第五章　羊道唱红脸，扮演慈母

人们喜欢羊的温顺，羊能带给人安全感。在企业中一味严苛待人虽说能制造一个严谨的工作氛围，但是就人心而言，并不是长久的发展之道。因此温暖人心的羊道又作为一种辅助政策在企业中扮演起慈母一角。

一、过节费的说法

岁末年终，少不了职场人最期待的年终奖，逢年过节，过节费也是职场人一笔开心的收入。拿着过节费，大家热热闹闹过完节日再开开心心地奔向工作岗位，纷繁的工作也变得没那么讨厌起来。

因此说起来，这些年终奖、过节费可都是直接与员工接下来的工作积极性挂钩的。处理得当的话，可以起到奖励和激励的作用，为公司之后的运作发展做出不小的贡献。

几乎很少有公司将过节费作为硬性规定写入到小册子中，但是，过节费几乎在企业中都已形成惯例。虽然法律并未就此做出具体规定，约定俗成地，过节费也是福利的重要组成部分，只是多和少的问题。

一位世界500强企业的人力资源助理表示，过节费的发放并不是一件轻松的事情，因为要运用到各种复杂的计算方式。在他们公司要用员工薪酬乘上一个系数，另外，还要综合员工在企业效力的年限、业绩等各种因素来决定过节费以及年终奖金数目。

广州中外合资企业的人力资源总监则透露，在劳动节、国庆节以及传统的中秋节等节日中，公司的员工会按照职位高低，收到数目不等的过节费。像新工作不满三个月的新员工，也会拿到不少于500元的“红包”，而如果在节假日加班的话，则还会另外算加班工资。为了更简便，他们都是以现金的形式发，而不再发其他的实物补助了。

刚刚毕业的陈钦进入了一家中型机械销售公司担任企划助理，因为前三个月是试用期，转正之前只能拿到80％的工资，因此，每个月到手的工资才1300元左右。公司不包食宿，陈钦在附近租了一间民房，添置日用品、支付房租、伙食费等开销都不少，成了名副其实的“月光族”。工作之前陈钦就告诉自己，一定不再靠家里，得自己实现独立，因此日子再窘迫，她也不曾向家里伸过手。

眼见十一国庆长假到了，陈钦身上总共都不到两百块了，心想着就在租房里呆着，哪都不去。没想到却接到爸爸电话说她弟弟十岁生日，希望她有假期就回去一趟。陈钦答应爸爸后却觉得非常为难，回去一趟光路费最少就要四五百，再加上给弟弟买礼物，身上这两百块钱是怎么掰开花都不够用啊。同学都是刚毕业，谁手头也不宽裕，加上自己好面子，更是开不了这个口。

一连两三天陈钦都闷闷不乐，坐在办公室里也是不安得很。放假前一天，财务张小姐把陈钦叫到了办公室，递给她一个信封，并告之这是公司国庆给发的过节费。陈钦回到办公室打开信封一数，足足有800块。这下她松了一口气，心里的石头被扔到了太平洋，对这根救命草的感激之情也是难以言表，心想着以后得更加卖力地工作啦！

小徐在跟老同学谈到过节费时开心地说道，“虽然前公司上个月上了十天班只发我六百块，但是过节费却给了工资的两倍。”心里别提有多舒坦。但是同样刚毕业参加工作不久的莉莉却只拿了60元的过节费，“现在物价这么高，给的过节费却连一桶油都买不起，老板也好意思拿得出手？！我看啊，以后也不用那么积极地抢着什么工作都往自己身上揽了。”

对于过节费，发得多员工自然开心，企业却要承担不小的支出；发得少了，员工工作积极性就会受到影响，跟别的公司员工的过节费一比较，差得远了，还容易造成人才的流失。因此过节费发是不发、发多发少，对于企业来说，也不是一件容易事，这不，就有一家公司的老总一天里收到了9份辞职申请，究根追底，原来是过节费惹的祸。

在Jone工作的那家保险公司的规模不算小，他所在部门共9个人。上一年，Jone跟同事们的奖金都不多，老板发年终奖时说：“明年你们几个加油好好干，我一定不会亏待你们的，大红包我就给备着了。”冲着老板的这句话，Jone跟同事们没日没夜，加班苦干，第一季度利润就比同期翻了一番。老板更是笑逐颜开地表示过节费一定要让大家满意。

大家一鼓作气，销售业绩更是百尺竿头。五一节到了，大家都商量着这次拿着丰厚的过节费该怎么花才好，甚至有的人连双飞三亚的机票都提前订好了。当大家兴冲冲地打开节日红包都目瞪口呆了，里面才500元。销售部主任也不过1000元。跟去年的抠门相比，老板还真是一点都没变啊。这样的老板，谁还为他卖命？刚好别的公司伸出了橄榄枝，于是乎，商量了一下，9个人集体递交了辞职信，剩下这位“抠门”的老板吹胡子瞪眼，无济于事。

目前在中国许多外资企业甚至许多较成熟的民营企业都在实施“全面薪酬战略”：全面薪酬=基本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素。而具体来说，过节费和年终奖等都属于“全面薪酬”的范畴。作为员工，也开始并不满足于自己的基本工资。在进入一个公司之前，他们看重工资、发展机会以及晋升空间，但是那种心理满足感也来自于福利工资，想要员工工作有劲头，这些“甜头”更是一点不能少。

另外，也有不少用人单位用过节费来冲抵职工假期加班费。但是按照国家规定，劳动者牺牲假日坚守岗位，用人单位应用加班工资作为专项补偿，是不能相互冲抵的。否则都是违反劳动法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。

二、三补一贴的微妙

何谓职场人心中的三补一贴？在这里，三补一贴跟五险一金没有关系，但是却也跟企业以及员工的利益密切相关。

所谓三补一贴，指的是住房补助、交通补助、餐饮补助以及通讯补贴。三补一贴列入企业的福利费，是由企业来统一制定标准的。

住房补助，是国家为职工解决住房问题而给予的补贴资助，即将单位原有用于建房、购房的资金转化为住房补贴，分次或一次性地发给职工，再由职工到住房市场上通过购买或租赁等方式解决自己的住房问题。而这类住房补助一般只有在国家行政机关、事业单位才会有。然而现在，非国家行政机关、事业单位中的住房补贴主要是租房补助一般是针对外来工作员工设立的。由于单位无法提供住房，而外来员工在工作所在地一般没有住房，因此许多公司每月支付员工一笔薪金用于租住房屋。

交通补助，是指企业为帮助一部分上下班路远的职工，减轻交通费支出，而建立的补助制度。补贴的标准为，上下班乘坐公共汽车、电车、地铁的职工，原则上由本人负担一部分，其余部分由工作单位给予补贴。在有些企业为了减少报销手续上的麻烦，对于需要出差的员工，每个月也会给予固定的交通费，用于工作中私人车辆油费补贴或其他交通补助。

餐饮补助，大部分公司一般只就中餐对员工提供补助，有的是现金，有的是直接提供中餐，标准各异。

通讯补贴，顾名思义，就是企业对员工的电话、手机产生的费用进行的补贴。

介绍完什么是三补一贴，看上去很简单，但是由于企业性质、规模等的不同，三补一贴却并不简单。究竟三补一贴对于员工和企业都有着什么样的作用呢？

首先，毋庸置疑的是，从经济上减少了员工的支出，是福利的重要组成部分。许多公司工资开得并不高，但是其福利却纷繁多样，令人眼花缭乱。从心理上说，却有一个优势存在，那就是自己的企业给员工的福利更好，对员工更关注，更利于吸引人才。

李纳选择进入现在这家洗涤用品公司有一个很重要的原因，就是在校园宣讲会上听了人力资源部的人非常卖力地介绍公司的福利有如何如何之好。员工不光包吃包住，每月还会给予交通补助、通讯补助。如果你不住公司提供的宿舍，公司会每月给予290元的租房补贴。另外，由于公司生产洗涤用品，几乎生活中的肥皂、洗衣粉、洗手液、洗衣液等都用不完。冲着这等福利，李纳拒绝了另一家中外合资企业的入职通知，加入了这家更具有人情味的公司。

的确，一般而言，福利好的公司是会给人一种很有人情味的感觉。因为拿到手的不光是冷冰冰的工资，还有企业对员工生活各方面无微不至的经济关怀，也许钱并不多，却让人觉得这样的企业更关心体谅员工。因此，不要小看这小小的三补一贴，这其实正是企业文化以及人才战略实施的一个侧面体现。

其次，三补一贴对于公司而言，明着是一种支出，其实是一种节省。员工们东补西贴再加上工资，也许与同行业标准收入相差无几，但是拿到台面上说就不一样了。自己的员工会觉得，自己公司薪水虽然跟对方差不多，但是福利那块别人是比不上的；同行业的员工，隔山看水，更会觉得这家公司比自己的强，也是以后理想的发展方向。

HB电力公司由于业务需要，工程师每个月都要往全国各地跑。每一趟回来，必定要拿出一大堆的的士票、火车票、公交票，等等。每每如此，财务就要核对得头昏眼花，到底是真花了还是作假了，谁也说不清楚。最后公司制定了一套外出交通补助政策，根据出差时间、地点的不同制定出一套标准，不管多用少用，每次固定只报销那么多。当然，这个报销标准要低于大伙每次回来大单小单的数额。结果一个季度下来，光是交通费这一项就省了不少。而拿着固定的补贴，花多花少都是自己的了，大家自然还得省着花。

HB所在的城市属于一线城市，房价自然不低，公司在每个业务点都给出差的员工租了商品套房，一个月一套房最少也得两三千。一套房里可以住三到五个人不等。试想，如果员工出差都住酒店，一晚上两三百，一个月下来平均每人都得花六千到九千。因此，公司看似非常照顾、体谅员工，连住房都是固定给安排好的，但实际上却是为公司省下了一大笔住宿开支。

再次，公开的三补一贴是福利，但是变相的三补一贴也能看作是奖金。

微微所在的MS广告公司很小，加上老板在内也不到十个人。因此平常一举一动，谁做事谁偷懒了，老板都看在了眼里。微微进公司不到一年，但是工作却相当卖力。外出与客户联系，跑得最勤的是她，电话打得最多的也是她，因此她手里的客户资源累积得很快，而且对她的服务都非常满意。即便如此，因为微微是新人，所以薪水一直都处于垫底状态。可是她照样每天都乐呵呵，勤勤恳恳做事，一点都不马虎。对于微微这样的员工，老板自然是非常爱惜。MS公司的薪水跟福利是分开发放的，除了固定工资，微微每个月还能从财务那领到一笔仅次于广告部主任的“三补一贴”。加上三补一贴，微微发现自己的收入并不比那些待了两三年的员工少，加上自己每个月四种费用加起来远远低于补贴的费用，心里自然明白老板这样处理的意义，干活就更卖力了。

公司不管如何做，做什么，其根本目的还是围绕着公司的自身利益。因为不管是希望员工的发展和进步，还是希望员工生活、工作更加开心，其结果还是为了他们能在更好的状态中为公司创造更多的效益。当然，每个企业都有自己的方式和规则，如何聪明地使用策略去赢得人心，赢取利益才是现代企业需要考虑的问题。

三、五险一金的诱惑

很多人谈到待遇必提这个“五险一金”，但是对它们我们又了解多少呢？

“我们公司都有给我们购买社保医保，每个月都缴费。具体的包括些什么，我还真不知道。”莫小姐所在的公司为员工统一购买了社保，她也知道，社保是对自己很多利益的保障，可是要说到这些社保的缴纳比例和具体内容，莫小姐却一头雾水。

“五险一金”大家耳熟能详，换工作时，大家都会问问公司有没有给缴纳“五险一金”。说的人多了，可是到底什么是五险一金，其又有什么标准呢？据调查，真正了解五险一金具体保险种类的只有40％的人，而知道各项社保的缴费标准的人不到两成。但是却有近40％的求职者表示，如果企业不提供“五险一金”，该企业将不在自己的择业范围内。

那么，用人单位常说的“五险一金”究竟包括些什么，又究竟为什么吸引着人们对它趋之若鹜？

“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担，无需个人支付。

养老保险

缴费比例：单位20％（全部划入统筹基金），个人8％（全部划入个人账户）。

这个保险一般都要交满15年以后到退休的时候才能终生享受养老金。所以想要退休后拿到养老金，那么必须在工作阶段一定要缴纳足15年的金额。如果你到退休年龄交养老保险不满15年，那等到你退休的时候国家只会把你个人缴纳的那8％的养老金一次性退还给你，并终止社保关系。因此，在工作期间缴足15年相当重要，是对以后退休生活的基本保障。这也是为什么许多求职者不选择那些不提供社保的企业的最主要的原因了。

医疗保险

缴费比例：单位10％，个人2％+3元。

医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。主要包含医生的门诊费用、药费、住院费用、护理费用、医院杂费、手术费用、各种检查费用等。

失业保险

缴费比例：单位1％，个人0.2％。

失业保险连续缴纳一年以上，档案退回街道后，可以在街道享受失业保险待遇。

失业保险金：是指失业保险经办机构按规定支付给符合条件的失业人员的基本生活费用，它是最主要的失业保险待遇。

领取失业保险金期间的医疗补助金：是指支付给失业人员领取失业保险金期间发生的医疗费用的补助。

领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金按有关规定执行。

工伤保险

缴费比例：根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，在0.5％～2％之间。

工伤保险是劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。

在合同期内不幸发生意外，需向企业索取情况说明，并加盖企业公章，尽快（最好在三个工作日内）申请工伤认定并需提供初次治疗诊断书或住院病历、职业病诊断证明（原件、复印件各一份）、有效期内的劳动合同原件、交通事故需提供交通大队的事故裁决书或交通部门的交通事故证明以及身份证复印件。

其包括工伤发生时劳动者本人可获得物质帮助；劳动者因工伤死亡时其遗属可获得物质帮助。

生育保险

缴费比例：单位0.8％，个人不交钱。

这个保险是通过国家立法规定，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。

生育保险基金将为参保人支付生育津贴、护理假津贴、生育医疗费用、计划生育手术医疗费用、国家和本省市规定的其他费用。

生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。生育医疗费用包括女职工因怀孕、生育发生的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费。计划生育手术医疗费用包括职工因计划生育发生的医疗费用。

其中，生育津贴不仅女职工可以享受，男职工在配偶生育期间（符合计划生育晚育政策并领取《独生子女父母光荣证》），也可以享受10天的护理假津贴。

住房公积金

缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月。

打个比方，如果员工每月支付400元用于公积金的缴纳，那么相应的，公司也要为员工支付同等的费用。

实际上许多公司都是按照平均工资的5％这个最低标准为员工购买住房公积金。而许多待遇很好的公司则会提高缴费金额。如百度公司为员工缴纳住房公积金的标准为——按照员工上一年月平均工资的20％（按月公司10％个人10％）。

住房公积金应当用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房，任何单位和个人不得挪作它用。职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、翻建、大修自住住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；出境定居的；偿还购房贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。

对于五险一金究竟有什么用，上述介绍已经非常明了了。许多员工非常错误地认为，缴纳这些费用只会降低自己的收入，却没有看到五险一金既是对自己生活各方面利益的保障，也是风险来临前的防范。因此，作为有社会责任，重视员工的公司，他们同样也非常重视为员工购买社保。一来可以减少意外发生时公司的支出；二来提高本公司在人才市场中的竞争实力，吸引人才的加入，减少人才的流失；三来能够保障员工的利益，使其安心工作，为企业做出更多的贡献。

四、集体活动拉民心

古代贤明君王都知“水能载舟亦能覆舟”。可见民心所向，国家才能强大安定，对于企业，何尝不也一样？

做领导的都有这样的体会，当你的员工心情愉快、情绪高涨时，干劲十足，工作效率也倍增；当心情沮丧、情绪低落时，就会缺乏动力，影响工作。许许多多的实践证明，不同的情绪会表现出不同的语言和行为，导致截然不同的工作效果。同样，民心所向，大势所趋，如何拉拢民心，使团队更加和睦稳定，这就少不了集体活动了。

集体活动永远是热热闹闹，充满欢声笑语的。在人群中，大家彼此愉悦地倾谈，放声地大笑，平日里不怎么说的话题，趁着活动可聊得尽了兴；以前不怎么熟悉的人，打了场球或跳了一场舞，这下也变得活络起来；那原本高高在上不苟言笑的主任、经理，玩起来比自己还疯，距离也一下子被拉得很近……

哈佛大学心理学教授梅约在经过一系列试验时总结道：“利用集体活动、外出郊游、卡拉OK等员工喜欢的多种形式进行交流沟通。此时没有上下级关系，形成“哥们、姐们”的大家庭气氛，在交流中放松心情，在谈笑中敞开心扉。一些不满情绪也会在谈笑中云开雾散。青年人多的部门采取这种办法更加有效。”可见，集体活动是一个非常有效的疏导行为，不仅同事之间可以拉近距离，上下级之间也能在轻松的环境中得到全方位的了解，进行更多的交流，非常有助于凝聚力的形成和负面情绪的排解。

鲁西一直对一件事情耿耿于怀，觉得上司因为那件事情对他存在着看法，因此迟迟没有给他升职的机会。

工作四年有余的鲁西是一家外企公司的老板秘书。一直以来他都力求把每一件事都做到完美，心思缜密的他很少出现失误。尽管老板Roy是个暴脾气，但是对鲁西的工作一直十分欣赏和肯定，从来没有发过火。前不久，公司总部的CEO从美国来中国制定下一年度的工作计划，公司上上下下都处在紧张的状态。

周二接到通知后，鲁西通知各部门主管，周四上午9点半将在电子会议室召开公司大会，以汇报各部门工作，中国区CEO特别强调，若没有特殊原因，不希望看到有人迟到或者缺席。虽然没有告诉大家迟到的“后果”是什么，但每个人都清楚这个会议的重要性。可是周四那天，从没有迟到过的鲁西却近十点才走进会议室，全公司的人都将目光注视到他的身上，Roy更是面露不悦，鲁西觉得自己在上司眼里的形象一定毁了。这之后，行政部有一个副主管的位置空缺，大家本来都认为经验丰富且善于处世又深得老板喜爱的鲁西能够升职，但是最后结果下来却是另一个同事取代了鲁西。

鲁西觉得糟糕透了，觉得一定是那一次的迟到砸了锅。他很想找个机会跟领导好好谈一下，但是领导日理万机他也是看在眼里的，更不好意思去打扰了。

年底，公司由于业绩非常好得到总部的奖励，在人力资源部的组织下，连同领导在内去了某风景名胜区度假。夕阳西下，清风徐来，鲁西正欲开口说起那日迟到的事情，老板笑了笑说自己下一年就将调往总部了，一直以来觉得鲁西是个非常有能力的年轻人，因此希望能把他带在身边。鲁西恍然大悟，原来老板早就有打算，并不是因为那一次事件对自己心存看法呀！能去总部工作，是多少人求之不得的呢！

集体活动有时候就是营造一个契机，一个大家能够心平气和下来交流事情的机会。一本正经的当事说，大家多少都会有些不自在。同样，老板选在这个轻松的时刻跟鲁西说出自己的想法也更容易让鲁西动情，原来老板一直都对自己很欣赏，也绝对的信任。那么以后呢？可想而知，鲁西会对这位老板更加忠诚了。

办公室的气氛一直不是太好，因为两个斗气冤家阿斌和阿朝一直互看对方不顺眼。在工作上两人互相较劲，就连他俩的手下，也都互相看不对眼。明争暗斗的事情没有少发生，两个人都是各自部门主管，要是两个部门不合拍，工作哪会做得好。经理看在眼里，急在心里。

一日，经理在同行的建议下组织了一场野外真人CS活动。真人CS，又名镭战，是一种以体能活动为引导，以心理挑战为重点，以完善人格为目的全新的竞技体育与拓展训练相结合的训练项目。镭战使用高仿真模拟激光枪与感应系统，作战过程仿真程度极高。

此次战争被分为两派，分别由阿斌跟阿朝来带领，由于平常就积怨颇多，大家都卯足劲要打败对方。但是队伍分下来，大家都不乐意了，原来两个部门的人被混合后重新分组，于是一个小队里有朋友也有“敌人”。但是分组一经敲定就更改不了，大家也只能接受。

参战队员身着迷彩服、头顶钢盔、手握冲锋枪在丛林、工事与壕沟间穿梭奋战，为了解救人质、拆除炸弹。在这个过程中，大家都必须齐心协力，讲战术、谈计策、互相团结、协作、斗智慧、比胆略，领导人的指挥才能以及下属的服从更是必不可少。队友的呼喊声、敌人的脚步声、草丛里沾衣的露水、掩体后伸出的枪口、列队搜索时默契的手势、瞄准镜前致命的一次狙击……小队成员都逐渐变得更加默契和一致，恩恩怨怨也在一弹一枪中灰飞烟灭。

这场仿佛真实的战斗结束后，两队队员之间都发生了一些变化，就连阿斌跟阿朝，也在此一役之后，彼此间态度缓和了不少。加之队友之间和和睦睦，不断说好话，两人也决定举酒一杯“泯恩仇”，“以后咱们大家都是兄弟，好好合作，为公司业绩加砖添瓦！”

谁也没有料到，本来两个老死不相往来的冤家，竟然因为一场镭战而越打越了解，从而化干戈为玉帛成为了朋友，整个团队的合作力也得到了大幅度的提升，对公司的认知度也相应提高。这也正是为什么许多公司愿意花财力精力去组织K歌、各类晚会、体育比赛、集体出游了。

五、不可不说的特色福利

高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

虽然丰厚的薪水会对人才产生很大的吸引力，但是却有很强的金钱雇佣关系。能吸引人才，但是却并不一定能留住人心。因此，福利待遇可以说是作为薪水的一种补充必然地出现了。

福利就是指用人单位支付或提供给劳动者的非劳动性收入。在过去五十年里，跨国公司的工资增长了40倍，而福利却整整增长了500倍；另外有数据显示，在世界五百强的企业中，员工的工资与福利比已经几乎持平了。而有资料显示，国内一些外企员工的福利如果折算成金额的话，在员工薪酬中的比例近四成。可见，福利已经成为员工收入的重要组成部分。

绝大多数公司或多或少都会给予员工一定的福利待遇。常规福利有社会保险、住房津贴、交通补助、工作午餐、有偿假期、五险一金、培训、生活困难补助、冬季取暖补贴、防暑降温费，等等。企业为员工福利所支付的金额越来越多，并且不再仅仅停留在员工保障的层次上。因此除了这些常规福利，许多企业花样百出地设置特色福利，就是为了创造一种和谐的企业氛围，吸引人才。而员工在工作之余，生活质量能得到提高，能将更多的精力投入到工作中来，发挥潜力，为公司创造更多的利益。

越是注重人才的企业越是注重福利，一般而言，名企的福利待遇总是要高于一般企业，不仅因为其为员工投入重金，还在于他们心思花得不少。

GOOGLE公司在加利福利亚的园区有一个很有特色的福利，那就是工程师们在工作时间内，只要自己工作完成了，那就还能做自己的私活。这对于国内员工可是不敢想象的，工作时间做私活，绝对是大忌。搞不好还要丢了饭碗。另外公司里还会提供免费的餐饮、自行车，鼓励员工多去海边慢跑。感觉累的时候，员工还能在钢琴声中享受公司的顶级按摩设施……

耐克运动品牌享誉全球，如果在俄勒冈州的耐克工作，员工子女都能享受奖学金。购自家品牌的商品，折扣低得羡煞旁人。在这里，员工还能接受专业网球教练的培训，打个漂亮的比赛。

位于华盛顿的微软园区，员工们每年享受有薪假期已经没什么好说的，可是园区内2800幅艺术珍品绝对能让对艺术感兴趣的人大饱眼福。X-box游戏机，橄榄球、乒乓球，绝对能让员工享受惬意的午休时光。25个咖啡馆常年咖啡飘香。棒球场、足球场、排球场……这些设施可是员工们工作之余的最爱。

加利福尼亚州Pixar的企业园区员工福利除了免费电影，每周五不可少的欢乐时光，他们还有自己的Pixar大学，企业还经常邀请著名专家前来授课。听君一席话，胜读十年书，在自己企业的大学里念书，可是让很多人都眼红的呢！

而许多外企在中国也受到人才的青睐和追捧，因为高薪之余，总有那么几条特色福利待遇是非常暖心的。(www.daowen.com)

在中国，上海的房价一直居高不下，而贝尔公司则深切感受到员工的需要，推出了无息购房贷款的福利项目，更有甚者，员工即使工作合同到期，这项贷款仍能减半偿还。这在一定程度上，搬开了压在员工心头的一座大山。这项政策现在还惠及那些想要购车的员工，无息专项贷款购车又一次解决了员工的燃眉之急。

试想，在最需要帮助的时候，公司无私地向员工伸出了援手，那么当公司需要的时候，员工自当倾力相助。

在零售行业，星巴克的待遇一直非常傲人。只要每周工作超过20小时，星巴克就将为员工提供卫生福利、员工扶助方案和伤残保险。对于员工的家庭，星巴克也是面面俱到，家里的老人、小孩都能在不同状况下受到不同的补贴。钱不是很多，但是员工们都能在一系列的福利措施中感受到企业对自己的关心。

在惠普公司里，人性化是福利待遇的最突出表现。最有名的就是他们的弹性工作制。员工家里有事的时候，一般是允许优先处理的。只要是合理的请假，没有特殊情况一般都能得到批准，不像一些公司里，一听员工请假，领导就变脸。另外，员工如果因为加班晚归，可以公费报销出租车车费，并且享用免费可口的午餐。

Valassis公司的员工中男女比例各占一半，而且其中有许多人都在抚养小孩。因此公司便针对小孩提供了一系列的服务，如为有需要的员工提供托儿服务，还有全科医生照顾孩子的健康。另外还设有专门的哺乳室，方便母亲哺乳。在孩子出生后，女员工还能获得长达68周的产假，而父亲也能得到一段时间的带薪假期，用于照顾母子。

一个企业想要真正的拥有对人才的竞争力，那么必然需要有一套完整的人才引进、激励机制，而福利待遇则是其中重要的一环。如何创造出别的企业所没有或不能模仿的薪酬福利体系则是制胜的一个关键。企业温情的福利有助于其留住人心，加上稳定共同利益和确定的共同目标，企业的凝聚力和向心力也将得到空前提升。而企业也能从员工的付出中获得回报。

那么特色福利怎么来，首先公司得从自己的实际情况出发，不能一味模仿其他企业的体系。每个公司都有自己独特的企业文化和管理方式，也有自己的运营模式，小企业没有办法做到像世界五百强企业那样面面俱到，给员工周到的福利，因为从经济状况上来说就不被允许了，毕竟符合企业实际情况的，才是更有发展性的福利政策。

要了解员工的需要。打个比方，微软公司的员工午餐里面有三明治或者烤肠，但是在中国，大家可没那么热爱三明治和烤肠了，那么，在工作餐中吃三明治烤肠，员工们可不会觉得是一种福利。再者，如果公司为员工提供了住宿，那么将租房补贴作为企业的特色福利，显然也是不恰当的，因为更多的职工没有租房，就没有享受到这个利益，不能泽被大众的福利制度是没有用的。

六、聚餐沟通最大化

中国人最爱在餐桌上谈事，老外们总是不明就里，难道中国人真是一个这么爱热闹的民族？

德国的哲学家和社会学家齐美尔曾在他的《聚餐社会学》提到，人的聚餐是公共的，而吃饭本身却是人的最自私的行为。正因此而衍生了“聚餐”这种社会行为，把人的自私行为社会化，人与人共聚一桌，相互谦让，杯酒下去，坦诚相见，既满足了生理的需要，与此同时，人与人也更加紧密地联系成一个整体。

“酒肉穿肠过，感情心中留”。聚餐作为中国人联络感情、交流思想的舞台，不光是在亲戚朋友之间盛行，在企业里，也同样受到欢迎。说到同事间的聚餐，那可比平常板着一张脸工作要有意思多了。在餐桌上，大家把一切烦心的事统统扔在脑后，高高兴兴谈天说地，嘻嘻哈哈扯扯家常，既增进了感情，又放松了紧张的工作情绪，因此，这类聚餐总是“屡聚不爽”，既是益事也是乐事。

小A进入M公司的第一次部门聚餐，老总端着酒杯说，“现在我们总是忙于加班、整改，把企业文化全丢到一边，完全顾不上了，我们都快没什么企业文化了。但我们今后要加强企业文化建设，多组织一些员工活动，像这类的聚餐要多搞，增强情感交流。”一席话把大家都逗乐了，聚餐原来还是企业文化的一部分，小A在公司待得越久也就越能理解老总这番话的深意。

在M公司，各部门主管会经常组织他们部门的人自己AA制去聚餐吃饭。小A属于客服部，由于人数不多，每次都是跟人数同样很少的行政部一起聚餐。平常办公室纪律比较严，不允许员工私底下聊天八卦，加之工作确实很忙，下班后又各自奔赴约会或者赶着回家根本就没有时间有交流。但是餐桌上，大家几杯酒下肚，就连平常最不爱说话的同事都会口若悬河起来。趁着酒劲，闷在心里的不满当笑话一样讲了出来，同样给了对方解释和道歉的机会，干戈化为玉帛，大家酒桌上笑骂一顿，之后关系反而变得更加融洽。相比较其他而言，行政部跟客服部的关系就更加和睦一些，平常大家在公司里虽然不处在一个办公室，但是谁有需要其他部门帮助的地方，大家都会尽力而为并且更加有默契。

的确，人与人之间的了解跟信任都需要时间和空间来培养。如果处于不同的空间，平时又交流得不多，那么好感度是比较难以真正建立起来的。但是好在中国人特有的餐桌文化，使得众人多了一个平台去交谈和了解。这比生冷的会议更直达人心，也更能让众人卸下伪装，真诚相待，说出内心真实的想法。

身在职场，不要以为上班就是工作。上班除了工作业绩之外，更多的，依然是人际沟通。只要能用技术解决的事情都有替代品，因此没有任何一个职位上的任何一个人是无法替代的。不管你是领导还是下属，把握聚餐中与他人沟通的机会，将会给自己也带来收益。

上海保利设计公司会在每个月有固定的餐会，由于公司里的员工大都来自四川和湖南，因此每一次的聚餐，老板都会选在公司附近的湘菜馆或者川菜馆。大家吃着熟悉的家乡菜，兴致都特别高。老板虽然是上海本地人，吃不惯太辛辣的东西也不怎么会喝酒，但每次都会陪着大伙吃得开心，喝到醉为止。大家私底下都觉得老板这人虽然平常不太会说漂亮话，但是够意思、够实在！同样，大家也愿意把老板当兄弟，有什么好想法都告诉他。有时候，大家会把自己对工作的建议讲给老板听听。如果可行，老板鼓励赞赏之余，会在以后的工作中采纳，如果不可行，听者会把不可行的原因说出来，大家一笑而过，也不会觉得尴尬了。因此，在公司的发展过程中，非常多的好点子都产生于聚餐的过程，可谓收益颇多。

中国人的餐桌文化其实很有意思，人们往往会通过一个人在餐桌上的表现来判断对方的个性。有聚餐就有买单，饭桌上可以看人品，结账时同样能看。因为布彻为姚明写过自传，所以两人关系颇好。每次姚明去旧金山打客场比赛，只要不是即到即走，通常姚明和布彻总会一起吃顿饭。姚明也说，能听听布彻在饭桌上说些NBA的内幕新闻，对于姚明沉闷的客场之旅，算是一个很不错的消遣。布彻是谁？NBA的腕级人物，ESPN的高级篮球评论员。美国人笑称他“一词值2美元”，可见地位之高，收入自然不菲。但是即使是东道主，姚明也没有让他付过账。有一次聚餐，布彻想了个法子，账单刚拿上来，他一把拿下看了看费用后说道：“其实我们以前有个规矩，就是账单上来大家先猜个数，最离谱的人付钱。”姚明猜了300，而实际需要780，布彻赶忙说，“哎呀，我看了答案，所以应该是我输了！”姚明大手一挥，爽朗一笑：“愿赌服输，这不能反悔。”于是，布彻只能下一次再想新法子从姚明那边抢账单了。

聚餐是非常好的交流机会，许久不在一起的朋友能互相说说身边的新鲜事，经常见面不交流的人可以在一起聊聊自己的烦心事，快乐得到了分享，不快得到了分解，这也是为什么中国人热衷于聚餐的重要原因了。

新周刊的《酒桌即中国》一文中曾说，“酒是用来壮胆的，桌子是用来拍板的，酒和桌拼在一起，则无事不可为。有的时候，一桌客满，硬挤不进来，你还得单开一桌，是为换个局；自己定喝酒规则，是为制度创新；吆喝人来，是为策划推广；分而食之，是为共同事业；酒醉饭饱，是为既得利益。”

生意场上，聚餐少不得。老外奇怪中国人为什么什么事情都能拿到饭桌上说，觉得那是费时，没有效率。但是他们却不知道，中国人的餐桌包含着非常有意思的感情气场。饭桌适宜神交、社交、私交，能坐在一起，讲的就是种缘分，一本正经谈生意，脑中就只有利益。但是放在餐桌上，有酒有菜，那人与人之间就多了一股人情味，大家彼此间会更愿意理解和包容。桌面上不谈生意，喝好了，生意也就差不多了，大家心里面了了然，因此在很多生意人看来，这种“谈”法才更具效率。

七、升职加薪鼓励

对于员工而言，什么样的鼓励比得上升职加薪来得稳当实在呢？人人都想得到这样的认可，但是这种机会又更垂青于谁呢？

苗新大学毕业后被两家公司同时相中。两家公司各有优势：甲公司开的薪水较高，几乎有乙公司的两倍，但是据了解甲公司的人员趋于饱和，也就是说升职的机会很小；乙公司薪水并不高，却有着比较好的发展前景。面对职位与薪水，有时候还真是不好选择。有调查显示，求职者在求职过程中对公司最想要了解的前三项分别是薪金及福利，占到68％，其次是公司的发展平台及前景，占到49％，然后是招聘单位所提供的培训，占到43％。紧随其后的是公司文化、行业前景、晋升制度、招聘职位描述、工作地点。

任何一位员工都希望得到上司的认同，而认同与欣赏所带来最直接的利益就是升职加薪。企业为员工加薪或升迁一定有其目的和原因。而这等好事也总是会落在那些有准备的员工头上。

在当今社会，什么是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力？毋庸置疑，就是人才！人才资源战略管理是企业发展战略管理的重要组成部分。现代企业所拥有的人才决定企业竞争的成败，而企业80％的效益又是由最关键的20％的人才为主创造的。一个具有较强综合实力的企业，必然会有着更强于其他企业的人才竞争力。如何培养人才、留住人才以及管理人才，则是任何一个健康的企业都在关注的问题。一个企业集团人才工作的创新机制关系到能不能吸引和凝聚公司及社会上的人才特别是高素质的人才，关系到能否合理配置、管理、开发和利用好人才，也将关系到企业集团生存发展。

完善人才开发、人力资源管理、人才制度建设、人才培养、任用、选拔、保护和引进机制的建立等的措施，才能全方位为企业人才发展战略的实施提供保证。撇开其他的措施方式不谈，企业要更为了解人才的需求。其中物质需求——薪水，自我价值需求——职位，都在直接影响人才对企业的选择。而如何激励员工取得更大的进步，这两者也可居魁首。

阿里巴巴对于薪酬待遇制度奉行的就是“271”原则——20％的员工升职加薪、70％的员工加薪、10％的员工降职减薪。阿里巴巴的员工认为自己企业与其他企业不同之处在于，其他企业给员工加薪可能根据当年的效益，但阿里巴巴却是根据公司预定目标的实现情况。公司认为，在目标完成这个大前提下，无论有没有金融风暴，公司利润是否降低都不会影响加薪。这是一个负责任的大企业所应有的气魄和执着，也是付出的员工所应得的认同和收获。

除了鼓励员工，升职加薪也会有另一个重要的目的——留人。

一些企业留住人才的目的是为了减少自己的风险。经过多年磨练，菜鸟通过学习、努力积累了经验，积攒了足以让人刮目相看的客户资源。这时他羽翼丰满，随时都可以展翅高飞，获得更广阔的天空。但是同时，身为公司的骨干，一定是老板最不愿意放手的人。如果他自立门户，一定会成为老板又一个头疼的竞争者；如果投入对手的阵营，那么也将助长对方的实力，因此，为了留着这样的人才，公司决定慷慨地给他加薪，并官升半级。这样一来，他的目的达到了，老板也松了一口气。

作为世界名企的诺基亚的薪酬体系有这样一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力。这既让高层人员的稳定性有了较好保证，又可以减少企业高层因为跳槽动荡而带来的伤害。因此，诺基亚的企业发展战略一直保持着良好的稳定性。而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的。而IBM公司认为，一流公司就应该付给职工一流公司的工资。有一流的薪金，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。

升职加薪，为员工注入一管兴奋剂。

升职加薪很多时候可以看成是绑在员工正前方的一个饵，总觉得近在咫尺，但是企业可不会让你那么轻易就得手。因此，你总是不停地向前奔跑追逐。有这样一则小故事，一个推销员在公园的广场上推销气球，生意不好的时候，他就会放出一个气球到天上去。然后会有一群新的顾客因为那个鲜艳的气球聚拢到推销员的身边，然后他的生意又会兴隆一阵子。他每次放的气球要么是不同的颜色，要么是不同的形状，要么是不同的大小，总之，要让别人产生新鲜感和购买欲。说到这里，有人不禁要问，这跟企业有什么关系？仔细想想，公司里的老板不正是经常扮演着这位推销员的角色吗？他抛出不同的策略来吸引员工，使用不同的手段来留住员工，更是用不同的诱惑来鼓动员工为自己谋利。

因为推销员每次放的是不同颜色不同形状甚至不同大小的气球，有一个小孩子拉了拉他的衣袖问道，黑色的长条气球也会飞吗？推销员愣了一下，因为他的确也没有放飞过黑色长条气球，但他还是告诉这个小孩：“那是气球内所装的东西使它们上升的。”从另一个角度来看这则故事，如果员工想要老板给自己更高的职位，更好的待遇，到底需要做的是什么呢？

是的，你需要知道自己肚子里装着什么，你的能力决定你能为企业创造出多少利益。你想要更多，那么首先你得填满自己。你得从一只菜鸟变成一只雄鹰，才有资格去与老板谈条件。试想一下一个每天迟上班早下班，做不出业绩还要得罪客户的员工去找老板要求加薪升职，那是什么后果吧！

如果你是一位优秀的员工，当你对公司所做的贡献和自身价值超出了你所应得的待遇时，你可以尝试跟老板提出加薪或者获得更具挑战的职位。但是根据一家猎头公司的调查，只有不到1％的员工加薪或者晋升的要求很快得到了满足。因此，说出来一般很难直接奏效，但是起码能让老板对你的问题有所关注，如果老板想要留住你的话，下一次升职加薪的希望会更大一些。而如果你的要求确实因为各方面的原因一时得不到满足，你可以尝试要求加班补休或者其他要求，一来让老板了解到你为公司做出了很多时间、精力上的牺牲，二来也是给自己一个缓冲阶段，来思考更好的处理工作的方式。

八、带薪休假制度

一年里面能享受一次带薪休假对于员工来说，那真是再惬意不过的事情了！只是，这样的好事有多少人可以享受得到呢？

什么是带薪休假？带薪休假，是指机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）早在2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，自2008年1月1日起已经开始施行。

年假有了，怎么个休法？

《条例》规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

这时，问题有了——许多员工与公司只签了一年的劳动合同，一年后如果解除合同，那么年休假对于他们就不复存在了。

带薪休假，“薪”有啥名堂？

在《条例》里面只讲了员工可以带薪休年假，可是这个“薪”却大有名堂。虽然条例上有规定，带薪年休假的“薪”应该解释为与上班同等的工资福利待遇。换而言之，员工每个月拿多少工资，享受什么福利，在年休假期间也同样享受。可是工资毕竟只是每月收入的一部分呀。

某纸业销售部门的销售员小王在公司已经工作了两年，每月的基本工资很低，一个月的收入全靠奖金、销售收入来维持，如果按基本工资计算休假期间的薪金，跟失业没什么区别了，因此，小王只有放弃年休假。

假假是否相抵消？

华为公司规定他们的一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为15天。员工探亲假期间，原待遇不变。但是探亲假是否能跟年休假相冲抵呢？答案是不能。然而，却有华为内部员工透露，《条例》颁布都一年了，但是他们却并没有享受过年休假。甚至公司还要求员工每月最后一个周六正常上班，然后将每个月多上的那一天作为下一年的年休假。此举一出，华为员工一片哗然，声称华为此举实在不像一个大企业的风度。

年休假，谁说了算？

有企业开始动员员工放弃年休假，并且要求员工签字。试想，取消年休假本身就是侵犯员工合法权益，如果国家准许企业动员员工放弃年休假，那还不如取消了年休假。但是，也存在特殊情况。不是所有企业都像企事业单位一样放假就真的能脱离岗位，在有些需要连续作业的行业，要保证人人都能休上年休假也不是一件容易的事情，可能会对企业的生产和运营产生影响。因此，《条例》中也就补偿有所规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”因此，为了不支付那300％的工资报酬，许多公司还是会选择让员工享受年休假。

在广告设计公司做项目经理的周俊今年8月因为公司接到新项目，原本计划休的年假只能搁浅。随后，周俊和领导进行了沟通，在项目完成之后，他依然按照年假的天数休息了几天。“在不影响企业工作进度的情况下，与领导进行沟通会是最好的方式，因为领导通融理解了，才能再安心给自己放假啊！”周俊说，其他同事也有过类似情况，实在没时间补休的话，领导有时也会通过给员工多算点加班费，或多报销点餐费、交通费来进行补偿。

敢不敢休个年休假？

有媒体就休年假进行过调查，结果显示，有超过三成的职场人根本就没有年假，因工作太忙不得不放弃年假的逾七成，而更多的人在年假申请不被批准时，只能选择放弃。毕竟在现在减薪减员，竞争如此激烈的社会里，谁也不愿意被人挤下马，你不做自有别人来替代你……年休假，谁还敢休？

“儿子放暑假了，眼见着别的小朋友都在爸爸妈妈的带领下出去旅游也馋得很，经常求着我们陪他出去玩玩。我们也想休年假，可是在我们这个行业里，竞争本来就激烈，申请个假期还跟做了亏心事似的看领导脸色，即使磨来磨去拿到了批条，谁知道下次升职加薪会不会被穿小鞋呢？”在一家网络公司做市场工作的李先生对于年休假，只能叹道，“不敢休啊！”

调查显示，在外资企业和一些国有企事业单位中，年休假基本上是可以保障的，而在民营中小企业则执行情况不一。在民营企业中的就业人员人数众多，因此，被克扣年休假的员工也大都存在于他们中间。“我们也知道可以用法律来维护自身的权利，可是，一旦你用法律来解决这事，就算你真享受到假期了，在这个公司还待得下去吗？为了几天假丢了工作，确实不敢休啊！”一位来沪务工人员无奈地说道。

非休不可的年休假。

“每年我们公司的年休假是要求每个员工必休的，老板说了，不会享受假期的员工就是不会工作的员工，紧弛有度，才能更好地为公司服务！”一家合资公司的林小姐非常满意她公司的年休假必休的规定，“每当看到别的朋友因为申请不到年休假而郁闷时，我总是很不能理解他们的公司，也非常庆幸我进了一个开明的公司，我会利用这几天的假期好好放松一下，出去走走，虽然假期并不长，却让我觉得内心非常地放松。”几乎假期后，大家的精神状态都会比假期前好很多，工作起来更加有劲了。这也许就是心理原因吧，毕竟能够守规矩，体谅尊重员工的企业才真的值得员工为它付出！

一个有长远眼光的公司是不会把利益放在一个员工所能拿来创造利益的假期里，而是放在他们所能创造利益的工作日里。当员工非常正当地去享受自己的假期时，公司决不能采用强迫的方式解决这类问题，因为这种方式很容易使员工心里压抑，容易把负面情绪带到工作中，结果也只能得不偿失。如果员工的确因为工作原因不能休年假的时候，公司要好好与员工进行沟通，从别的方面进行补偿，从而消除员工的不良情绪。

九、奖金鼓励的秘密

奖金是工资形式的一种，主要作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬，是薪金收入的重要组成部分，更是企业对员工进行物质鼓励的最常见手段。

奖金的种类非常繁多，根据各个企业自身情况，可以设节约奖、生产奖、出勤奖、绩效奖、年终奖等各类奖金，举不胜举。

奖金与固定工资不同，不光种类繁多且标准不一，因此具有很强的针对性和灵活性，企业可以根据自身需要去针对各种需要设立奖金的范围、周期以及额度。毋庸置疑的是，奖金是最具有吸引力的薪酬之一，可以针对某一件事情进行激励，如全勤奖可以激励员工尽量早到、不迟到；生产奖可以促使员工在有限的工时内创造出更多的利润，等等。利用这种奖金所带来的收入差别，员工的收入将与自己在岗位上的表现紧密挂钩，起到奖励先进，鞭策后进的作用。

奖金与固定薪酬不同，还因为它具有不稳定性。因为，固定工资是无需特殊表现即可获得的，而奖金则需要。因此不同员工的不同阶段，拿到手的奖金会有波动起伏。企业设立奖金，一方面是起到激励作用，另一方面也是为了弥补固定工资的不足。因为如果员工超额劳动，但是还是只拿到与其他员工一样的固定工资，那是不公平的，也体现不出差别来，因此，从某种意义上说，奖金就是劳动差别的体现。

杭州一家大型涂料企业的李董事长在讲到员工激励机制时说：“发展快的公司，员工激励机制都会比较完善，同样，合理的奖惩有利于公司的发展。”精神激励固然很重要，但是光精神没物质，时间久了，大家也会觉得很虚，所以归根结底，物质激励是重点。李董事长奖罚分明在业界是出了名的，员工做得好，奖金给得高；偶尔做得不好，可以体谅；但是长期态度不端正，不管你是谁，不但没奖金，还得小心自己的饭碗。因此一个月下来，同级别的员工的奖金差可能会达上千元。

这家涂料企业随着经营的扩大，也遇上了麻烦。当时企业分为生产部、销售部以及工程部。每次有大客户上门，交货时间紧的时候，生产部总是要日夜加工，工程部在交货之后也得日以继夜，因为公司的许多大客户都是周边省市的，所以经常是从这省跑到那省，加班不说，还得舟车劳顿，艰辛自是不用说。因此逐渐地，工程部的技术人员接到那种外地比较偏远的单都互相推诿不愿意去。大家都觉得，同样是加班，在本地还是要轻松一点。况且待遇都是一样的。最后实在不行，只能靠强制命令技术人员前往外地，但是那样一来，大家心里都不舒服，施工质量也没有保障了。

李董事长在知道这个情况后找来了财务科科长，仔细预算了本地和外地工程的盈利情况，然后按比例抽出一部分盈利额作为外出施工奖，与本地施工奖金的比例为1∶1.3。这套奖金方式实施后，不出所料，许多技术人员都愿意外出施工了，积极性被调动起来，甚至有时候大家还会抢着去。于是工程部还得实施轮流外出施工制。也有人问，那为什么一开始不就实施轮流外出施工，这样大家不就都公平了吗？但是李董事长说，“那样治标不治本，还是带有强制性，只有员工真的产生积极性、自愿性，那样工作才能真正做好啊！”

奖金体现的是员工对自己岗位的贡献。贡献大的奖金多，贡献少的那就得少拿了。因此，如果奖金能起到激励员工更好为公司创造价值的目的，那么它就是成功的，反之，则是失败的。企业奖金总额都在增加，可是仍然有大多数员工都感到不满意。这就涉及到一个心理期望值。如果员工今年与去年相比，创造的利润翻番，可是奖金却只增长了一点点而已，尽管总数看上去不少，但心理落差依然存在，高奖金还是会有低满意度。

谈到员工最关注的年终奖，总是话题颇多。有一家公司去年年终奖人均两万，但是今年不升反降，每人只拿了几千块。员工们却欣然接受，这里头有个什么名堂呢？

金融危机袭来，各个行业都颇受影响，今年这家医药公司的盈余大幅滑落。员工的拼命程度丝毫不亚于去年，领导们也是看在眼里，这也让老总左右为难。照惯例，今年的奖金至少也要达到去年的人均水平——20 000元，可是今年算来算去每人都只能拿到8000元。

老总忧心忡忡，那些员工这么卖力工作，都期待着年终奖呢！可是，公司确实也有困难，今年的利润不比去年。不用想都知道，拿着区区8000元，员工们得失望成什么样子，士气也一定大降，这对明年的生产和销售来讲，决不是件好事！于是老总找来副总，忧心忡忡地说：“这就好比是给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在忽然改成两颗，孩子肯定会又哭又闹。”

副总听了老总的比方突然灵机一动，“你这个比方倒是让我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员。总觉得别的店员都好小气，抓一大把去称，再一颗颗往回拿；但是那个受欢迎的店员则不一样，他总是每次都抓不足重量，然后一颗颗往里加。最后的结果当然差别不大，但是我还是打心眼里觉得后者更好。”老总听了副总的话心领神会。

第二天公司就有小道消息传开：金融危机来了，公司为了减员增效，决定召开员工大会，商讨年底裁员事宜。一时间人心惶惶，大家都在想着会不会自己就成了那群倒霉羊。接着又有小道消息称今年年终奖也没有了。但是显然没有前一条让人忧心，大家都在想着自己的饭碗，哪还记得饭多饭少。

果不其然，星期一一大早，公司召开了员工大会。但出人意料的是，副总在会议上很郑重地宣布：“公司再艰苦，但只要大家都挺一挺就一定会过去，公司不会放弃你们，你们也不要放弃公司。我们不能牺牲员工，但是这一次还是需要大家做一个小小的牺牲，年终奖被取消了……”大家一听不裁员，心头的石头终于放下了，那种窃喜感铺天盖地地压过了没有年终奖的失望。

星期二，一次主管紧急会议又召开了，大家心里一紧，难道事情又有变了？半个小时后，主管们面带喜色地回到自己的部门，兴奋地宣布道：“今年的年终奖没有了，但是公司领导商量决定启动一部分资金给大家发个过节费，最低也有好几千啊！”瞬间，整个公司都被欢呼声淹没了。老总坐在办公室听着楼下的欢呼声，也长长舒了口气。

没有希望就没有失望，即使是最坏的打算，有时候还能带来最意外的信息呢！这家公司的高层领导可谓老谋深算，先给点苦药再给点糖，药也不觉苦，糖食分外甜。只是这种法子只适用于应急，且一次即可。

企业想要发好奖金，策略固然重要，但更应注意公平，使得劳有所得，才能保证员工在工作的时候有积极性。反之，奖罚不明，或者那些明明付出少的员工也获得同样的奖励，那么，该拿奖的员工积极性会受伤害，不该拿奖却拿了的员工会产生惰性。

十、直言进谏通道

什么是沟通，辞海中的注释原指开沟而使两水相通，后泛指彼此相通。只有彼此之间相通，才能源远流长，不至于成一滩死水。

而对于企业而言，没有沟通的企业也如同一潭死水，无法又快又好地达到预想的目标。

沟通的目的是什么？是为了让对方知道你的思想或想法，取得共识或找出异同点从而发现问题，进而解决问题。企业文化的范畴是很广泛的，是通过经营实践和员工行为所累积的习性或习惯，以及观念和制度等内容，它是不可见也不可触摸的东西，而是由观念、氛围和规则等使其得到表现。每一个稳定的企业都会具有自己特色的企业文化。企业文化为什么要强调沟通呢？

试想我们在工作中，很多问题和观点，并不是谁正确谁不正确的问题，很大原因是没有站在对方的角度换位思考，沟通并不一定要达成目的，但沟通能找出异同，然后共同发现问题、解决问题。

员工之间产生彼此的认同、合作与信任正是企业所需。一起工作的人必须同心协力，才会形成有效运转的机构。而如果人与人之间没有信任感，相互怀疑猜忌，不仅会阻碍个人能力的充分发挥，更损害了团体的利益。一荣俱荣，一损俱损。要避免团队利益被损害，就要建立一个有效的沟通渠道，激励员工的工作热情，了解他们的需要与情感，并加以有效的疏导和牵引。只有这样，企业才能真正地健康发展，实现利益最大化。

在企业中，见得最多的可能是企业要员工怎么做，而忽略了员工对企业所能产生的影响。而广开言路则是一种非常具有人性化和合适的沟通方式。某些参与人拥有而另一些参与人不拥有或较少拥有的信息将造成信息不对称。由于信息渠道的不畅通以及传递过程中造成信息丢失或变形，使得决策者、管理者以及执行者三方理解不一致，从而造成损失甚至失败。由此可见，建立一个畅通有效的信息渠道是非常重要的。而作为拥有企业决策权、管理权的领导者来说，如何广开言路，拓宽进谏渠道则变得尤为重要。

B＆P传播公司有一个非常好的企业文化，那就是员工不管与直接上司还是公司最高层都有一套良好的沟通体系。因为员工或中层领导的每一个建议都有可能变成具体项目的实施方案，并且整个公司的工作氛围也因此非常和谐。“不让自己的员工有话不能说”，是渠道拓宽的指导思想。

B＆P传播公司的人力资源部部长曾经在干部培训会上讲了这样一个故事：

美国知名主持人林克莱特有一天在访问一个小朋友的时候问道：“小朋友，你长大后想要当什么呀？”小朋友想了想很认真地回答：“我要当飞行员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你要怎么办？”小朋友又想了想说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”现场的观众顿时笑得东倒西歪，大家都认为，这可不是一个合格的飞行员该做的事情。林克莱特接着问道：“你为什么要这样做呢？”问这个时，主持人发现眼前的小孩子显然被观众的笑声激怒了，脸颊已经涨得通红，双眼也泛着泪花。正当他疑惑之时，这个小孩大声地说：“我要去拿燃料，我还要回来！”

人力资源部部长在讲完这个故事后，问在座的领导们，“你们也经常像那些只听一半话就笑的观众那样吗？”领导们总是习惯性用自己的权威打断手下的话，却并没有真正理解对方话中所指的意思。打断对方的话，一方面表现了员工会觉得没有受到尊重，从而之后都散失“话语欲望”；另一方面，领导人会逐渐陷入“个体孤独”状态，因为没有下属再愿意向上级反馈真实的信息。这就如同古代向皇上进谏，杀掉一个进谏者，也许还会有下一个，但是更多的人会因为害怕而退缩，君王最后将由一开始的“听不进”他人的声音到最后“听不到”他人的真实想法。一个人的思想是有限的，一个人的决策不会总是全面的。与手下保持畅通的信息交流，经常沟通，一来能使管理更加有效，能够通过分析从表象问题过渡到实质问题，二来可以收到许多对工作有帮助的建言。三来可以激励职工，形成健康、积极的企业文化。

知晓沟通的重要性，该如何建立以及建立什么样的有效渠道呢？

面谈说出真心话

鼓励员工多主动与上级沟通，而上级更应该主动去找员工进行交流。一对一面谈的方式最为常用。有时候，人多力量大，但是，人与人之间的沟通说到底其实是一个比较私人化的行为。因此，面对面的诚挚地进行交流，真诚地倾听，能够在轻松、亲切的氛围中获得最好的效果。

网络沟通成常态

就交流工具而言，最便捷最方便的无外乎网络了。无论你在南美还是欧洲，不管在北京还是巴黎，有了网络，沟通即可实现零距离。现代许多大企业都会要求员工使用电子邮件定期向上级汇报工作。在邮件中，员工可以将自己对工作的看法和意见都通过文字表达出来，虽然不是面对面，却能更加简明直接地表达自己的想法。

另外，QQ、MSN、飞信、飞鸽等即时通讯工具都成为帮助公司上通下达、彼此交流的重要方式。

匿名沟通揭老底

匿名信是一种群众监督的渠道和手段，是对公权力监督的补充，是对企业和社会有益的行为。复杂的人际关系，职场的尔虞我诈并不算新鲜事。有些话不说，放在心里是个结，说开了又是个疤。因此，宁少说话也莫多说得罪人的风气愈演愈盛。老板需要知情权，那么就只能鼓励员工走匿名这条路了。匿名信也大都是针对公司弊端或者某些人有损公司利益的行为提出的。

聚餐沟通欢乐多

轻松休闲地聚餐，大家觥筹交错，酒后吐真言，许多矛盾在酒后都会暴露出来，有利于矛盾的解决；许多想法会在酒桌上轻松地提出来，有时候，好的建议会比会议桌上还要多。员工定期聚餐，没有上下级关系，热热闹闹的大家庭气氛，在交流中放松心情，在谈笑中敞开心扉。一些不满情绪也会在谈笑中云开雾散。既交流感情，又沟通思想，这是许多企业和部门都常用的沟通方式。