第六章　狼道PK羊道，擦出火花

当狼遇上羊，必少不了一场交锋。虽说看上去实力悬殊，但若在职场，谁胜谁负难有定数。只有当二者势均力敌、相辅相成之时，才是一个企业管理和发展最如鱼得水之日。

一、火花1：打卡与迟到

在古代，中国的封建王侯们就整日想着怎么样管着老百姓，管松了，国家秩序形同虚设，而管严了，又容易引起民愤。搞不好一场大起义就直接推翻了统治者的统治。

当然，现在已经不是古代的封建社会，但是在一个企业里，上级与下级也是等级明显，上班时间内，领导管员工；下班时间，员工就是充分自由的了。谈到管理，最初级的莫过于管着员工按点上下班，不迟到早退、少没事请假了。

在小林所在的公关公司里面，并没有设置打卡机，但是她和同事们却很少迟到。在公司的大门口，一个大大的招财猫憨态可掬地坐在台子上。客户看了会觉得这可能就只是个招财吉祥物，殊不知，其内有乾坤啊！原来，这只招财猫其实还是一个储蓄罐，每天上班迟到的人得自觉地放进去十块钱。钱虽不多，但是，却有着“小惩大诫”的作用。而这个储蓄罐每月月底都会清空一次，将里面的罚款用于集体聚餐或者集体出游。

不过并不是所有的公司都像小林所在的公关公司这么民主。许多公司里等待迟到员工的就是一台铁面无私的打卡机。而员工们与这台打卡机的斗争手段可真是千奇百怪，效果不一。

来去如风的打卡机

杉杉所在的一家大型策划公司，和其他公司一样规定是9点上班下午6点下班。不过，自打杉杉来这里上班的那天起就发现老员工们没有一个按时来的。一开始，她还按时上班，等到跟周围人都熟悉了，也就变成了“老油条”。不久，公司总部来了个空降人员，替换了杉杉公司的老总。每天看着大家“懒懒散散”，新老板忍耐力可不够好，一台打卡机便在某一天突现在大家的跟前。一个小会议后，大家就知道他们的“好日子”遭到了打卡制度的挑战。

要准时上班，大家表面上可都没有意见，打卡制度实施的第二天大家都提前坐在了自己的办公室里。新老板见了，心里很是得意。第三天、第四天大家都是准时上下班，杉杉跟同事们觉得，以往下班了还得坐在这里加班的日子远不如现在这么准时的惬意，打卡机可真是个好东西。可是第五天，一个大客户的非常紧急的策划案被送来时，大家照样在6点钟，走向了打卡机，一眨眼的功夫全部消失在老板的眼前。

第二个星期，大家如法炮制。可是这一周还没过完，大家就发现那个尽职尽责的打卡机便如同它无声地来一样，已经无声而彻底地消失在大家的视野之外了。杉杉和同事们又可以每天早上在床上多赖一会儿了，而加班到半夜的苦日子又要开始了……

层出不穷的打卡作弊

俗话说得好，“上有政策，下有对策”。迟到早退的风气一旦养成，对于企业管理来说并不是好事情。不管领导再怎么强调，还是不如硬措施来得有效。与绩效考核和经济奖惩挂钩，那迟到早退的现象的确是要小得多。不过在有的企业，为了个人利益，打卡作弊也是花样百出。

小秋的公司设立了打卡制，因为以前懒散惯了，加上当地交通确实不好，迟到早退的现象层出不穷。为了整顿纪律，打卡机出现了。迟到早退，都被一张卡给关联着，每个月考勤记录出来，罚款可不是一笔小数，一时间弄得人人自危。

纪律严明是一件好事情，但是总有一些“刁民”不以为然，于是一小伙人串通开来，今天你替我打卡，明天我替你掩护。同事们空前地团结，渐渐地，这股风气也是愈演愈烈。

更有甚者，小秋的姐妹委托了每天一定来得最早的清洁大妈帮她打卡，每个月从出勤奖中分出一部分给清洁大妈。因为小秋每天的早到出勤，她还被当作工作积极分子表扬过呢！

领导见形势不对，想着换一套指纹打卡系统来，但是造成浪费不说，他们还在网上发现指纹拷贝膜也已经不是什么新鲜玩意了。领导们要求直属领导每天例行考勤检查，但是为了工作能够更好开展，上级早就跟直属下级打成一片，监督作用也是形同虚设。

下有对策，上有变策

既然有人打卡作弊，许多企业也不会睁只眼闭只眼。某电气公司规定，员工迟到早退哪怕只有一分钟也将一次罚款五十元，而代打卡的则本人和代打人各扣一百元。有段时间，电气公司的几个年轻人自作聪明，结成小团伙，互相掩护、打卡。人力资源的领导知道后也没有声张，而是在打卡机上安装了一个监视摄像头。到了月底，铁证如山，每个人几百块钱都被罚款扣了，还无处去说。自那以后，公司再也没有代打卡出现。只是严苛的考勤制度还是会让很多人觉得受到束缚，不习惯。

为了整顿考勤，南昌的志祥贸易公司的李老板决定买一台指纹打卡机。一个月下来，这个打卡机别说，还真有神效。早上办公室的人都是满满的，而最让李经理觉得纳闷的事，以前的“迟到专业户”老刘仿佛洗心革面，一个月打卡记录下来竟然是满勤。李经理一直心怀疑惑，可是指纹是不会出错的啊！李经理那之后对老刘也是留了个心眼。直到有一天，公司一大早召开临时会议，老刘却不见踪影。李经理去查了考勤，上面老刘竟然已经打卡。经理立马给老刘打了个电话，对方确是支支吾吾，说不出来。

最后李经理发动人力资源部对此事进行调查，最后发现，原来，公司买进指纹打卡机后，要求每个员工在打卡机上留下两枚指纹，只要有一个指纹录入，就代表打卡成功。而老刘正是钻了这个空子，跟自己的好朋友老马，互相输入了对方的指纹。事后，两个员工因为平时业务成绩还不错，就只是罚款警告处分了，另外，公司所有员工在人力资源科的监督下全部重新录入了指纹。

许多员工说，打卡机其实就是他们头上的紧箍咒，有时候，他们特别渴望一个弹性的考勤制度出现，而不是每天面对这个冷冰冰，毫无人情可言的打卡机。对于员工而言，只要公司存在考勤制度，他们就不敢常迟到；而对于公司而言，考勤制度既能保证出勤，又能让员工产生紧迫感。毕竟，谁也不想给上司留下一个没有时间观念、业务观念的坏印象，谁也不愿意为了在床上多待几分钟而丢了饭碗，更有人说出心里话——与为公司做出杰出贡献相比，不迟到早退还是要容易得多。

二、火花2：请假与条例

老板当然希望自己的员工都是全天候无休的小超人；而员工更希望公司能多给一些假期让人放松放松。作为一个公司，如果没有条例规章的约束，今天这个请假，明天那个有事，整个团队纪律涣散，是成不了什么大事的。

几乎每个公司不论大小，都会有一套自己的请假条例。通用电气（中国）有限公司在其员工手册中提到：全日制员工和尚在试用期内的全日制员工经直接主管批准后，可以申请无薪事假，全年累计不得超过20日历天。而西门子则规定：员工因有事必须亲自处理，可以申请事假，所有事假都无薪。全年事假累计超过30天者，公司有权终止或解除劳动合同。可见，在大企业中事假是会有规定期限的，如果超过了，企业是会有惩罚措施的。

看下面一个案例：

某房产公司策划部里有七个员工，赵冰便是其中的一个。她毕业于名牌大学，有清晰的头脑，领悟力强，工作表现也很不错。部门王经理觉得这样的人才不可多得，因此也爱护有加。可是，女员工平常事也多，家里有个什么事，赵冰就得来请假。而七个人中还有一个叫黄秉的男员工，虽然学历不高，但从来勤勤恳恳，几乎很少迟到、早退或请假。

有一天王经理的秘书在员工即将下班的时候通知大家加班，大家都不太高兴。就在这时，赵冰来找经理说想要请假。

“有什么急事吗？”王经理问。

“我妈住院了，刚刚隔壁大妈给我打电话了，情况很急！”赵冰面露焦急。

“赵冰啊，你工作能力强，我们有目共睹，这个节骨眼，正需要你出力，你要走了……”经理的话还没说完，赵冰就插话了，“可是，王经理，我这次是真的很急，家里现在又没有人在我妈身边，我肯定得赶过去的！”赵冰话音刚落，黄秉又进来了，“经理，我今天想请假，不能加班了！”经理很不耐烦地说，“你又有什么事情？”黄秉脸一红，说道，“朋友给介绍个女朋友，今晚约了见面，不去真不行，我也不知道今天要加班……”“先公事，后私事，你完全可以再约啊，这个客户咱们可不能忽视，赶工很近知道不？”王经理皱着眉，语气已经有不悦。“那多不好，上次那个就因为加班改时间，人家直接说不要再见面了，这点诚意都没有。这次要是再这样，我……”黄秉低着头说着，“再说，你又没有提前通知，我怎么安排呢？”“那也不行，公事为重。你们这次谁也别想走！”王经理有点蛮横。

“王经理，我在这工作这么久，从来没有跟你请假……这次真的……”黄秉也有点激动了。

“王经理，你就先给我批假吧，万一我妈有个三长两短……”赵冰有些哽咽地说道。

“赵冰啊，你是公司的骨干，你要走了，这次的工作肯定没法完成，损失大了，你忍心公司因为你遭受这么大的损失吗？其他的员工怎么办呢？”经理似乎在哀求。

黄秉说：“经理，今天我一定得走，不能把人家撂在那里了！”

赵冰说：“经理，今天你给假我得走不给批我还是得走！”

“你俩必须留下来，要是请假，以后不要来了。”说完经理摔门走了。

按照这家房产公司的规定，员工在有事必须本人到场处理的时候，是允许无薪请假的。只是一年不能超过15天。赵冰已经用了13天了，照例是还能请两天事假的，毕竟条例上是允许的。而黄秉的假则更合情合理了。一个公司，如果时时刻刻都以自身的利益为先，那么必然有时得牺牲个人的利益。像赵冰和黄秉这种情况，领导是批还是不批的确也都很为难。集体利益应该放在前头，但是如果个人利益和情感遭受到损害，那么员工也会无心工作。

某专卖店员工，因为最近感情上的事情不太顺利，心情很糟糕。午休的时候前往一家餐厅用餐时，还点了两三瓶啤酒，一个人自斟自饮。其他同事见状都来劝她不要喝了，下午还要上班呢！但是该员工没有听从大家的劝阻，依然喝到醉。临近上班的时候，员工向组长请假，但是考虑到是周末，店里的人手不太够用，且休假的人已排满，于是未答应该员工的要求。这位员工听到后趁着酒意闹道：“有什么了不起，你不批我的假我就旷工好了！”领班也非常生气地说，“你试试看啊！”最终，酒醉的员工被家人领回去休息了。

在这个故事中，组长的做法无疑有一些不合时宜。酒醉员工违反了规定，上班时间饮酒，造成不能正常工作，在申请组长批假的时候态度也不太好。但是试想一下，该名员工情绪低落且处于醉酒状态，其实也并不适宜再继续工作。试想一身酒气的服务员会给客户带来多么恶劣的感觉，甚至有可能因为醉酒而得罪客户。

因此综合考虑，还是应该要给这位醉酒员工批假，至于后续怎么处理，则应该更注重手法。等员工情绪平静下来之后，应该再找她进行深入谈话，给她分析她的行为不恰当的地方，并以此提醒其他员工不能因为个人情绪而影响工作，毕竟，只有人性化的管理，才能获得员工更多的谅解，这比单纯的制度束缚要好得多。

毛希是上海一家民营公司的销售人员，其妻子上个月回到老家待产。11月份，毛希获陪护假前往老家。毛希所在的公司规定男员工在妻子待产期间有3天的陪护假，且公司还规定每个月的事假最多只能3天。算上周末在内毛希一共有8天的陪护时间。可是，假期结束前一天，毛希在QQ上给部门经理留言说预产期有误，需延长假期5天。5天过后，再一次网上留言说还需要3天假期。最后一次部门经理收到毛希的电话说自己的妻子还是没有生产，需要将假期再延长5天。

在上面这个案例中，毛希的QQ留言做法的确欠妥，并且并没有得到领导明确的批假答复。由于假期到期，该公司也有规定，每个月如超过事假3天，公司可以予以开除，并不承担任何后果。那么公司是应该继续批假，还是开除毛希呢？在这之后，公司从人性化角度考虑并没有予以毛希开除，而是将另外8天以后的假期按照旷工处理。

条例是死的，人情是活的。一个公司难免会遇到这种或那种的员工突发事件，如何处理则更显出管理的水平。对于一些原则性的问题不应疏忽放任，但是人情以内的东西，则应该多走羊道，多进行人性化关怀。

三、火花3：社保福利打折扣

福利社保对于职业人而言，重要性已经毋庸置疑了。只是仍有不少企业试图在这上面做小动作，克扣员工所得。

社会保障体制的建设，已成为构建社会主义和谐社会的重要目标和任务之一。职工福利或称集体福利、职工生活福利等，是指行业或单位为满足职工物质文化生活，保证职工及其亲属的一定生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。福利社保则直接关系到公民的各项权利，因此许多企业也打出各式各样的福利用于吸引、招纳人才。但是，很多职业人进了公司后也会发现，那些所谓的福利啊保险都是打了折扣的，偷工减料，损害了自己的利益。

张韬从一家美资企业跳槽来到这家台资企业。在美资里一切都按照程序来，讲规范，因此做得还不错。冲着T公司良好的发展前景，张韬信心满满决心干出一番事业来。经过一番调研，张韬发现这家公司的很多规章和员工待遇都跟国家的政策脱节，并且他认为，这样一个企业，如果经过很好的改革，将会发生巨大的变化。为此他花了一个月的时间，制作了一份非常详尽的整改策划案。信心满满地将方案交给老板，老板看了几条就说以后再议吧，现在公司还不适合搞这个。张韬连忙拍着胸脯说，绝对是时候了，这是我精心调研过的，这些激励和考核措施一经实施对于员工来说会是件很好的事情，他们能从中获得利益，也能产生更高的忠诚度，对企业的认知也能更强，总的来说，有付出，企业就能收到回报。

而老板此刻却在想，“要是实施这些策略不要钱我早就实施了，花钱，谁不会啊？找你来就是为了帮我尽可能省钱，真是愚蠢的HR……”没过多久，张韬就借机离职了，老板也未曾有半点挽留。

像这样的企业其实在我国不在少数，正是有了这种企业主的存在，员工的利益受到了侵害。据调查，我国有六成职场人无公积金，近四成无社保。许多人了解五险一金，但是更多的人并不在乎，认为在劳动力供大于求的职场，有个饭碗才是首要的事情。那些“虚”东西，有没有都不要紧。福利社保是虚东西吗？绝对的否定，它们直接关系着员工的切身利益。

有调查显示，不到四成的职场人拥有规范的“五险”。那么也就是说，有逾六成的人的社保打了折扣，被缩了水。大多数企业迫于压力给员工上了养老保险、失业保险和医疗保险。因为相对而言，这三个保险对于企业利益也是有保障的。

这些缺斤少两的福利社保在新生代职场人身上最为常见。许多刚刚毕业没有经验、没有竞争力的大学生会选择一些私营企业，而许多这类企业的老板将自己的利益看得非常重，对员工能省就省，本着人去再招人的“人才”观念，他们从来不在乎的就是劳动力。2009年毕业的大学生郎兰7月开始在广州求职并工作。在签订合同以前，公司说试用期是不给买社保的，试用期过后就给买。可是工作了一年多了，公司却还是有这种那种的理由拖着不给签合同，福利社保什么的完全没影儿，郎兰感觉被公司欺骗了。对劳动法不太了解的郎兰本着多一事不如少一事的心理，最后自己辞职，认倒霉走人了。

因此，不管你是职场新人还是摸爬滚打多年的职场精英，不管你所在的是私企、国企抑或外资企业，都不应该忽视自己的权益，在与企业订立劳动合同前，必须仔细研究条款，粗心大意，以免之后利益被损，后悔莫及。福利社保其实名义上并不属于劳动所得，但是确是劳动收入的重要组成部分。就拿公积金来打比方，有些公司不给员工缴纳住房公积金，本着能省就省的态度，而有些人竟也认为无所谓。但是等到买房的时候就会发现自己吃了多大的亏了。首先，没有公积金，你只能商业贷款，而商业贷款的利率要高于公积金的贷款，光是利息，每年你就得多缴纳许多钱进去；另外公积金的缴纳比例是单位与个人一比一的，也就是个人交100元，公司也得给你缴纳100元。这对于以后还贷来说，也是一个减轻负担的收入！

阿平跟阿辉毕业后都在厦门工作，两人挑工作的时候看重的待遇都不同，阿平重福利，而阿辉重薪水。因此最后两人分别进了国企和私企。阿平每个月的工资和奖金除去福利扣除拿到手的也就2500块左右，而阿辉的公司没有给员工购买全套社保，各种补贴更是能省就省，但是好在底薪较高，每个月拿到手的能达到4000块。看上去，阿辉的确是比阿平要收入高一截。

两年过去，两个好哥们还是谈着自己的待遇。阿平的工资涨得不多，每月拿到手的能有3500，但是公司给缴纳的社保也相应提高了。阿辉的薪水涨幅也不多，每月不到5000，但还是比阿平高了不少。阿平羡慕阿辉收入丰厚，阿辉自己也非常得意，觉得自己当初的选择没有错。

又是两年过去了，要买房了。阿平跟阿辉都付了首付，但是由于阿辉没有公积金，所以得自己商业贷款，这时候差别就出来了：公积金贷款期限在1～5年的利率是3.6％，6～30年的利率是4.05％；商业性贷款在1～5年的利率是4.77％，6～30年的利率是5.04％。一套房算下来，阿辉要比阿平多付了一个点的利息。而且没有公积金账户，每个月也要自己全额掏腰包还贷。这样下来，阿辉跟阿平一比较，除去日常开支，发现月结余都在1000元左右。

但是更让阿辉开始焦急的是，因为公司没有给购买养老保险，而这个险要交够15年后才能拿退休金。没有这份保障的话太没有安全感了，但是如果全部自己购买的话，一个月算下来真是紧巴巴，远不如阿平轻松自在，要是再生个病什么的，生活都成问题啊。这时候阿辉才感叹，阿平那小子，才是真的有远见啊！

的确，上述例子非常明白地显示了福利待遇的重要性。即使薪金高，但是薪金只是拿到手的，而很多福利保险则是更多的关注员工长期的生活稳定。因此，职业人绝不能大意，一定要擦亮眼睛，眼光放长远，为自己争取最大的利益保障。

四、火花4：升职未加薪

职位高低、薪酬水平和一个人的工作能力、工作年限乃至工作表现都是息息相关的。正常情况下，薪酬水平应该与个人实际付出持平。

如果一个职业人年薪的涨幅低于10％，那么我们可以视为薪金零增长。而对于某些职场人，升职和薪水究竟谁更重要则需要研究了。因为不升职未必不加薪，但也有的升职了反而没加薪。

某节庆策划公司的策划辞职后，老板就让姚姚代理其职，直到招到新策划后再来接手。姚姚觉得公司确实一下子也没人能干就毫不犹豫答应了。可是半年之间，老板好像从来没有考虑要再招人，双功能的姚姚努力点还是能干完的，且还只要一份薪水，试想哪个老板还愿意招人呢？“不招新人，也应给我涨点工资吧？”姚姚内心的不满意像火山一样，跟老板反映了几次他也只是推诿，直到姚姚某天递上了辞职信，老板才意识到问题的严重性，匆匆给姚姚加了20％的薪水，可是20％哪够呢，最终姚姚还是离开了这家既抠门又没有人情味的公司。

这类处境并非只有姚姚一个人碰上，陷入苦恼的职场人还真不少。

“怪事到处有，职场特别多，升职不加薪，倒把活来加！”念着这首打油诗，升职三个月的菁菁内心满是无奈：“为什么升职三个月，老板还不给我加薪水？如果工作干得不好，那他为什么要给我升职呢？”菁菁来到这家公司工作三年零三个月了。三个月前，前销售总监跳槽去了另一家更大的公司。而菁菁也作为销售总监的不二人选紧接着上马了。菁菁升职的喜讯很快就传遍了亲人和朋友圈，大家都为她感到开心。毕竟这两年来，她也的确很努力。一直保持全勤的菁菁加班时间也是同事中最长的，大家都笑称她“拼命三姐”。

但是升值带来的兴奋并没有持续多长时间，因为菁菁发现自己除了职位上了一个台阶，薪金却还是维持着老样子。一开始，菁菁觉得是部门仍在做计算调整所以没有及时加上来，但是三个月过去了，她却还是领着那么点薪水，更要命的是，工作量却陡然增加了两倍。每天累得苦哈哈，心里却觉得还是以前做下属时舒服啊！

不知内情的闺蜜们总在打趣菁菁要她请客，当听到她说出这些日子里苦恼的事情的时候，大家都非常地惊讶：“这怎么可能？哪有公司升职了还不给加薪，那样升职又有什么意义呢？还得扛着这么重的责任，才三个月，你就已经像老了一岁了！”“是啊，是啊，”另一位插嘴道，“我看你们老板是看前总监走了，怕军心不稳，尤其担心你这样的骨干型人才流失才立马想着给你升职，但是又舍不得给你加薪，真是不一般抠门啊！”

心中虽有不平，但是菁菁本身很喜欢自己的工作，要不然以前也不会那么拼命了。因此辞职这条路她是不会干的，“但总不能跟老板说把自己降职吧，可是如果跟老板主动提出来要加薪，他又会不会觉得我太功利了呢？可是不说，又真的好累好郁闷！”一时间菁菁陷入了两难的境地。

最后，在一个HR好友的建议下，菁菁还是决定去找老板好好谈谈，毕竟作为员工，你都逃避谈自己的待遇，那么还有谁去为你说呢？

找老板谈加薪也是一件需要技巧的事情，需要职业人做一些前期准备。

首先，对自己进行正确的价值评估

对于这一次升职，很明显是公司对你的肯定，这是个人价值的体现。你的资历和成就都摆在那里，你还有更多的潜力可以为公司创造利益。了解自己的优势在哪里，是一个很重要的谈判砝码。

其次，了解公司的需要在哪里

公司需要的是什么样的人才，而你是否符合呢？公司当前或者下一个项目需要你和你的团队做一些什么，这也有助于老板了解你的价值所在。

再次，选择适当的时机

就老板而言，刚刚一场盛怒爆发，显然不是你踏足雷区的最佳时机；就个人而言，如若你正好完成了什么成就，带领团队的业绩明显有升，这时候正是提加薪的黄金期，但切记不能让老板感到有要挟的感觉，否则只会适得其反。

最后，掌握谈判语言

向老板提加薪并不是大多数职业人必经之路，根据个人情况不同，主动提出其实还是不得已行为。向上述案例中姚姚带着离职的下策与老板谈了，老板也非常快的给加薪了，其实这是比较好的结果，但并未完全达到她的目的，最终她还是选择了离职。提薪谈得好，马上会有效果出来。但是，要是没弄好，有可能老板从此还要戴着令人反感的有色眼镜看你。

带着诚恳的态度去与老板交谈，认真地去倾听老板对自己的看法，通常让老板自己说出来可以让他印象更为深刻，如果你有不足也能更加直接的了解。

跟老板了解一下公司的激励机制。有的公司的升职与加薪并不是同步进行的。如果能够立即出效果固然好，即使不能也要让老板记住你的需要。精明的老板也会知道，有强烈物质渴望的人常常会为工作做出更多的贡献。

在这个谈判过程中你也能找到一些为什么不加薪的线索，如若是老板的恶意压榨，那么最坏的打算就是跳槽了。

升职固然是一件令人开心的事情，但是要是升职加工不加薪，那么这份开心就得打折扣，甚至还得警惕是不是老板变相压榨劳动力。如果不是，那么不要因此而拒绝升职，升职的确要求个人承担更多的工作职责也拥有更大的权力，这是升职的一个特性。不要害怕与老板交谈，一个值得你付出的企业如果没有一个明智的领导者也很难有很大的发展，那么一次推心置腹且有技巧的交谈可以让你对老板有更多的了解，何乐而不为呢？另外，考虑升职给你带来的其他附加利益。因为坐到更高的位置，一个人也会有更高的眼界，你的同侪都是精英，那么处理事情、看待问题也会是不一样的，你学到的东西有时候是再多的钱也买不到的。升职给你带来更多的体验，也会丰富你的工作经验，这对于职业人以后的发展是大有裨益的。

五、火花5：辞退与跳槽

企业最怕什么？一个渴望欣欣向荣发展的企业最害怕蛀虫式员工；企业最怕什么？一个有远见的企业自然最害怕人才的流失。

人员的流动本是这个社会人与人、企业与企业竞争的必然。辞退不利于企业发展的员工有利于企业人员结构的优化，有利于其他员工最大化享受资源。然而，辞退一个员工却并不是那么容易的事情，这一如留住一个有能力的员工一样。

《劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

而《劳动合同法》第四十条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

从《劳动合同法》可见，想要解除与员工的合同并不是一件容易的事情。法律捍卫着劳动者的权益，因为与一个企业相比，劳动者多属于弱势群体。而作为公司人力管理者，如何为公司炒掉不合格的员工而又不至于付出巨大补偿金则是对他们手段的一种考验。

小C大学毕业后来到南京工作，第一份工作是一家小广告公司的策划。工作了一个月，小C就发现这家广告公司存在着很多问题。其一，试用期内并不与员工签订合同；其二，公司人员流动性非常大；其三，离职员工均属于自动离职，并且没有拿到任何补偿。

小C在经过三个月的试用期后进入了正式工作阶段，工资只往上提了一点，老板承诺，只要做得好，工资会慢慢给她涨上来的。正式工作阶段，老板也没有说要与小C签订劳动合同，刚刚大学毕业，经验也不是很丰富的小C心想，既然已经开始工作了，签订合同也是迟早的事情，加上目前公司正在经手官方的一个大项目，看来也不是那种不守法的公司。

小C与设计部的几个同事一起为了公司的“大项目”开始没日没夜的加班，经常一连两三天都没有出过公司的大门。大家的心血没有白费，半年后项目获得了巨大的成功。然而项目结束后，公司的人手一下子多出很多，平日里的工作量也不再需要那么多人去完成。于是老板找到小C和另一个设计部的同事，希望他俩可以离职。小C当时目瞪口呆，但毕竟是懂法守法的大学生，小C欣然同意离职，但是要老板给自己写一份辞退信。老板见小C那么干脆也就乐呵呵地写了封辞退信，并答应小C本月工资将在中旬打到她的卡上。

小C在拿到辞退信后立马前往前台拿走了自己的打卡单。写了一封电子邮件给广告公司的老板。而老板看着那份清单邮件顿时目瞪口呆。原来老板以为不签订合同就没有雇佣关系，殊不知只要员工拥有工作过的证据——打卡单、辞退信、工资表，雇佣关系便已经成立。因为试用期过后没有签订合同，也没有给买法定的社保，这家广告公司将要支付给小C双倍的工资，并补交社保。

之后小C拿到了三个月的工资补偿，因为换了新工作也没有精力与原公司继续纠缠下去。但后来小C听说，前公司老板之后与员工迅速签订了雇佣合同，但是对于并不想留下的员工就减少了薪水，于是那些员工因为不满而主动离职，没有获得任何的赔偿。

当然，绝大多数企业并不像小C所在的前公司那般不懂法不守法，尽想着侵害员工的利益，更多的公司不会计较一些蝇头小利，而将眼光放得更远，他们也更注重人才的招纳和培养。但是人往高处走，谁都希望努力的付出能获得更好的回报。当薪金、发展前途、福利待遇或工作氛围等达不到自己的期待时，当其他更好的公司抛出橄榄枝时，更多的职场人选择了让企业最头疼的举动——跳槽。(www.daowen.com)

现在的员工很少选择终身服务的企业，企业也不再是员工颐养天年的靠山。所以，并不是只有老板才能辞退员工，员工工作得不舒心了也能“炒”掉老板，而这种员工炒老板的现象正以２５％的速度连年攀升。

美国职业规划师乔治·威尔斯曾经说过：“跳槽既不可怕也不是值得羡慕的事情，关键是每一跳都有所收获，是对自己职业和发展目标的重新定位，能让你靠近可令自己获得最好的那种方式。”

23岁的米奇毕业于某名牌大学会计专业。因为刚毕业也没有工作经验，自然只有被公司挑的份。米奇进入一家私营企业工作半年，因为公司每月销售额浮动不大，米奇工作游刃有余，十分安逸。下班后的米奇并没有像同龄人一样想着晚上的娱乐节目，而是选择了上英语口语班给自己充电，为进入外企做准备。一年之后，机会终于垂青于这位有准备的年轻人，凭借着自己过硬的文凭，漂亮的口语以及对工作的认知使得米奇颇受这家世界500强企业的HR的青睐。虽然原公司领导一直挽留，但米奇仍然去意已决。最终，一路凯歌高奏的米奇如愿以偿地进入了这家大企业，获得了更好的发展机会。

“机会是留给有准备的人”这句话听上去那么老套但却是跳槽人毋庸置疑的职业真理。如何成功跳槽，只在“望、闻、问、切”四字中。望，即学会自我审视，自己有什么长处和不足都要有个清醒的了解；闻，即了解你要跳去的公司，对对方文化和经营理念有所了解，知道适合自己的职位都是做些什么；问，即问问自己究竟需要什么，是什么促使自己选择跳槽这条路的，这样才能有的放矢，而不是一只只会乱撞的无头苍蝇；切，即利用行业经验作为提升职业资本的切入点，行业经验越长，他所能参考的行业经验也就越多。

六、火花6：付出收获不成比

有调查结果显示，许多对薪酬不满意的人，他们都觉得薪资价格不是他们真实职业价值的体现。

甚至在低薪群体中，有一部分人本身有着非常强的工作能力，却因为各种原因，本身价值无法得到体现。有的员工经常加班，为企业带来的效益比例也远远大于他们应得到的比例，这个时候，付出与收获已经明显不成比例，职场人如何从这种纠结中走出来呢？而作为公司又应该做些什么帮助这些企业的中坚力量呢？

工作踏实的罗志贤在上海某网络公司技术部担任工程师已经七年有余了。按道理，凭他的资历也应该拿着丰厚的薪水，高枕无忧，但是事实上却并非如此。在罗志贤看来，公司为每一个人都提供了公平的竞争机会，只要肯吃苦、肯付出，相应的收获也一定会让人满意。由于业务需要，工程师们经常要前往各个项目区进行指导和维护，奔劳辛苦，还有可能会使自己原有的工作计划被拖延。这种吃力不讨好的事情一向是其他员工不愿意染指的。只有罗志贤，从来没有半句怨言地承担下来，为此他经常要牺牲个人的时间加班加点。

按理说，如此卖力的工程师应该得到很好的待遇。罗志贤比较了一下在其他公司的老同学们，收入几乎是自己的好几倍。而罗志贤却只是职位从助理变成了独当一面，但是薪酬却没有长进。每次老同学聚会，罗志贤都不太愿意跟他人谈自己的工作状况。再相比公司其他的同事，加班没他多，做事没他踏实，但是每个月的薪水却还经常跑到他前面去，着实让这位三十出头的工程师心生郁闷：“为什么会这样呢，就算付出再多，再努力，也总是看不到实实在在的回报。”为此，罗工程师开始愤愤不平，并且为以后的发展感到忧虑。晚上东想西想睡不着觉，工作热情也一落千丈，当初那种拼劲一去不复返了。最后，罗志贤在相熟的人的推荐下，跳槽去了另一家网络公司，收入起点比原先翻了一番，并且公司还有意一段时间后让他担任技术总监一职。

其实，这位工程师的苦恼是许许多多高技术人才的困惑。工作追求的是双向的满足，付出一分，就不应该奢望十分的回报，但是那一分回报确是绝对需要有的。在实际的工作中，这种“一分耕耘一分收获”的道理并不总是行得通。罗志贤所在的公司其实在人才的管理上还是很存在问题的，绩效考核制度也不同程度地体现出缺陷。

毕业于国内某重点大学的玛丽在大四那年就决定出国继续深造，一来可以开阔视野，进一步提升自己的专业能力，二来“海龟”学历在市场上更具有竞争力。

两年后，玛丽带着英国一所知名大学的硕士文凭去了美国洛杉矶。在那里，她开始了自己的职场生涯。理论知识扎实、口语流利自信、性格活泼开朗，使得她被当地一家大公司录用，担任销售部经理助理。满怀憧憬的玛丽很快就在洛杉矶站稳了脚跟，这里的节奏和环境都是她喜欢的类型。

但是一年后，25岁的玛丽依然干着一年前的重复性工作，而薪水并没有达到自己的期望水平。带着对故乡的思念，玛丽回到了上海。上海是一个国际化的大都市，超常的竞争压力让这位刚回国的女孩感受到了障碍。但好在心态调整得很快，半个月后，玛丽在一家中英合资的外贸公司担任市场部经理。但是逐渐让玛丽不能忍受的是，尽管她每天都在加班，甚至做了很多工作外的事情，但是薪水福利却并没有水涨船高，加上自己的专业知识没有得到尊重和重视，玛丽想到了跳槽。

频繁的跳槽并不利于一个人长远的发展和积累，玛丽自然知道这一点。换了新工作后，玛丽希望以自己的努力和实力获得老板以及同事的认同。她摸索行业中的每一个细节，尝试用更符合公司实际情况的手段去解决每一个发展瓶颈。一年半后，玛丽逐渐感到物价上涨，消费开支增大带来的经济压力，但是她的薪资并没有得到多大的提升，甚至还落后于物价的涨幅水平。更加主要的原因是，她感觉不到自己努力工作的价值体现。在玛丽所在的公司，讲究的就是快速的效益产生。而其他方面全看得比较淡。玛丽总是觉得老板的目光比较短浅，公司当前的发展模式并没有可持续性，但是老板好像并不太接受她的观念，只是将更多的工作推给她。

玛丽从一个拥有学历优势的留学生变成如今迷茫失措的职场失意者，职场定位的不断失误是最根本的原因，从而造成了自己优势的不断流失。付出不一定有回报，如果你努力的方向本身就是错误的，那么回报也永远不会是你所期待的。

也许一个人很有工作能力，处理事情比其他同事更加得心应手也更令人满意，在你跟同事的努力下，公司从以前一个人的作坊壮大到上百号人的大企业，兢兢业业的操劳，但那些后生晚辈却升职加薪……工作满意度直线下降，职业倦怠期的到来，付出与收获不平衡，这些长期积累的负面情绪其实不管对个人还是公司都是很不利的。想要留住人才，没有一个科学的管理方式、没有一个完善的经营理念，是行不通的，不论是个人还是企业的发展也会最终因此受限。

而对于个人而言，一个完整的、可行性强的职业规划则变得非常重要了。正所谓没有目标就容易迷失方向。如果入错行，则不要恋栈，应该赶快全身而退，否则努力得越多，反而会感到越失望。多参加一些比较权威和专业的培训以弥补个人能力的不足，不断学习充电，增加个人职业核心竞争力，快速打开自己的上升通道。同时，在你想要跳槽的时候，要注意收集一些同行业的资讯，了解自己的价值和定位。最后精心包装自己，注意展示个人亮点，做好跳槽求职的准备工作。

最后，如果问题既不是出在公司管理体制也不是个人职业定位上，那么，你就需要检讨一下自己的为人处世了。多与同事和领导进行沟通，放眼团队，而不是一个人闷头作业；做事要有成果，但不要过于出风头；注意个人形象，随时保持精神饱满的状态。最后记住一点，付出不一定会有等值的回报，但是不付出就一定没有回报。做一个勤奋、守规则的员工。

七、火花7：进谏无通道

沟通时公司上情下达、下情上传的重要方式，当沟通的渠道不存在或者被堵住，那么企业容易陷入内、外部信息障碍的困境之中。

沟通是一门管理的艺术，在企业中，它不仅是同级以及上下级交往的一座桥梁，更是一个人获得他人不同于自己的思想感情、见解分析、价值观念、经验教训等的重要途径。如果同事之间运用不好沟通这座桥梁，那么团队就将陷入僵化，你做你的，我说我的，大家根本没有一个绝对清晰的目标，那么是一定做不成事情的。

俯视跟仰视是两个不同的角度，所看到的事物的面也是不同的。而如果作为上级封住了下级进谏的通道，或是不懂得拓宽这个通道，那么他们就无法根据员工的心理和行为规律采取有效的激励措施，就无法知道自己的企业基层存在这样或那样的问题漏洞，更将错过员工针对自己的工作发散思考所创造的对公司发展裨益良多的金点子。

中国互联网网络信息中心2006年9月的数据显示，Google在首选市场的份额从33％下滑至25％，而在此期间，中国电信搜索引擎业务一份价值1200万美元的订单也因为种种原因丢掉了。作为Google亚洲区的CMO，王怀南递交了辞呈。

因为Google总部对自己不理解，对自己根据中国互联网提出的本地化方案不认可，王怀南带着无奈结束了在Google的CMO生涯。

而知情人士却分析，如果王怀南能够与总部进行有效沟通，那么现状是不至如此的，起码上级会对这个业绩不佳的多方原因有所了解。

因为信息传递者参与的越多，信息失真性越大。许多企业的信息传达方式是逐级而上的，如果中间有一环有忽略，那么上一级将很可能不知道信息的来源；而如果传递过程中表述的方式有问题，那么谏言的人的初衷可能会被淡化，而问题最终也无法得到实质性解决。因此就企业沟通而言，最好的方式是一对一直接反应，谁有问题就找谁。

当然一对一的方式适合于企业员工人数不多的情况，假若一个企业员工成千上万，那么如果还坚持一对一原则，每天老板的工作就会变成类似于接待员了。

甘明是某企业的一个中层管理干部，手下领导着一群销售骨干。而每次开部门会议的时候只要老总在场，甘明的手下人几乎不会发表自己的意见。一旦老总不在，整个会议就会变得异常活跃，有时候会提出一些非常尖锐的问题。甘明发现，在这些问题中有一部分是员工的自身素质问题，而有一部分则是管理层的决策失误，方式不妥。本着对公司负责的原则，甘明会向老总反映员工提出的一些实质性问题，而老总的第一反应就是甘明的手下利用甘明向他提条件，并且非常反感。老总觉得有什么事他在不能提，非要甘明来转达呢，这其中就一定是有问题的。因此，许多问题被很快否决搁置，而员工又因为问题得不到解决而矛盾更加尖锐。

上述案例中可见，员工在提出意见的时候避开老总，这让老总觉得非常不舒服。但是这种老总与员工的互不信任感是存在的。人们总是乐意向相信自己的人表达意愿，也更愿意倾听那些真正信任自己的人。在这个企业中上情下达，下情上传的唯一枢纽就是中层领导甘明。这一点是非常不好的，中层领导是连接上下级的枢纽，但不是传声筒。这家企业的人员结构并不复杂，也没有层层上级，那么，领导者完全可以建立直传通道，来接纳员工的谏言。

如何做好有效的上下级沟通呢？

第一，必须把正式渠道和非正式渠道都放到重要的位置上，最大化广开言路，拓宽信息传达渠道；

第二，沟通内容决定沟通的方式。上级传达任务的时候，尽可能明确、具有可操作性，在分配任务的时候一定要落实到人；

第三，作为直线上属，在分配之前也需要与下属进行直接交流，了解对方喜欢的操作方式，这对之后的工作有效开展很有帮助；

第四，下属在向上级沟通时，对结果的分析一定要简单明确，对于原因分析要注意重点的表达，如果比较繁杂尽可能避免口述，要采用文字的方式传达。

在沟通的过程中，互相尊重是第一原则，否则，沟通将陷入困难。

下面这个案例讲的是某企业所建立的有效沟通渠道：

在建立沟通渠道的时候，S公司应对不同的员工需求进行了分析。

在S公司内部，人力资源扮演着非常重要的作用。他们设立一个专门的“诚信受理人”专门接受员工对自己的上级或者跨部门经理的意见。“受理人”经过专业训练，出色的传达能力是必须的。员工可以把一些诚信方面的问题都提交给接待自己的受理人，而受理人将对此绝对保密，在密闭进行调查后再与员工沟通结果。这样一来，员工会真切感受到他是公司的一份子，他所做的是对公司的健康发展负责任。

S公司坚信有效的会议是真正有助于沟通的。会议主持人通常会非常活跃，鼓励每一位与会人说出自己的见解和想法。这样一个主持人一定是擅长深挖掘与察言观色，才能最终直达员工内心，获取有效信心。

另外，S公司的人力资源还设立了“导师”资质，专门与员工进行沟通，去解决员工职业发展的疑惑和困难，帮助他们消除工作乃至生活中的种种疑虑。

不难看出，S公司的种种渠道建设无不围绕着“人”来进行，很少通过网络、信件、传真、电话等方式。面对面的沟通是他们认为最行之有效的方式，只有这样的风气打开，员工没有后顾之忧，才会愿意说出自己的真实想法，积极对公司提意见找解决问题的方法。

对老板来说，与员工进行沟通是至关紧要的。一个决策的制定，必须要从下属那里获得相关信息，而不是单纯地制定一个大方向就能够获得成功。决策要实施，更需要与员工进行沟通。试想，如果老板对员工关上了自己的耳朵，那就好比一只苍蝇被封在了瓶子当中只能到处碰撞，永远也找不到出路。因此，没有有效渠道，再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，都将只是空中楼阁。

八、火花8：培训成空话

许多人在求职时会首先看公司对员工的培训计划，而当这个计划原来只是水中月，又有多少人能够坦然面对？

许多职业人在选择一份工作的时候会考虑这家公司能够给自己带来些什么。有的人希望能有一份可观的薪金；有的人希望公司能给自己带来完善稳定的福利待遇；有的人看重公司能给自己提供一个广阔的发展平台，有完善的激励机制；而也有一些人被公司能给自己提供哪些培训学习的机会所吸引……

许多公司在与求职者谈到待遇的时候，会明确告诉对方能提供哪些福利待遇、一年有多少带薪休假、薪金能给到多少，为了员工的成长，企业还将定期组织专业培训，对于表现好的员工，还可以公费外派学习。而许多大公司确实也能做到这些，因此这些大公司会成为职业人的求职头选。但是，也有一些公司打着这样那样的幌子吸引员工，可是进来后员工们就发现那些承诺都是空头支票，没有兑现的那一天。

刚刚毕业的马飞是个绝对有抱负的小青年，为了找到一份称心如意的工作，他可是做了大量的前期准备工作。还没有大学毕业，他就考了不少的资格证书，还特意上了口语培训班提升了自己的外语水平。功夫不负有心人，凭借在学校的突出表现外加一大堆证书奖励，优秀的马飞一路顺风顺水进入了这家大型外贸公司。

这家公司薪水给得挺高，用同学的话说，就是挺符合大企业的手笔的。公司给的福利社保也是一项不少，其他的带薪假什么的也比一般的民营企业要优厚得多，按理说，这是很让人羡慕的事！但是最吸引马飞的可不是那些，而是公司给的培训机会，每年员工都将获得一定的培训机会，大公司的培训机会一般都是非常有针对性的，要培训一个人才不至于在职场失去竞争力，而且一个注重员工充电的企业也必定是一个负责任的企业，是一个有长远发展观的企业。

怀着满心抱负马飞开始了自己的职场生涯。进公司都是从基层做起。马飞非常努力，但是职前培训过后，就再也不见其他的所谓专业培训了。等到跟大伙打成一片后，马飞忍不住问了问老员工。前辈们笑了笑，说那些只是为了吸引员工的一个筹码，等到合约一签，靠的就是薪水吸引人了。企业根本很少再提供培训了，想要再进修，那就得自己花钱自己请假去了。而合同上所谓的专业培训也不过是老板自己给员工开个“洗脑会”，教育大家好好工作，一心为集体而已！

马飞感到无奈，但是又不愿意放弃这么好的工作岗位，只能忍着气寻思着以后自己抽机会去上夜校，毕竟，自己花钱花时间学到的东西也是自己的，终生受用。

马飞的做法其实很明智。虽然专业培训是企业一开始就承诺的，但是他们的所作所为能够自圆其说，马飞也奈何不得。转个观念来看，虽然不是公费公假学习，但是自己花钱学到的东西都是自己的，那么个人的能力也会得到不同程度的提升，这有利于在企业能得到更大的晋升。

其实，一个有远见的大企业为员工提供培训机会其实是在为自己创造机会。

员工培训是企业持续发展的原动力。员工的素质提升，企业的整体素质才能提升。通过培训，新员工可以更快地了解自己将来要服务的公司以及自己工作的职能，而老员工能够得到充电的机会。培训虽然是有形的付出，但是使得企业人力资本增值。

员工培训是双向的。企业要竞争，就必须要有高素质的人才队伍。而人才也需要知识，一个只会向员工索取而不能给员工充电的企业迟早也会走下坡路。员工参与培训，其实也是享受企业的支持，是在享受企业的“福利”。

大多数人才需要企业栽培。企业的人才来源主要有两种方式，一种方式是从外面聘请，另一种方式是内部培养。其实，内部培养的人才往往有更高的忠诚度，而且自己培养的员工更能融入企业。

员工培训是一项高回报的投资，低素质的个人无法成就高素质的队伍。有人做过一项成本计算，一个技能水平较差的油漆工，每年仅在使用油漆喷枪这一项的浪费金额就能达到十万元，企业在对员工实施专业培训后，浪费大大地削减了。从这个意义来说，对员工进行培训，能使员工队伍素质提升，而企业也能实现增收和节支的双重回报，因此，何乐而不为呢？

敏敏在G公司已经工作了十年了。作为中层管理者的她每年都可以获得一次带队前往总部的培训机会。十年前，公司给她的待遇并不好，但是天生的职场敏感度让她嗅到了这个企业良好的发展空间。但是刚进公司的敏敏并没有获得这样的学习机会。因为出国培训名额有限，像她这样的员工根本就轮不上。失望之余，敏敏找到了自己的上司Jim倾诉。Jim是一个非常开明的领导人，在他听了敏敏的倾诉后就告诉她，如果想要获得学习机会，首先得要做好自己的本职工作。毕竟没有成就也就没有要求的权利，起码没有名额的竞争力。

敏敏听了后开始安心努力地工作。由于在工作上突出表现，Jim为她争取了一次国内培训的机会。抓住这个机会，敏敏拼命地扩充自己，并且将所学尽用于工作。敏敏成为那一届学员中学以致用的典范。两年后，部门第一个国外培训的机会就垂青于她了。

很多机会都需要个人去争取，有时候太过强硬结果只能适得其反。职业人不妨考虑一下，自己究竟更在乎的是薪水、福利、发展前景还是学习机会。如果更注重培训机会，那么在入职之前就应该将相关条款研究透，明晰今后的培训或者进修内容，并且多听取一些前辈的经验之谈。这样才能保证自己的权益，做到有据可依，不让公司钻了空子。另外，一个公司对员工的培训的重视度很大程度上可以体现一个公司的发展潜力和培养员工的诚意。如果一个公司总是想着如何榨取员工的劳动力，那么也是注定留不住人才的，所以如果碰上管理畸形、完全想空手套白狼的企业，还是要敬而远之。

九、火花9：制服下的个性

千篇一律的制服，远远看去每个人仿佛都是一个模子倒出来的。外观不能独树一帜，那就只能张扬个性了。

企业为了统一整体形象，给员工定制了制服，但是同样的制服穿在不同的人身上，气质和感觉也是不同的。懂得色彩学，懂得如何整体搭配非常重要。

凌青的公司上个月统一配发了工作制服，女员工时两套夏季穿的西装面料深色套裙男同事是两套同色系的西装。这月初，公司规定大家都必须身着职业装上班，要是没有穿的话，还会扣当月的奖金。凌青在领到衣服后就回家试了一下，由于是报码然后领衣服，凌青发现M码的她穿大了，而S码的腰部又紧了一点。爱美的凌青最后选择了S码的，M码的套在身上，感觉太不合身影响了整体的效果，显得人特没精神，S码的虽然有一些紧，但是看面料过一道水应该就没那么硬，穿上去人也显得苗条。

出于对色彩搭配的敏感，凌青选择在西装上衣里搭配桃红色的小衬衣，一穿上，原本给让人一板一眼的套装也因为这一抹靓丽的桃红而显得更加青春有精神了。凌青将原本的披肩长发也盘了起来，并尝试了花样百出的韩式盘发，最终选择了几款最简约的，为以后每天能换新花样做好准备，这样也不至于每天都在想弄什么发型好了。对于下半身，凌青放弃了平常比较喜欢的休闲运动鞋，穿上具有拉长小腿效果的黑色高跟鞋，当然具有收腿护腿，美化腿部皮肤的丝袜也是必不可少的。

第二个月的第一天，当同事们都穿着职业装来上班的时候，大家都夸奖凌青的一整套好像量身定做一样，显得人既有气质又与众不同，更重要的是非常得体。相对于其他随随便便选了一套就穿来的女员工，凌青显得精致多了。而凌青自我感觉良好，自信心也上来了，工作也更有劲头了。

精心为自己的外表做足功夫，其实既是对自己个人形象负责，也是对自己的工作负责的表现。试想恐怕老板也更愿意看见那些看上去利索有精神，成熟又干练的员工吧！毕竟，印象分非常重要。

毫无个性是职场的大忌。或许大部分没有个性的人可以在职场稳定地生存，但是哪位领导愿意给这些毫无特色的员工升职加薪的机会呢？谁会放心把权力交给这样闷头闷脑的员工呢？职场需要活力，而活力就需要个性。职场只会越来越注重一个人个性的展示。个性能让能力显山露水，也能让领导去关注你，进而了解你。

一个在专业领域有建树的人，其自身常常具有一般人所不具有的优秀品质或良好的修养。而一个人想被他人记住，独特的个人魅力是少不了的。一个人的身高和长相在胎儿的时候就已经被注定了，但是偏偏的风度，堂堂的仪表以及举手投足间散发出来的个人魅力是可以通过后天来培养的。

有人戏称，如果职场男人不懂得如何展示个人魅力，那么到了五十岁之后就很难雄风再起了，这时候，恐怕只有犯了心脏病才能引起旁人的注意。

工作制服是男士永恒的时装。许多男士认为，作为男人就要不拘小节，大气粗犷，这样才能彰显男士的魅力。其实，在日常待人处世上的确需要这样，但是放到个人形象上来就不行了。男人的服饰不需要有多华贵，有时候工作需要，甚至每天只能穿着古板的制服。但是如果注意好细节，保持个人干净卫生，制服里面搭配干净整洁的衬衣，皮鞋没有明显破损和污渍，再佩带一些像钢笔、手表这类的小东西，也能彰显个人风格。

制服也能彰显个人个性。色彩学家告诉我们，在着正装时，从上到下不能超过三种颜色，这样从整体色调上看会更加协调，反之，花花绿绿，多种颜色，会显得一个人杂乱无章，给人不沉稳的感觉。

朱俊的身材比较粗壮，因此在选工作制服的时候他放弃了那种双排扣的上装，女朋友告诉他，单排扣的可以显得胖人要苗条一些。还是因为胖，如果再系一条真皮皮带，腰部则显得更加突出，于是朱俊的女朋友为他购置了背带。用背带代替皮带可以使裤型更加自然，且不会有裤腰脱落的尴尬事发生。而皮鞋则选择了隐形高跟的，这样身高增加了几厘米，整个人也显得更加挺拔了。

充满自信的朱俊爱工作上也更加顺风顺水，良好的个人气质得到了客户的青睐，老板也非常赞赏他，年底还准备给他升职呢！

心理学家说，一个热衷西装制服的男士，隐藏的个性是，需要别人的重视和关心，懂得追求时髦，有勇气，有事业心，理财观念好。这样的男士有很强的事业心，容易寻找事业或精神上的朋友。他们更加重视人际关系，是完美主义者。

昨天是公司参与的一个项目的竞标日，张翔作为项目计划书解说人前往客户公司所在地。恰逢大雨滂沱，而车又无法开到竞标点的楼下，因此，张翔只能拿着竞标书自己撑着伞一路走过去。由于路两旁是绿化带，有许多泥水渗出来了，张翔的裤腿跟皮鞋上都沾上了泥点子。走进客户的大厅，张翔发现竞争对手们都刚刚到，趁着时间还够，他跑去了洗手间擦洗了裤子跟皮鞋上的泥渍，并整理了一下发型。

张翔是第一个上台解说的，潇洒利落的仪表，充满激情的谈吐为公司的竞标书增色不少。接下来其他两个公司的解说人也依次上台。因为天花板有一点渗漏，地面有一些水渍，解说人进场前也没有像张翔一样去清理皮鞋，于是一个个泥脚印就凸现在多媒体前的地板上，非常扎眼。加上二位可能因为匆忙，也可能因为不拘小节，没有注意到自己被风吹得有点古怪的发型，张翔心想，换作自己是客户，看了可能也会有些不舒服吧。果不其然，那两家公司落马了。

毕竟，形象也是对他人的一种尊重，也是个人性格的展示。虽然都是职业化西装革履，但还是能看出区别来，而从中也能窥探出着装人的品性特征三两分，加之又是代表公司，这个小疏忽可能会带来大麻烦。因此，职场人一定不能忽略细节，有时候，细节真能看出个性，决出成败。

十、火花9：加班与加班费

加班不给加班费，你同意吗？你敢不同意吗？

员工——

“加班没有加班费？那怎么可以！凭什么牺牲我的个人时间给老板白打工啊？”稍微有一点意识的员工一定忍不住大喊起来。

“加班没有加班费？那有什么办法，社会竞争这么激烈，多做一点既能保住饭碗又能树立好形象，也不算太亏啦！”一些员工则表示只要不是太经常这样还能接受。

企业——

“员工加班拿加班费是理所当然也是合法的。”一个外资企业的HR如是说。

“由于行业需要，经常会有不同时长的加班，但一般我们没有给员工加班工资，而是在之后给他们进行调休。”一家民营企业的老板说道。

加班到底该不该拿加班费呢？

《劳动法》对此有明确的规定：

第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

由以上法律条款可见，加班是有时间限制的，企业得控制在每日3小时每月36小时以内。而除了休息日加班时能以补休作为抵价外，平常的工时延长以及法定休假日是要支付1.5～3倍的工资报酬的。而双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。因此，按法律来讲，如果员工在自愿情况下适时加班，并能获取高于薪金水平的加班费，也并不算一件坏事情。但是，如果有企业剑走偏锋，为了企业的利益却损害员工的利益，既不给加班费也不补休，还每天没完没了的加班，员工自然怨声载道。

在职场，“软加班”也已经不是新鲜话题。什么是“软加班”？用人单位没有直接裁员，却降低计件单价、提高生产定额、让劳动者身兼数职，却并不提高待遇，令劳动者苦不堪言。

顾小姐在某公关公司从事公关员一职，月薪3000元。一年后，公司为了减少支出进行了裁员，顾小姐当时还庆幸自己不在裁员名单内，因此之后更加努力工作。但是逐渐顾小姐发现，公司虽然裁员了，但是业务量却并没有减少，由于人手不足，她只得一人身兼数职，有时候忙得只能通宵待在公司。老板虽然发些加班费，但是跟自己的劳动强度相比，她的获得跟付出远远不成比，为此顾小姐感觉身体吃不消，心理压力也让自己苦不堪言。

马先生在一家服装公司上班。最近几个月来，公司的效益一直不好。他本来在车间担任质量检查员，可公司找借口给他增加了销售工作并且规定销售定额。对于像马先生这样并非销售岗位的员工很难完成销售定额。因此工资也降低了不少，最后他只好自动离职。“这属于变相辞退。企业这样做省下了不少补偿金。”马先生无奈地说。

警惕职场变相加班，许多企业主为了最大限度的获取利润，常常如狼般嗜血如命，自然能少付出就少付出，碰上好欺负的员工，尽量给多安排点工作，看不得人家有一点空闲。而更多这类企业主都认为，现在多是买方市场，劳动力过剩，你不干自然有别人来替代。因此，许多这样的企业也都因此陷入裁员—招人—员工跳槽—招人—裁员的恶性循环中了。

但是，并不是所有员工都站在弱势群体中，也有人“奋起反抗”，只是效果和目的还有待鉴定。

莉莉在一家酒吧担任调酒师，由于一般晚上会比较忙，所以她总是会在其他员工离开后自愿留下来多工作一两个小时。加上工作能力突出，老板也特别喜欢这个勤奋又聪明的员工。可是两年合同期一满，莉莉便不顾老板的挽留不再续约一心要离开这家酒吧。老板正感到惋惜，却收到莉莉令人更加烦恼的离职要求：第一点倒没什么——按合同法规定给半个月的经济补偿金；第二点就让老板目瞪口呆了——在酒家工作两年，平均每天加班大概2小时，每年算250个工作日，三年500天，共加班1000个小时，应该按正常工资的150％核算加班费。更让老板懊恼的是，由于是比较开明的酒吧，所以管理上并没有太多的死制度去规定员工加班要有加班申请，因此加没加班都看打卡记录。而莉莉又有打卡记录，大家也都知道她的确晚下班，因此要是闹到劳动仲裁部门去，老板还真没有胜算。可是1000个小时相当于125个工作日，这个加班工资算起来还真不是一笔小数目。

最后老板与莉莉进行了协商，答应赔偿三个月的薪金作为“加班”补偿。这之后，老板吃一堑长一智，立马制定了严格的规章制度，尤其对假期、加班和加班费有了明确规定。“看来还是得狠一点啊！有时候，这个狼文化在企业确实是需要的，不然还有被羊吃的可能啊！”这位酒吧老板最后笑叹道。

加班并不一定有加班费也不一定有补休，这又是什么问题呢？

张惠在一家外贸公司担任会计已经两年时间。每天早上她都忙着上QQ农场偷菜收菜，又或者去其他的部门转悠一下。因为她的活还没来，看着别的员工都忙得热火朝天，张惠觉得自己的早上非常清闲。可是一到下午，张惠又会感觉工作好像怎么也做不完，好像总得拖延个把小时才能完成工作下班，于是她觉得公司应该给自己支付加班费，却遭到了老板的拒绝。理由是，公司并没有要求员工加班完成工作，而张惠只是根据自己的工作习惯，自愿在工作时间以外进行工作，那么公司就有理由不支付工资。另外，员工加班，公司本身也要付出一些额外耗损，因此历来并不提倡。

不管是自愿加班还是非自愿加班，员工都首先应该搞清楚，究竟是自己的工作效率或工作方式问题还是公司的问题，因为并不是只要工作时长超过了规定的时间就能拿到加班费。正常加班的员工更应该掌握自己加班的证据，当企业违法不支付加班工资时，可以拿起法律武器捍卫自己的权力，切莫做一只胆小的小绵羊。