统的绩效管理理念在中小型民营企业发展初期的确能发挥一定的作用，但是随着社会的不断发展和企业的不断壮大，传统的绩效管理理念必然跟不上时代的节奏。由于制订绩效的局限性和本位主义，很多企业制定的绩效体系根本无法支撑企业的战略目标，导致员工个体绩效与部门绩效之间、部门绩效与企业整体绩效之间以及长期发展战略和短期发展战略的脱节，这样最终的结果自然是绩效与战略脱节。(www.daowen.com)

既然传统的绩效理念已经不能适应企业发展，那么我们就必须变革，用全新的绩效理念来管理公司。与传统绩效管理理念不同的是，全新的绩效管理理念更侧重于开发员工的潜能、培养员工的技能，通过绩效管理使员工认识到自己在工作中存在的差距、在能力上存在的不足，并通过后期的培训，提高其业务技能和综合能力，起到激励员工、引导员工的作用。帮助员工实现自己的职业梦想，其实就是实现了企业的梦想，因为企业的梦想就是全体员工梦想的集合。

因为传统绩效理念和全新的绩效理念两者之间站位高低不同，所以给企业带来的管理效果也是不一样的。传统的绩效理念从某种程度上来说只是给员工发放奖金、予以表扬或处分员工的一个依据，其局限性必然会导致员工缺乏工作动力，造成工作无激情、事业无发展的局面。而全新的绩效理念更注重以人为本，将增长员工本领才干放在了重要的位置，这对员工本人来说也是一个隐形的福利。当员工认识到这一点，他还有什么理由去抵制绩效管理而消极工作呢？