人才在传统企业中有着重要作用。索尼神话的缔造者盛田昭夫说过：“优秀企业的成功，既不是什么理论，也不是什么计划，更不是政府的政策，而是‘人’。‘人’是一切经营的最根本出发点。”成功的企业不仅重视当下人才的任用和管理，还特别注意培养未来的可用人才，这是保障永续经营的重要驱动因素之一。和企业一样，在社群建设中，打造人才梯队，储备可用人才也是非常重要的。

如果一个社群没有打造人才梯队，缺乏合适的人才储备机制，一旦有工作人员离开，其他人不懂工作内容或者工作流程不熟悉，就会打破社群的正常运营节奏。

打造人才梯队，形成人才储备机制，相当于给社群建造了一个人才储水池。那么，如何才能打造出高水准的人才梯队？一般来说要从以下两个方面着手。

第一，在社群中设置观察员角色。

观察员是指团体中一个具有反射功能的角色，他能客观或纯粹地观察团体中发生的问题，寻找解决问题的办法。在社群中设置观察员的角色，是因为社群日常活动不需要太多人参与，几个人就足够撑起一台戏，但出现问题时会因为所处立场陷入“当局者迷”的局面，如果有观察员，就能从旁观者的角度发现问题，才能快速解决问题。

从加入社群开始，观察员就要首先了解社群活动的完整流程。虽然他还不需要马上执行具体活动，但他通过了解和观察，会让自己对每个细节有更加细致深刻的了解，并且从中学会更多的做事方法。

在互联网时代，社群不可能对每一个小伙伴进行强化培训，而通过耳濡目染的观察，让小伙伴们通过自我观察去掌握社群的运营模式，能达到事半功倍之效。此外，线上的小伙伴可能会因为种种原因而出状况，观察员可以随时出现，帮助他们解决危机。

第二，提前储备可用人才，完善社群岗位工作移交说明书。

铁打的营盘流水的兵，形容的是组织和人才的关系，在移动互联网时代的社群中，人员的流动是社群运营者都要面对的问题，尤其是当社群具有一定规模时。如果缺少储备人才，就会在遇到人员突然离职时抓瞎。因此，在一定规模的社群中，必须提前储备可用人才。社群管理员必须有一双发现人才的慧眼，及时发现可用人才。

不以规矩，无以成方圆，在挑选可用人才方面，社群应该设置一定的流程，让储备人才的选拔形成规范。

在Better Me社群中，人才储备一般是分三个阶段进行的。(www.daowen.com)

第一阶段是内部推荐，一般由核心群员推荐优秀成员。

第二阶段是填写资料表。核心群员要为被推荐的成员填写背景资料，说明推荐理由，主要包括：什么时候入群的；做了什么事情让你觉得他可以胜任更重要的角色，既要有客观事实，又要有具体数据支撑；对他的评价（主观看法）。

第三阶段，将被推荐者纳入观察员考核体系，社群管理员可以提供小任务对备选成员进行考核。

这三个阶段组成了Better Me社群的储备人才培养的完成体系。在这一体系中，优秀的群成员能快速被发现，成为组织社群活动的骨干力量。

此外，在人才梯队建设时候，还要注意完善社群岗位工作移交说明书。很多成功的社群的人才梯队建设的实践表明：要构建出完善的人才梯队，还应该逐步整理出关于社群岗位的工作移交说明书。

铁打的营盘流水的兵，在网络环境中，社群运营岗位变动的可能性更大，必须用一些规范性的文件来保证岗位的正常交接。在这些岗位说明书等文件中，最重要的是岗位职责移交说明书。这样，如果观察员表现合格，就可以顺利地成为社群运营的核心骨干。

虽然社群是互联网时代的非正式组织，但也需要有岗位职责说明书来保证工作流程的顺畅，提高工作效率。尤其是在网络环境中，人员变动频繁，人与人之间缺少面对面的交流，如果再没有辅助文件的帮助，沟通效率会比职场中面对面的沟通效率低很多。

在社群规模不大时，大家的熟悉程度比较高，正常沟通和工作交流都没有什么问题，可以不需要岗位说明书。但当社群规模扩大到一定程度，群成员遍布全国各地，而人员变动又比较频繁时，此时像企业一样做岗位职责说明书等规范性文件就很有必要。

其实，社群的岗位职责说明书只是为了在社群人员变动时，可以快速移交给接手负责人工作，让后续工作能够顺利推进。在实践中，如果有可能，移交人和接手人最好花一段时间共同推进工作，这会让工作衔接得更顺畅。