（一）外部原因

1.法律政策因素

一个国家的政治、法律、政策注定会影响人力资源管理。2008年《劳动合同法》的实施引发了劳动力市场的重大调整，在劳动合同订立、违约金、试用期、劳务派遣等方面的规定都较之以往的劳动法有了较大的变化。有人认为，该法的颁布加大了企业人工成本的支出，限制了企业的用人自由，最终会影响企业的正常经营发展，增加了用人单位的成本，包括劳动力流动成本和隐性成本；也有人认为该法督促了劳动关系的规范，一定程度上减少劳资纠纷引发的用工风险，从而降低用人单位的隐性成本。总的说来，新规政策实施的初始阶段都不可避免地对企业产生影响，这就要求企业对这些因素及其发展趋势进行有效的研究，使自己的行为符合法律政策规定，趋利避害。

2.经济因素

经济周期的波动，区域经济的发达程度都可能影响到人力资源管理。当经济不景气时，较高的失业率会降低员工主动离职和怠工的风险；而当经济蓬勃时，社会就业需求多，员工流动性也更大；越不发达地区，越易发生人才流失风险。以福建为例，沿海地区较之内陆山区更易留住人才。与此同时，随着经济全球化浪潮的到来，不少国外资本流入物业行业，也对人力资源管理提出了更多挑战，这就要求企业要根据经济形势的变化，审时度势地制定多样化的管理方式，满足多层次的员工需求。

（二）内部原因

1.管理因素

（1）企业组织结构不良(www.daowen.com)

具有一定规模的物业服务企业在组织结构上，多采用以项目部为独立核算单位，由项目经理负责项目的运营管理，但某些核心部门，如财务部、行政人事部还是由总部直接领导。这种组织结构的优点是达到了精减人员的目的，有利于从总体上把握项目财务、人事变动。但其缺点是招聘者与使用者相分离，因总部与项目部职责不同导致招聘出发点不一致，再加之总部人员自身能力的限制和招聘流程的复杂，不能有效、及时地为项目选拔出合适的人才，新员工的到位速度较迟缓，而一些真正适应企业发展需求的人才可能就此错过。

（2）物业企业自身扩张速度过快

随着房地产业的飞速发展，具有一定规模的物业服务企业发展迅速。物业从业人员数量明显不能满足企业发展的需求，物业企业在招兵买马、开疆拓土的过程中，原有的部分基层员工势必会进入管理层，从外引入新人也不可避免，但由于原工作岗位的局限性，新旧工作需要交接，工作上手会有较长一段磨合时间，这个阶段既要面对新岗位所带来的巨大压力，同时还要有更好的方法带领新员工尽快融入企业中，往往是风险高发期。

（3）企业人力资源管理水平低下

在很多物业服务企业中，岗位分析规划、人员招聘、素质培训、绩效考评、薪酬福利、社会保险、劳动关系等人力资源管理工作只是被界定为行政部或人资部的事情，是人事经理的主要职责，根本没有直线经理人的人力资源管理概念，有些企业还经常会发生项目部负责人缺位的现象。直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，制约了物业企业人力资源管理水平的提高，导致工作只能维持在传统的人事管理状态。

2.人力资源的自身因素

人力资源的自身特征决定了企业人力资源管理自身的风险。首先，人天生具有复杂性，决定了其在进行行为决策时，不一定能考虑到所有后果，心态、动机、喜好都可能影响到决策的成功率。其次，人具有能动性，人力资源的使用往往受人的主观意愿和行为影响，此外，还包括企业文化、环境、制度激励等各方面的影响。当人的主观意愿与企业经营目标不一致时，就有可能造成企业经营目标难以实现，并给企业带来损失。最后，人具有动态性。人的行为会出于各种原因，导致结果与预期有差异，对于非程序化的工作，行为的动态性会产生较大的人力资源风险，影响预期结果的实现。