（一）规范劳动关系管理，完善监督机制

人力资源管理作为企业核心法律事务之一，是解决企业“内忧”的重要方面，是促进企业平稳发展的保障。一方面，新的劳动合同法实施以来，企业面临更多的挑战，要求其不断根据现有法规调整行为规范劳动关系管理。企业不签劳动合同将面临更为严厉的罚则，物业服务企业在管理中应采取各种强化措施，建立企业内部严格的劳动合同签订纪律，避免与员工形成事实劳动关系。从长远发展来看，可以对部分员工适用无固定期限的劳动合同，如果运用得当，还将起到增强企业吸引人才、留住人才、激励员工的作用。企业应当依法为员工缴纳社会保险，即使员工作出不愿缴纳社保的声明，企业仍然不能免除该义务。对于劳动派遣员工，应当与其签订两年以上固定合同，并享受同工同酬的权利等。企业应当依据不同岗位的特性适当增加补充协议，尽可能使得合同中双方责任、权利和义务阐述得清晰到位。另一方面，加强领导、员工对人力资源管理工作的监督，按照权力与职责相对称的原则，对一些苗头性的问题提前做好防范，建立严密的监督制约机制和严格的责任追究机制，加强对重点对象、重点环节和重点部位的监督管理。

（二）严格招聘流程，规划员工职业生涯

招聘是人力资源风险管理的第一道防线，选好人、用好人是企业发展的源泉。针对物业服务行业招聘的现存问题，应当严格招聘流程，把握招聘质量，对应聘人员提供的各类有关证明自身能力的学历、资格等资质材料进行严格审查，对应聘人员的健康状况严格审查，书面告知其劳动权利及义务和企业规章制度，并以员工签收为准，避免不必要的纠纷。对于聘用有较高水平的管理技术人员，审查其是否与原工作单位终止了劳动关系，各项工作及手续是否交接完毕，是否与原工作单位签订竞业禁止协议，有没有约定服务期，避免聘用与原单位未解除或者终止劳动合同的人员所带来的损失和责任。对属于应聘中层以上管理人员应进行适当的外部情况调查，包括其在原单位工作业绩情况、工作责任心和职业道德、团队协作状况、离职原因等，避免出现名不副实的情形。与此同时，结合公司的未来发展规划，积极开展对员工职业生涯规划的引导工作，提供发展平台，内部升职尽可能公开、合理、透明，规划公司的人才梯队建设，有意识、有目标、有层次地培养公司人才，注重与员工的情感交流，培养和谐的企业文化，努力塑造家庭般的友善氛围，解除员工的后顾之忧，缓解物业行业人才流失率严重的问题。

（三）完善绩效考评体系，强化考评结果的运用

通对员工的绩效考评，可以有效地了解员工一段时期的工作状态，对员工也能起到监管和约束作用。考评过程是一系列的观察、认识、评价、反馈的过程，工作绩效评价标准不清、评价者的个人偏见、评价居中趋势都容易导致考核出现偏差。在选择考评方法，如基于 KPI

的绩效考评法、目标考评法、360度考评法时，物业服务企业应结合自身目标和员工发展，根据服务行业的特征确定，每次考评后要及时反馈，不断修正考评方法。考评过程要避免流于形式。一些人事部门为了应付，每月的绩效考评只不过是走个过场，怕得罪人，最终都表现为“良好”，缺乏应有的警醒、提示作用，没有使企业的绩效得到实实在在的改善。考评结果应和薪酬、福利挂钩，成为薪酬调整、职务升迁、员工奖惩的重要依据。

（四）合理安排薪酬比例，引入股权激励制度

目前物业薪酬比例安排普遍采用职位级别一刀切的方式，缺少激励性，应当根据不同职位的比例、所需知识技能、劳动强度及企业整体目标贡献份额对薪酬进行合理安排，同时还需因地制宜地设置公司职能部门，以精干、高效为宜，根据物业项目实际情况和企业的管理水平定岗定编，降低物业企业固定成本。但是基本薪酬和福利只能作为保障因素，很难起到激励员工的作用，还应当设计科学的人才激励机制。对于基层员工参考绩效评价结果，赋予薪酬上升空间和条件，努力做到机会均等、同工同酬，提高员工对薪酬福利的满意度；对于重要技术人员和管理员工，通过给予一定的股权和分红权，使他们参与企业决策、利润分享，从而主动承担经营风险，勤勉尽职地为企业长期发展服务，这可以极大地激发企业核心员工的创新、创造热情，有利于促进人才稳定。

（五）实施培训需求分析，适当改进培训方法

人员培训是企业持续经营发展的基础，要想培训效果好，就必须充分挖掘符合企业战略和员工发展的培训需求。一些企业的培训由于缺乏实操性和授课方式呆板，常无法吸引员工学习，企业可以考虑由相关部门定期对员工的培训需求和意向进行书面调查，然后进行分门别类的汇总，测算培训项目成本及回报，并有计划地组织实施。同时可以通过各部门实际工作中反映出的具体难题分析，找出解决办法，以案例的形式采取集中培训与个别培训相结合的方式，尽可能地为员工提供知识、技能等各种培训机会。特别需要注意的是，物业企业员工的培训不能只停留在岗前，在职培训也显得尤其重要，构建人员培训机制，避免资源短板效应。

（六）适用“综合工时制”，合理劳动定额与标准

综合工时制又称综合计算工时制，指因工作性质特殊的企业或部分职工，实行以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内，劳动者某一具体工作日或工作周的实际工作时间可以超过8个小时或40小时，但是综合计算周期内的总体工作时间不超过总体法定标准工作时间的，不视为加班。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定：“可以实行不定时工作制的职工可以包括企业中的高级管理人员、外勤人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。”物业服务企业可以根据保安等特殊岗位的工作特点实行不定时工作制，应报经相关劳动行政部门审核批准。招聘时应当如实书面告知应聘者，以应聘者签字收到为准，签订综合工时制劳动合同，并在合同中明确约定劳动标准、休息时间、工资福利等，保留书面材料，对于在计算周期内超过法定标准工时的，企业应按规定支付加班工资。

（七）签订返聘合同，引入商业保险(www.daowen.com)

根据退休人员与企业之间是否为劳动关系，应当区分不同的情况：

1.如果退休人员为已达法定退休年龄但未享受养老保险待的人员，则属于劳动关系；

2.如果退休人员尚未达到法定退休年龄，但在前一个单位办理内退手续后，又在后一个企业工作的，退休人员与企业之间形成的用工关系按劳动关系处理；

3.如果退休人员属于已享受养老保险待遇或退休金的人员，退休人员与企业形成的用工关系按劳务关系处理。

根据《劳动合同法》第44条的规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”《劳动法》第73条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休……”以上法律均没有规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，而是以享受养老保险待遇为劳动合同终止的条件，也就是说劳动者达到退休年龄并不必然导致劳动合同终止。因此，已达法定退休年龄但未享受养老保险待的人员、未达到法定退休年龄但办理过内退手续的人员，与用人单位的关系仍为劳动法，属于《劳动法》调整范围。而根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”可以得知，已享受养老保险待遇或退休金的人员只能受到合同法等民事法律约束，不适用劳动法，无须缴纳五险一金。

以聘用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员为例，企业责任主要是两个方面：一是劳务报酬，二是工伤处理。用人单位在返聘人员时，应当签订书面协议，要写成“聘用协议”“返聘合同”，不要套用现成的“劳动合同”，在协议中一般要明确以下几个方面：

1.退休人员已经享有退休待遇，不需要缴纳社保，也不需要聘用单位进行补偿。

2.退休人员因病由社保报销医疗费，与聘用单位无关，因病亡故的与聘用单位无关。

3.聘用单位可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。

4.发生工伤补偿方式。

5.报酬要明确统一，约定奖金、加班费、补助、补贴等发放方式和标准。

当然，合同应体现公平，故即使聘用协议中约定聘用企业无须承担任何责任，如发生工伤，聘用单位不承担责任的，也不排除法院以该条款不公平为由，从保护员工的角度判决条款无效。

对离退休员工的工伤处理，目前各地司法处理尚有争议。观点一认为不能适用工伤保险待遇，应在聘用协议中约定处理，没有约定的参照工伤保险标准处理，以北京市为例。《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》第21条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：……（二）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的。”观点二认为劳务关系下的工伤应按照人身损害赔偿处理，以重庆为例。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。” 观点三认为应当按照工伤保险处理，以广州为例。《广州市聘用企业退休职工若干规定》第10条规定：“退休职工在受聘期间因工伤残、死亡的，其医疗费、护理费、补助费、丧葬费、抚恤费等项劳动保险待遇，由聘用单位按现行职工因工伤亡的有关规定负担全部费用。” 综合上述观点，虽然各地做法有所差别，但目前主流做法是对退休人员的因工负伤参照工伤保险来处理。正常劳动关系因工负伤的赔付由社保机构按照国家标准赔付，而退休人员的因工负伤在不属于工伤保险的情形之下，只能由聘用单位参照工伤保险的标准进行赔付。如此看来，返聘离退休人员如遇工伤，企业要承担的责任更大。因此，在协议履行过程中一旦发现退休人员的身体状况或情形不大好而不适合所在的劳动岗位时，应及时解除聘用协议。这既是对聘用单位的保护，也是对退休人员的保护，但即使如此，一些意外情况仍不能避免，有条件的聘用单位可为聘请的离退休员工购买聘期内的人身意外伤害保险。