狼给人的感觉，一直跟凶狠残忍挂钩，对待敌人不讲情面。而在企业中，狼文化却越来越受到推崇。一个企业要发展就一定得有一套自己的规则。狼道盛行时，规则待人一视同仁，而作为员工，要学会约束自己，适应规则，才能更好地游刃职场。

一、对自己狠一点

在一个极度干旱的季节里，在非洲草原许多动物因为缺少水和食物而死去了。生活在这里的鬣狗和狼进行了一场争食恶战。战斗中，在敌我悬殊的情况下，狼为了保命毅然咬断了自己受伤的后腿……

这个社会到处充满了竞争已经成为现代都市人内心烂熟的真理。每天都有一双无形的鼓槌敲打出城市的节奏，而每一位职场人则随着这声声紧凑的鼓点开始崭新又周而复始的一天。有竞争必然就有比较，优胜劣汰是社会最根本的生存法则，因此，人们除了加快脚步跟上前人的步伐，更得千方百计超越他人。但凡那些优胜者，也并没有因为自己身处优势而沾沾自喜的份，一不留神，守住的城池又要被他人掠夺过去。在形势严峻的职场竞争里，若想争当凶狠的狼而不愿意沦为被众人啃食的小绵羊，那就不得不对自己狠一点，再狠一点，更狠一点。

美洲的土著居民地世代奉行“狼性为上”，在恶劣的自然环境中，他们像狼一样坚忍不拔地进行着各种斗争，从而获得更多的智慧、经验以及坚定的信念和勇气。“狼性”是他们的生存法则。

没有一个老板会喜欢无法创造价值的员工。如果你不能给企业带来效益，那么，不管再呕心沥血或是加班加点，依然没有价值。直白点说，如果付出的努力并不是老板需要的，你就是在变相剥削老板。对于团队，你的存在就占用了一份人力的位置，如果没有出到一份力量，那么，也就是变相地剥夺合作伙伴的价值，那么你个人对团队的贡献就是呈负性的。

在别人对自己狠之前，不如自己对自己狠一点。

前通用公司总裁韦尔奇在成为职场传奇人物之前，曾经非常积极地去探索他的职业之路。在他很小的时候曾在乡村俱乐部当球童，这个外人看似无趣的工作他一直坚持干到高中。平常假期的时候，韦尔奇也不会睡懒觉，而是去本地的邮局派送《塞勒姆晚间新闻》。此外，他还在一家玩具厂操作钻床。当他利用假期在一家商店卖鞋的时候，许多售货员经常嘴皮子都要磨破还招揽不到客人。在那家鞋店，每卖掉一双普通款式的鞋，可以得到7美分作为回报，而如果能卖掉一些滞销的鞋，则可以得到25美分或50美分。为了获得更大的利润，韦尔奇不断向顾客推荐这种鞋，请求他们试穿。在这一次又一次常人不屑为之的打工经历中，这个聪明又勤劳的小伙子得到了不断地磨练和成长，最终成就了传奇人生。

当然，大多数人都希望自己能够舒舒服服地获得更高的报酬，但是，世间哪有那么多免费的午餐呢？许多人都梦想能中彩票头奖，但现实是，他们根本连彩票都懒得去买。并不是每一份付出都能得到等值的回报，可是，没有付出，将永远不可能得到回报。这个世界有时候看起来并不公平，好像身边的人付出都不如自己多可是得到的却永远比自己多一截。可是，就像你不会24小时生活在众目睽睽之下一样，别人的努力有时候正是在你看不到的地方。他们背后会对自己严苛许多，并且这种自我要求会比外界对自己的要求更为严厉。

孟子曰：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”修成狼性，其实就是一个“增益其所不能”的过程。每个人都有自己的缺点和弱势，有可能在生活中有所体现，有可能在职场成为别的狼攻击的目标。

在办公室里总会出现这样的搭配，明明是同级别，但有的人就好像“便利贴”一样，无端端要多做许多别的同事不乐意做的事情，承担本不属于自己的责任。也许他们自己会觉得多做一些事情便会少惹许多麻烦，但是殊不知，麻烦只会越来越多地找上门来。“对自己狠一点！”并不只是一句自励口号，更多时候，还应该对自己内心里那份胆怯的心理来个大整治。“为什么我要浪费自己休息的时间去给他们买咖啡或者收拾办公桌呢？为什么明明是我做的报告书却被那个傻瓜拿去用我却不敢出声呢？为什么明明我知道是他跟老板打了小报告却还要跟他和颜悦色呢？”

李莲莲是众人眼里温顺的乖乖女，因为从小备受疼爱，所以个性也像一只小绵羊，唯唯诺诺，稍有差错就会自责，整天郁郁寡欢。由于老是担心同事会不喜欢自己，她很少有提自己意见的时候，经常不懂得拒绝别人的要求，疲于奔命又得不到老板的赏识。“乖女三分傻”在她身上体现得淋漓尽致。“会哭的孩子有糖吃”，于是只会顺从的李莲莲总是得不到大家的注意，升职加薪都没有份，领导给分配的工作越来越多，工作压力也是越来越大。害怕得罪老板的她只得照单全收，但是即便如此也并未得到更好的待遇。最终，李莲莲打算辞职，在她打好辞职报告的时候，内心里突然什么也不害怕了。于是她很大方地去了领导的办公室，把工作这段时间以来的感受都一股脑地说了出来，并且强调了自己所做的工作的分量以及自己的压力和不适。李莲莲还没来得及递上手中的辞职报告，领导就面露愧色了。他向李莲莲表示了道歉，自己并没有注意到给了下属这么大的压力，还给她带来那么多的不适感。并保证将改善她的工作环境，努力减轻她的压力，并给予相应的报酬。

惊讶之余的李莲莲突然有种拨开乌云见艳阳的感觉，从那以后她学会了果断地对不合理的要求说“不”，逐渐，同事跟领导对她的态度都有所改变，她也再不是那个职场小绵羊了。

狼的扩张性和掠夺性总是要求它们不断地自我苛责，不断地战胜恐惧和失败。事实上，当一个人习惯处在弱势地位的时候，其上进心和突破力都会被大大削弱，不知不觉会有一种强烈的“弱暗示”不断提醒着自己内心软弱的扩张。为什么你不敢大声拒绝呢？因为你怕错误的否定为你引来鄙视；为什么不敢大胆质疑说出自己的想法呢？因为你对自己的想法不自信，害怕否定……可是，没人天生就什么都懂，也没谁永远都对，但是如果你不学会打破这种惯性，那么狼性将永远被羊性封压，没有出头之日。

二、上班那点事——打卡

狼在捕捉猎物之前，必多番打探了解；在追逐猎物的时候，必争分夺秒。作为猎物，稍有迟疑便落入狼口；而作为狼，稍有迟疑，便只能见猎物溜走，独守空腹。

有调查表明，国内有近八成的企业在严格地执行着打卡制度；近半企业对于打卡迟到者都要给予“经济或其他形式的惩罚”；两成的企业根据岗位不同设置了弹性工作制。

以下是一家中型私营企业的考勤制度：

1.公司实行上下班打卡的考勤方式，员工正常出勤应在早上上班到达公司及下午下班离开公司时自觉打卡；出勤情况由门禁系统记录，该记录作为每月计算员工薪资的标准之一。

2.员工在任何情况下除了打自己的卡外，不允许替其他任何人打卡。

3.因工作需要外出，无法在规定时间打卡的，应经过部门负责人批准，并在“外出登记表”上作好登记工作，可视为正常出勤。

4.员工工作卡丢失或损坏，应于事情发生的第一个工作日起的4小时内通知行政人事部。超时通知导致的后果由员工本人承担。

5.考勤记录及薪资计算周期：每月21日——次月20日。

6.事假、病假按《假期管理规定》定义、执行。

可见，打卡已成为考勤的最重要的手段。一卡在手，人到卡到，什么时候到，什么时候走，卡都将原原本本地替你记录着。上班早了下班晚了打卡对于员工其实没有什么作用，但要是迟到早退，这张卡就将锋利地砍断其每月的全勤奖，甚至还要扣除工资以示惩罚。对于打卡这回事各个公司甚至各个部门都有其风格和态度，那么打卡考勤对于公司的作用和意义也就变得不那么一样了。

林先生是一家公司的销售副主管，在这家私营企业中部门分得很细，职责也都明确。一年前为了方便考勤，公司给安装了一台打卡机，谈到打卡考勤，林先生觉得还挺重要的，为此，林先生讲述了自己的亲身经历。

“新安装了一个打卡机，其他部门同事都诸多抱怨，但是作为销售人员，老板对我们只要求业绩，因此上下班或早或晚对于我们没有影响。只要没有要拜访客户，或者约客户来公司，我们几乎天天都是最晚才到公司，有时候，约了客户吃饭，则很早就离开了。我们的部门始终游离在考核制度之外。但是有一天，我却深刻意识到了按时上班的重要性。

“因为约好了一个大客户来公司看货品样板，顺便看有无机会从其公司获得来年一个项目的大订单，我们约好上班时间在公司碰面，但是第二天早上，习惯睡到自然醒的我睁开眼的时候，发现只剩十分钟了。因为平常不用算车程，所以虽然拼命赶，我还是迟到了15分钟。

“走进会客室，大客户脸色很不好看，‘你迟到了15分钟，我在你这就浪费了15分钟，商人的时间是以金钱计量的，你可知损失了我多少？你们公司的效率就是这样的？’说完大客户转身离开了会客室，任我如何挽留也没有再回头。因为这15分钟，我损失了一笔大单，被老板教训得狗血淋头。

“那以后，我再也没有忽视过打卡。只要不是真的有事，我也再也没有迟到早退过。而我的工作态度也受到了许多客户和老板的称赞，一年以后，我还升为公司的销售副主管。”

从上班打卡考勤上，其实更多地反映了一个人的工作态度，老板当然希望自己的员工能够按时上班，整个公司纪律能够严明。那么对于员工自己而言，这也是自我约束的一个体现。毕竟没有特殊情况，迟到早退根本就不应该发生。贪睡一小会儿，最得不偿失的其实还是自己。那么不如对自己狠一点，到点了就不应赖床，每天也尽量给自己留充裕的时间，以防路上塞车或者别的意外情况。

当然，对于打卡，林先生抱着肯定的态度，但是也有更多的人对打卡不置可否。

明清是一个医药公司的网络编辑，平时工作认真积极。公司实行严格的考核制度，每天上班下班要求必须要打卡，并且忘打的话按迟到早退算，也要扣钱。明清除了每个月迟到几次以外，还经常因为赶时间或是加班到很晚，离开办公室前也忘记打卡，一个月下来，两三百块钱就这样打了水漂。每次跟经理解释的时候，经理总会回一句，“为什么就你老是忘呢？”每次看着工资单上迟到早退扣的奖金，明清只能苦笑。

朱慧的公司在广州的天河区，而家却住在海珠区，每天在路上的车程就得花去一个半小时，要是再遇上塞车的话那就更久了。每天来回三四个小时都要挤车，但是公司里面的打卡机可不那么人性化，照样一五一十地记录着迟到跟早退。公司人戏称“早起的鸟儿有卡打”，每天在那些滴滴声中，忙碌的工作就此拉开了序幕。每个月为了少扣钱以及不给领导留下坏印象，八点四十开始上班的朱慧每天六点不到就得起床。朱慧觉得身心俱疲，有时候免不了在工作上犯一些错误。但是诸多方面考虑，朱慧还是放弃了换工作，“有时候也想偷一下懒，睡个懒觉，但是现代社会竞争这么激烈，你不做自然有很多人抢着做”。她最大的心愿就是公司那台打卡机哪天能坏掉。

“其实打卡对我们来说实在没有必要。”一位广告公司的文案说道，“即使我们每天都按时上班，但是老板也不会让我们按时下班，每次赶案子的时候，我们就得马不停蹄地加班，甚至通宵达旦，有时候早上才回去休息，所以一个月下来打卡记录显示的出勤非常凌乱，财务部是扣钱也不好，不扣钱也不是，所以打卡是一个很僵化的考勤形式，对我们来说没有实际意义。当然，如果哪一天真的实现了按时上下班，我们会觉得生活美好很多。”

人力资源专家建议，严格的制度能生成较好的纪律，但是却不一定适合每一个公司。有时候，过度强调考勤纪律，反而会造成职场人员心理压力过大，不利于建立活泼积极的公司文化。职场人员的疲劳感与工作压力都在与日俱增，长期处于亚健康状态的员工的效率也在下降。考虑到诸多因素，企业在制定考勤制度时应兼顾人性化因素。采取惩罚措施的企业应考虑惩罚的力度是否过重，或设立相应次数的免罚机会。这样一来，公司并不会损失什么，人性化的管理还能营造出一种轻松的工作氛围，打卡机也不那么让人反感、生畏了。

三、公司的小册子

无论哪个种族，都会有自己生存经营的潜在规则，狼族也不例外。它们当然不会像人类一样，具有文字这样的高级记录方式，但是它们的一举一动都无不实践着群体的规则……

“员工手册”不单单是一本小册子，它还是企业管理制度、文化以及战略思想的浓缩，还将传播企业文化，展示企业形象。一本完善的“员工手册”可以成为企业进行有效管理的利器，同时又能建立一条渠道，使得员工工作思想与企业文化相融合，也是他们工作规范、行为规范的指南。

现在，在稍微有一些规模的公司里面，都少不了员工手册或者行为手册。少则一两页，多则几十页，各个方面都细微渗透，明确地告诉员工们，哪些可为哪些不可为，为可为能得到什么，为不可为受到怎样的惩罚。每个部门的每位员工想要很好地工作，那么就必须遵守这本“小册子”。

在这本小册子中，绝大多数首先都会详细地向员工介绍这个公司的性质，所从事的行业和内容。其次会告知员工企业的经营理念和文化。接下来就是重点，每位员工究竟应该做些什么，什么样的行为会受到什么样的奖惩。再之后就是员工能享受到的福利、假期以及绩效考核等制度。制度是用来实施的。而这一条条看似不起眼的规定，其实或多或少都在反映企业的管理理念以及企业文化特点，有时也能反映职责分工，综合决定了管理效果。

在办公室行为礼仪中，海尔集团是这样要求自己的员工的：

1.办公室内部禁止说粗话、脏话、刻薄话，工作中禁止说说笑笑，对话要轻声。

2.不乱扔纸屑、果皮，吐痰入盂，无盂用纸包并放到卫生筒内或进洗手间吐。

3.物品摆放整齐干净，工作要井然有序。

4.公用物品用毕放回原处，保持清洁。

5.离席外出时登记个人去向并将自己的座椅归位。

6.办公室计算机保护屏幕应以山水风景画为主，健康向上，禁止明星图片或不健康内容图片在计算机屏幕上出现。只有工作原因才允许上网。

海尔要求了员工间最起码的语言规范、环境卫生，甚至一些细微的座椅归位举动，而电脑屏保也纳入了管制的范围。

联想集团的员工手册中也有这么几条：

1.节约资源，请从小事做起：办公用机设置休眠、下班及时关灯、关分体空调、关办公用机、节约用水和用纸。

2.保持办公位整洁，请您擦拭办公位后将小方巾放回原处或放在办公位显眼处，确保我们每天都能用上干净的小方巾。

3.请勿在办公区内用餐，防止残食污染环境。

4.请将有毒有害废弃物（硒鼓、墨盒、电池、签字笔芯、涂改液、光盘、磁盘等）放入各楼层文印室的有毒有害垃圾筒内，以便统一回收处理。

从上述的条例中不难看出，联想除了关心环境的整洁，资源的节约，更是对一些有害健康物品的回收处理方式有特别的强调。

在许多公司里，员工待人接物的态度和语言都被纳入到管理的范围之内，如沃尔玛对热情服务的规定：“三米之内，露出你的八颗牙微笑”。海尔集团则规定：“不论是否认识，在自己工作区域内或到去拜访的客人单位或家庭遇到客人要主动打招呼问好，见面时不理不睬为不礼貌行为。”在有些大公司，人们会认为中国的基本礼仪只要贯穿在日常工作中已经非常得体，只要公众道德礼仪达到一定的水平，人与人之间是会发生良性的传染，因此他们不会刻意在小册子中再有所强调。当礼仪成为一种习惯，它并不会是一种束缚。

在工作中，老板们关心公司的形象，员工的绩效，而员工们更在乎小册子中那些真真正正涉及自己利益的地方，例如，福利待遇，假期和学习。

许多初入华为公司的员工总能深刻感觉到工作压力之大，而对于员工假期，华为的员工手册里也有非常详细的安排——法定假日按国家规定休，但“由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。”一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为15天。员工探亲假期间，原待遇不变。且还能享受报销公司单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车票。这在许多公司中是享受不到的。而在末尾一条的规定“对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励”则让许多工作狂享受到了不错的金钱奖励。

富士康公司一系列员工跳楼惨案的发生却并没有影响更多的人力资源涌向它。在富士康“员工为公司连续工作满一年以后，每年享有6个工作日的“补休假”相对于同等级别的企业来说，富士康是比较“小气”的了。在西门子公司，在公司连续工作满一年以上的员工每年可以享受有薪年休假。第1次可以享受10天，以后每工作1年加给1天，最多可享受15天。在麦当劳公司的员工，如果工作满一年，则可以有日历天数30天的假期去探望配偶，未婚的话则有20天的假期去探望自己的父母。

名企都非常关注员工能力的提升，因此，人力资源部会有专人来负责对员工进行培训和安排合理的学习课程。员工们享有学习培训的权利，这在他们的小册子中也有明文的规定。

通用电气（中国）有限公司在其员工手册的培训政策中这样写道：

1.员工申请参加的学习必须与工作相关，并在得到认可的教育机构里进行，以确实达到提高工作效能的目的。

2.员工在申请辅助教育资助之前，必须向主管经理提出申请，经批准后报人力资源部审查、备案。

3.公司认为学习对员工在公司的工作有直接益处，批准其参加，则员工在顺利结业后，可报销“学费”和其他相关费用，最高为100％。

4.可报销的费用包括学费和其他一些费用，如注册费、考试费、实验费等，但不包括书本费、材料费、破损费、更换费、邮费、学生组织的会费等。

5.员工不得参加在工作时间举办的脱产学习。

6.费用报销通常在年终，或者学期末，只要学习分成若干阶段而且每阶段末都有考试或其他表示阶段圆满结束的文件。报销必须提交结业证书、文凭或表示顺利结业的证明书。

7.有些课程费用昂贵，员工必须在报销前与公司签定培训协议。

通用电气公司的这七条政策更多是站在公司角度来考虑培训的目的，并且也给了员工不少的压力，那就是培训要有效能、有证书。尤其是最后一条，也杜绝了某些员工学成后“展翅高飞”的隐患。

狼群的规则不会适合羊群，同样，并不是每个企业都适应那些世界五百强企业的管理模式。与许多名企完善的制度相对的是，国内的许多民营中小企业的员工手册的存在要么着重保障自己的利益，忽视员工的利益，不利于长远发展；要么不是根据企业的实际情况和需要，而一味仿效成功企业所用制度，或东搬西抄，或简单拷贝，不切实际。因此，制度的存在是死的，但是人是活的，管理者应该合理地运用制度，并进行灵活有效的探索，以提高“员工手册”的可行性。而作为员工，则应严于律己，遵守规则，去适应制度，适应环境。

四、烂苹果效应

狼在遇到捕兽夹时，宁愿狠心咬断自己的腿也要逃出去，生存才是最可贵的。有时候，放弃也不失为一种获得。

在一大箱新鲜光亮的苹果中，有一颗因为被老鼠咬过而腐烂败坏。如果这颗烂苹果不能被及时发现并剔除出去，那么不久，这一整箱苹果都会加速腐烂，都变成一样的烂苹果，这就是著名的“烂苹果效应”。一个苹果身上有了一个烂处，如果不及时削掉，整个苹果将会迅速败坏，变成一个不折不扣的烂苹果。烂苹果的可怕还在于其惊人的破坏力。哪怕周围的苹果都是新鲜健康的，只要存在一个烂苹果，腐败的气息将迅速包裹其他苹果，直到所有的苹果跟它一样腐烂。

一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会根本没有立足之地，直到他也加入了这场混乱的集体中去；一个一个无德无才者也能破坏一个一个的环节，将一个高效的部门逐渐瓦解成一盘散沙。一个本身就管理不严的公司系统往往是很脆弱的，很容易被侵害、毒害和瓦解。领导人最怕就是遇见“烂苹果”式员工。明明自己品行不端，还要一粒耗子屎，打坏一锅汤，恨不得所有人都跟自己一个样才好。而员工也需谨慎身边的烂苹果，以免被传染也堕落腐化。

在公司里，大家都知道那个新来的葛杭是老板娘的亲侄子。仗着这层关系，葛杭也觉得自己跟公司里的普通员工不一样。公司规定朝九晚五，可是他每天总是最后一个踏入办公室，打卡机对他而言根本就不存在。因为刚进公司并不是很熟悉葛杭，于是人力资源科征求了老板的意见后将葛杭安排在材料科，跟着另一个老员工林杰学习管理材料。但是葛杭还是觉得自己不应该干这么低级的活，实在埋没了自己的才能，因此工作上也不积极。

到了月底，有的员工因为迟到而扣了全勤奖，但是葛杭没一天准点上班，照样拿全勤奖，大家心里意见可多了，但是谁让人家是老板娘的亲侄子呢？逐渐地，由于葛杭的品行不太好，大家对他的不满意越来越多，在他手里领材料，经常爱理不理的，弄不好还发错零件型号，弄得其他工人工作错误率直线上升。

不过这个“烂苹果”可没完，竟然还干起了倒卖材料从中赢利的勾当。为了不让林杰举报，还把赃款分给林杰一部分。最后年底盘查，材料损耗率远远超出往年，老板心生疑窦，暗地里一调查，原来是自己老婆的宝贝侄子干的好事。事情败露后，让大家更吃惊的事，倒卖材料最多的竟然是平时老实巴交的林杰。原来林杰看着倒卖材料钱来得那么快，葛杭又是老板的亲戚，有他担待着也不会出什么事。就这样，林杰被赶出了公司，老板也不敢用他老婆的宝贝侄子来管材料，只好让他开开车当个司机什么的。可是不久后，葛杭又干起了卖公家车轮胎、汽油的勾当，弄得整个公司乌烟瘴气。

一般来讲，个人利益与团队利益有冲突这是很正常的，毕竟自私是人的本性之一。但是，当这种冲突变得具有破坏性，则是可怕的了。

首先，这种破坏性会动摇军心，让大家失去胜利的信心和欲望；其次，这种破坏性会直接点燃团队成员的个人主义；再次，当所有人都只顾得上自己的利益的时候，团队的利益就会被分解吞食，而团队的目标也无法实现了。

因此，当坏苹果的破坏性出现时，一定得将这种人找出来，教育批评，情节严重的甚至可以考虑直接将害群之马清除出队伍。

烂苹果由谁来剔除，自然是领导。因此领导一定要学会以身作则，不能让自己的亲信成为坏榜样。一旦身边人犯错应该从严而治，否则，只会有更多的员工受到坏影响。

有这样一则故事：

一个农夫养了一群兔子，在兔窝旁边还种了一整个园子的瓜果蔬菜。农夫警告过兔子们，绝对不可以吃这些果蔬，否则将严厉处罚。

有一天，一只小白兔没有忍住，蹦蹦跳跳地进了蔬果园子，一口气吃了很多菜苗。吃饱了，这只小白兔根本就没法再跳回去了，于是被回来的农夫抓了个正着。

农夫非常生气，他把小白兔抓到兔子窝前，对所有的兔子说：“这一只兔子今天竟敢不听我的话，吃了那么多菜苗，这次损失可大了，你们都给我看着，我要惩罚它！”说完，非常用力地扯了几根小白兔的毛。

农夫想，这一下，谁也不敢再吃菜了。谁知道第二天他从地里回来的时候发现整个园子的菜苗都被他养的那窝兔子给啃光了，大家肚子都圆鼓鼓的，跑都跑不动了。

这个故事告诉我们，领导对于惩罚一定要把握好力度，力度轻了，非但不能让犯错者受到处罚记住教训，还会让其他的员工觉得犯这类错受到的惩罚远不如犯错受到的利益大。当利益大于惩罚的时候，人人都会以身犯险。因此，惩罚力度很重要，一定要罪罚相当。

当然，人不是苹果，企业也得讲究人情，不能一出问题就一刀切。因此当这类员工出现的时候，一定要深入了解其犯错的根源。因为有时候，外界环境是引起一个人质变的根本原因。如果企业本身就存在这种那种的问题，那就不是清除一个员工就能解决的事情。如果不是企业本身的问题，而是员工本质问题，教育不成，最后也只能让其另谋高就。而有的员工是内心不能接受企业的文化和制度，每天抱怨这里抱怨那里的，可是有时候文化和制度本身并没有错，只是跟个人观念相冲，这样的员工也不宜留在企业。因为他们不能认同团队的观念，思想具有传播性，那种相冲的消极情绪甚至反对情绪会逐渐影响到身边的人。那么受到影响的人也会带有反对或敌对情绪，再进行传播，那么整个团队机体都会受到损害。当断不断反受其乱，讲的就是这个道理。

五、ERP钓来的鱼

狼对群体的管理很简单，谁最强谁为王，弱势群体就留在后方。它们的考核标准很简单，那就是战斗力。

有这样一则小故事：一位渔人在河边钓鱼，一个小孩走过去看他钓鱼，渔人技巧纯熟，下饵挥竿一气呵成，没多久就钓上了满篓的鱼。渔人与小孩聊得很开心，便要将半篓子鱼送给这位小孩，让他带回家，小孩却摇摇头，渔人很纳闷，“你为何不要？”小孩回答：“我想要你手中的钓竿。”渔人问：“你要钓竿干什么呢？”小孩说：“鱼很快就会被吃完，但是如果我有钓竿，我就可以自己钓，一辈子也吃不完。”

这个小孩聪明吗？不可否认，他是一个比较有眼光的小孩，知道人给不如己有。但事实上有了鱼竿的小孩子就真的能一直有鱼吃吗？答案是否定的，因为光有鱼竿是没用的，钓鱼重要的不在“钓竿”，而在“钓技”。

说到管理，手段最强硬的绝对不是狼群，而是借由电脑来操控的软件技术——冰冷而毫无讨价还价的余地可言。顺其可昌，逆其可亡。

随着现代市场竞争愈演愈烈，各企业的生存空间也越来越陕窄，很多高瞻远瞩的企业家意识开始到只有实行信息化管理，才能达到精确控制、降低生产成本、提高客户满意度的目的。因此许许多多形形色色的管理软件就应运而生了，其中，尤以ERP系统引人注目。

究竟这么大火的ERP是何方神圣呢？

E-Enterprise企业、R-Resource资源P-Planing计划，ERP就是企业资源计划管理，是由美国Garter Group咨询公司首先提出的，是当今国际上一个最先进的企业管理模式。针对企业所拥有的人、财、物、信息、时间和空间等综合资源，ERP系统进行综合平衡和优化管理，协调企业各管理部门，围绕市场导向开展业务活动，提高企业的核心竞争力，从而改善企业业务流程、提高企业核心竞争力、取得最好的经济效益。

在企业中，一般的管理主要包括三方面的内容：生产控制（计划、制造）、物流管理（分销、采购、库存管理）以及财务管理（会计核算、财务管理）。下面是关于ERP系统运用的几个案例——

（一）某不锈钢有限公司的朱老板在引入ERP管理软件以前常常为仓库角落里那一堆堆小料而烦恼，生产部门为了加快生产速度，经常就近取料，加上仓库管理员通过手工作业管理库存，不清楚小料的具体数字，造成小料越来越多，给公司造成了很大的困扰。

经朋友介绍，朱老板开始关注ERP产品，并选择了一套适合自己公司的不锈钢带生产管理系统。通过这套管理系统中的材料查询功能，工人们可以很方便地找到最合适的材料。原本要当作废料处理的小料经过再加工产生了十几万的收入。而仓库管理员对库存的数据把握得非常准确，能够快速地协助生产部门找到合适的材料，促使材料的使用更加合理，有效地减少了小料的产生。此外，工作流程实现标准化之后，增强了各部门的协调能力，加快了生产速度，缩短了交货时间，这也使得朱先生所经营的钢铁厂获得了业内人士一致的好评。(www.daowen.com)

（二）某化工企业于2004年开始实施ERP系统，内容涉及财务管理、采购管理、库存管理、销售管理、报表管理、生产管理、质检管理、设备管理、安全管理、新品研发管理以及办公自动化等。

根据系统显示，此化工企业在使用ERP规范管理后，库存和在制品可减少20％～30％，减少资金占用200～300万元。如，2005年7月份资金占用为3797万元，而2003年同期则为5071.5万元，降低了1274.5万元。同时由于库存量减少，库存管理费用也相应降低。

生产过程中实现按产品消耗定额限额发料，有效减少了原材料浪费，降低生产成本10％。以炸药为例，生产成本由2003年的3505元/吨降至2005年的3140元/吨。

劳动生产率提高了，管理费用反而降低了25％，月度费用由2003年的885.8万元降至2005年的667万元。同时由于生产和配料过程紧凑，减少了混乱和重复工作，可平均提高劳动生产率15％左右。

一年后，此化工企业在全行业400家的排名由原来的第42名提升到了前十名，企业规模和效益迅速提高。

（三）电池行业的巨头南孚电池使用ERP管理系统后，收益颇大。“我们感触最深的就是应收账款得到了解决，做到了能够跟总账相符”，南孚商务会计部经理黄功贵对以往天天跟销售部对账到头昏眼花的日子仍然心有余悸。在引用管理系统之前，两三千家的应收账款全都要靠手工记录，虽然总账上记了一笔应收账款，但是具体到每个客户就没法那么细地记账。总账跟客户的账对不上的事情就屡见不鲜了，这时就是财务部门头最大的时候。由于南孚的销售方式是现销，新系统解决好对账问题后，应收账款的周期自然就下降了。

以前企业的财务数据需要人工导出，再用电子表格分析统计，结账之后的15日才能出月报，出年报时会计部更是忙得昏天暗地。以前财务数据现在南孚的业务量是系统上线前的2倍，按照美方的要求，必须在结账后的第五天（包括周末）出具报告。对于ERP的甜头，财务会计部经理黄宁颇有感慨，“如果不上这个系统，大家都在那里没日没夜地做，也做不出来！”

在ERP风靡的同时，许多考核或管理软件层出不穷。比如MBO、360度评价、KPI、BSC等等，令很多人眼花缭乱，不知所从。这些软件系统有的对企业的发展带来了莫大的推动力，但是有的也像企业的枷锁，反而束缚了拳脚，更有甚者，让员工觉得非常不自在，工作效率不升反降。美国最大的药品批发公司福克斯梅尔为了提高竞争优势，开始实施强大的ERP系统，以求更高的营运效率。然而两年半时间，花费了1亿多美元的公司效率毫无改善，最终陷入破产，仅以8000万美元被人收购。而著名的Dell公司也在度过了疲惫不堪的两年及耗资2亿美元后，公开宣布取消了它的ERP实施计划。

有太多的决策者和管理人员认为只要拥有了先进的管理工具，自己企业就可以走上阳光大道，就如同那位索要鱼竿的小孩，以为有了工具便一有百有，能有吃不完的鱼。而一些管理者也谬认为，只要引进了先进的系统就能财源滚滚，万难迎刃而解。殊不知，“钓技”不深，有竿也枉然。

六、制服成为时尚

无论白天黑夜，狼总是如幽灵般无声来去。当它们的毛发与夜色合二为一，猎物总是很难判断那晃动的是光的影子还是狼的脊梁。

在人类文明早期，宗教的神职人员就已经开始穿起了制服表明他们的身份，不管是佛教、基督教还是道教，只要看服装就能知道他们所信仰的宗教；在中国古代，官员上朝必穿官服，就连皇帝也得身着龙袍。统一着装的传统可谓源远流长，而如今，制服是指一群相同团体的人所穿的服装，从而可以辨别出其职业或团体成员。因此不同学校的学生穿不同的校服，不同军种穿不同的军装，医生着白大褂，护士戴着护士帽……

随着企业VI系统的流行，统一划一的企业视觉识别形象更能让客户和公众对其产生好感和认知。什么是VI，VI即（Visual Identity），通译为视觉识别，是企业形象系统中最具传播力和感染力的层面。随着各种媒体的急速膨胀，传播途径种类繁多，为了让公众能更好地接受企业信息，企业比以往任何时候都需要统一的、集中的VI设计传播，个性和身份的识别因此显得犹为重要。因此，统一规范的企业色调，统一规范的企业标志，统一规范的企业宣传语……乃至统一的企业工作制服应运而生。

制服，也称团体制服，顾名思义，是指团体统一着装，含有强制、制约、统一之意。许多企业为员工定制了工作制服，要求工作时段必须身着制服，一时间，可谓制服成风。

对于企业而言，为员工定制制服究竟有什么好处呢？

首先，是为了树立企业的形象。员工形象是企业的活招牌，但凡大企业，其员工的衣着一定整齐划一，干净整洁，给人以严谨、认真、可信赖感。试想一下，如果从某酒店的工作楼里走出来一群人，打扮邋遢，有的还趿拉着拖鞋，那么他们的客户，还会光临吗？

某国有金属矿产有限公司给员工都发有统一的工作服，但这些工作服大都是现场作业人员如采矿、选矿、冶矿职工才会每天都穿着，厚厚的工作服还可以防止那些作业过程中的碎石、粉尘侵害皮肤，而对于在办公室工作的职工则没有作要求。一日，省里面来了领导检查这家大型国有矿产公司，公司领导人纷纷西装革履去迎接，省领导第一句话问的便是，“你们是矿山的领导，上班不穿工作服穿西装？”矿产公司的领导着实尴尬了一阵。等到省领导一走，公司领导下发指令，所有员工，无论是领导还是员工，无论是地下作业职工还是地面作业职工，通通要统一着装。从那以后，不管走在公司的哪块地方，看到的都是整齐划一的服装。虽然没有从前服装鲜艳亮丽，但员工的整体形象却更鲜明了。

制服也是企业独特文化的一部分。制造业工人的服装，厚实、口袋多，给人实用、朴实的感觉；商务人员西装笔挺，公司则会给客户带来严谨认真的感觉；设计人员着装独特个性，会让他人觉得这是一个有创新力，有魅力的公司。但是如果商务人员每天穿着奇装异服则会给人不踏实、轻浮的感觉，而医务人员如果穿得姹紫嫣红，那种原来制服带来的清洁、安全感便不复存在了。因此，无论什么职业、什么公司需要统一的服装、更需要穿对服装。

见到企业员工的着装、言行举止，就能够看到一家企业的缩影，就能窥探到企业文化。在许多大企业中，许多部门的工作制服还各不相同。就拿某电力公司举例，他们的客服小姐着浅蓝色套裙装，工程师们都是深蓝色套装、浅蓝色衬衣，而工人们则是穿深蓝色夹克外套，上配许多大口袋。在衣服上，统一印有“某某电力公司”、公司标志以及员工工牌号。因此总能给客户留下深刻的印象。

不要小看一身制服，对于员工而言，还有着精神鼓励的作用。就像小时候穿校服一样，小孩子总会特别有归属感和荣誉感，觉得自己是学校的一部分，代表着学校的荣誉。而同样，当员工看到身边的同事都穿着同样的服装，也会产生一种归属感，会真切感到自己是属于其中的一员。当企业的员工为自己的企业而骄傲，感受到企业这个大家庭的时候，自然而然，向心力和凝聚力就会产生。一个企业只有万众一心，冲着一个目标奋斗，才能最终实现企业的目标，创造出更多的利益。

另外，要提升一个人，首先是改变其信念，而后是改变其行为，这是企业员工行为管理中很重要的方法。无论上班之前员工在干什么，但是只要一穿上制服，就能使他们很快地进入到自己工作中的角色中去。这是一种责任感和使命感使然，而制服恰好成为点醒这些责任感和使命感的火种。制服还能有利于企业进行管理，因为有些企业公司很大，部门制服不一样，这就有助于管理人员查岗。

事物总有其两面性，制服有有利于企业和员工的一面，同样有不利的一面。

制服有利于打造企业的形象，可是有的企业主贪便宜，发给员工的制服非常劣质，这就非但没有树立企业的形象，反而损害了形象。试想同样是约见客户，竞争对手穿着质量上乘，干净整洁的制服，而站在旁边自己公司的员工是穿着吊着线头，褶皱明显的套装，且不说员工的心理感受自然就矮人一截，恐怕客户心里也对企业形象打了差分。

朱先生是某房产公司的置业顾问，公司要求他们首先一定要保持形象，因此穿着要讲究。不管冬夏都得穿公司给定制的名牌西装制服。可是由于他的工作性质是要带着客户到处走动看房，这身西装就让他冬寒夏汗，吃尽了苦头，一年下来，就瘦了十几二十斤。但是无奈公司规定就是怎么死，“其实有时候真应该考虑一下员工的身体，毕竟身体才是革命的本钱。”朱先生说道。

七、加班变为理所当然

狼可不像人一样，为了谋生朝九晚五。在它们的生存法则里每一刻都可能会成为狩猎的最佳时机。甚至有时一不留神，便沦为其它凶猛动物的嘴中肉。因此在自然界中，它们每一分一秒都保持着高度的警惕性。

有人感叹：读书的时候，没有钱，但有的是大把大把可供挥霍的时间，等到工作时才发现，连时间也没有了。曾有网上对北京、上海、广州三个一线城市员工调查问卷显示，经常加班的占69％，偶尔加班的占19％，而从不加班的只有少数。而就加班原因进行的调查中，45％是因为工作量超出工时能完成范围，很多企业为了尽早完成工作，增加效益，正面要求或侧面鼓励员工加班。

企业的本质是趋利的，如同狼要追逐猎物，为了获取更多利益，企业要求员工加班已经屡见不鲜，一些“高明”的企业，甚至将加班作为员工绩效测评标准之一。而有意思的是，几乎很少有企业碰到拒绝加班的员工。有调查显示，许多员工都把“加班”与“敬业”挂钩，而许许多多的劳模在获得荣耀的同时，无不在功名册上写着这样一笔——“自愿加班XX天”。员工为了保住自己的饭碗，为了晋升机会，为了赢得老板的好感，甚至为了赚得更多一点的加班费，大家开始默许自己的自由时光被吞食，“加班潜规则”也已经变得难以逆转。

“男人要以事业为重”，而“女人要自立得有自己的事业”，一直以来，人们接受的就是“以工作为重心，所有事情为工作让步”无私奉献的观念。然而过度工作是否就是事业心强、自立自强、忠于公司呢？

曾经在一个关于加班的调查中，有一位公司人力资源的员工小曾曾经这样说道，“如果员工们能在上班时间内完成自己的工作，那还需要自己加班吗？工作没有完成，加班就是有必要的。”他坦言，“我就经常加班，可是因为加班时间多一点就心理失衡那也不是做大事业的料，加班又不是受气。公司的老总比我们更辛苦呢，所以我建议大家应该把心放宽，要用长远的眼光来看待这件事，加班就当成为自己日后的事业打基础，为自己加班那又有什么不可？！”

在一家大型国企任职的员工小李则抱怨，每次节假日加班都没有她的份，只有那些老员工才有就会捞到加班机会。国家规定节假日加班的工资是翻倍来算的，因此如果经常加班也有不错的收入。而她也说，有的人就不想加班，不知道他们怎么想的。既能拿这么高的加班工资，还能经常在领导面前有所表现，再者，年终评优秀员工，加班时长也是评比标准之一呀！

很多人也像小曾一样，觉得加班是为了自己，但是他们没有意识到老板辛苦和他们加班是不能等同的。老板是在为自己的事业和利益奋斗，但是利用员工的额外劳动就是一种剥削。而在国企的小李还因为加不到班有所抱怨，觉得自己不仅失去了那么多的加班工资，还失去了评比优秀员工的优势，这种观念在现在职场人中并不少见，他们往往会忽视了生活中更为重要的其他面。

《劳动法》早就有了每日工作不得超过8小时，平均每周不得超过44小时，加班每月不得超过36小时的规定。但是许许多多的公司并没有严格地遵守这些规定，利益才是王道。就业形势严峻，劳动力供过于求，想要保住饭碗，不少人被迫加入超时加班行列，个别企业日均工作时间超过12小时，超时加班从劳动密集型向技术密集型企业，从民工向白领蔓延，建筑业、制造业、加工业、服务业、广告业、文化产业尤甚。一些企业将生产旺季要求职工超时加班加点视为理所当然，这似乎成了业内行规。更有甚者，一些企业借高强度的加班，有意识地提高员工的淘汰率，靠不断使用试用期员工节约成本，维持业绩增长。

莫乐乐就在一间公关公司任职。刚刚大学毕业的乐乐非常开朗，工作也非常积极。在进公司前老板就明说过，在这里工作有时候免不了要加班。好在年轻有活力，乐乐也没把加班当回事。时间一长，老对着电脑，身体不舒服不说，还没有加班工资，乐乐也觉得有一些不值得。随着对行业的了解越来越多，工作效率也得到了提高，要是没有特别的活动，乐乐一般都能在工时的9小时以内完成当天工作。于是时间点一到，乐乐就拎着小包打卡下班了。

但是两个月后，某天开会的时候，老板就含沙射影地对员工说，“有人一到下班时间，就下班了，难道你不知道坚持一会吗？事做完了不会看看别的同事需要帮忙不，你们就走得这么心安理得？”乐乐明白，老板指的人当中肯定有自己。可是她不明白了，难道在老板眼中加班不给工资就是正常的？难道准时上下班就有错了？谁有工作谁负责到底，这也是公司的规章制度啊！

有人也说，对于企业克扣员工劳动力，恶意加班还没有加班工资的行为，是可以用法律手段来保护自己的，但是，作为普通员工，为了一个月几天加班而跟公司弄到那么僵，谁也没有那么大的精力。无论是正常有偿加班，还是超常的无薪加班，都会对员工的生活和健康造成影响。这一点，很少有企业去考虑，公司里，员工常常把老板比作狼，吃得多，吐得少。也许这种管理机制能在短时间内为企业谋取效益，减少开支，但是从长远看，不顾员工身体和精神健康，企业文化的架空迟早会让公司走向衰亡之路。

而对于员工而言，许多人都很努力工作，甚至自发地加班加点，任劳任怨，因为他们奉承“今天工作不努力，明天努力找工作”的信条。可口可乐总裁曾说：我们每个人都像小丑，玩着五个球，五个球就是自己的。这五个球只有一个是用橡胶做的，掉下去会弹起来，那就是工作。另外四个球都是用玻璃做的，掉了，就碎了。当企业狼道精神盛行的时候，是否员工也需要寻找一条属于自己的通道，去兼顾工作、健康、家庭、朋友以及自己的灵魂？

八、任务落实到人

狼群非常有集体观念，它们在一起生活、觅食，各司其职。为了使有限的资源最大化，每一只狼责任和分工都非常明确。发挥每只狼的特长，并尽可能使特长与分工相匹配。

美国著名心理学家弗洛姆曾经说过：“责任并不是一种由外部强加到人身上的义务，而是我需要对我所关心的事件做出反应。”只有一个真正有责任感、道德感的职场人才能真诚地与他人合作，而不是算计着如何将自己的任务推诿他人。

在一个公司的组织内部，每个人都是一个单独的个体，因为有着不同的特色；但同时，他们又都不只是一个人，因为担任着团队成员的角色，那么，就既要对自己的任务负责，又要对整个事件或活动的推动进程负责。只有部门与部门、员工与员工彼此之间互相合作，才能使公司健康发展。

一个有战斗力的狼群，在它们的队伍前方，会有非常具有攻击性的角斗士，后方，也会有稳固的家园卫士；一个健康有序的公司，也绝不会在职能和责任分配上乱成一锅粥。

一个狼群的强大在很大程度上依赖于狼王的能力。在任何一个强大的企业里，管理者的作用之大毋庸置疑。商场如战场，每一个人都是这场战斗中的兵，领导人如何施法布阵，如何宏观调控，如何细分责任到人则都是战役胜败的重要因素。

有分工才会有责任，有协作才能事半功倍，分工与协作有如鸟之双翼，一个公司要想获得不断的发展与壮大，就必须有完善的分工协作体系。

在一个贫困的小山村里，因为经济上不宽裕，为了省蜡烛，村里的一群姑娘分摊着买蜡烛的钱，每晚集中起来在一户住房较宽的人家一起干活。

有一位家境贫寒出不起蜡烛钱的少女，每天晚上也到村里姑娘集体活动的那户人家去做夜活。日子一长，那些出了蜡烛钱的姑娘开始嫌弃她，想要把她撵出去。

少女知道后不温不火地对她的同伴们说：“我出不起买蜡烛的钱，但是并没有白白享用烛光，每天晚上我来得最早，一来就打扫屋子、整理坐席，正是出于这个原因，等你们都到齐的时候，这间房子并不显得拥挤。每天干活的时候，我都没有坐到最明亮的地方而是选在你们的身后，因此并没有遮挡住你们的光线。我对你们没有任何妨碍，你们为什么要吝惜墙面反射的一点余光呢？我也有分工和付出，承担自己该做的事情，为什么你们一定要把我赶走呢？”听了这番话以后，那些看不起这个少女的姑娘们觉得很有道理。经过一番议论，她们决定把这个勤劳的少女留在自己的队伍中。

这位聪慧勤劳的少女深谙合作之道，她在享受烛光的同时也付出了自己的劳动。整理房间，为大家营造一个舒适的工作环境，这也许并不是她的义务，但是确实是少女最有效平衡众人内心失衡的方式。

在自然界中，有一种鸟被称为牙签鸟。顾名思义，这种鸟就扮演着牙签的角色。老虎是百兽之王，处于生物链的高层，但每当老虎吃完食物后，牙签鸟来清洁口腔，这样才能保持牙齿健康，为进一步捕杀猎物做准备。而牙签鸟之所以敢在老虎口中毫不惧险，也是自然地遵循了一种互惠共生的法则，它为老虎清理了牙垢，同时也够饱食一顿。

倘若牙签鸟与老虎的角色交换过来，恐怕会让人哭笑不得。

TCL公司的制度里有一条就是针对分工和责任的：“员工除本职日常业务（工作）外，未经公司法人代表授权或批准，不得以公司名义考察、谈判、签约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息以及代表公司出席公众活动。”的确，试想要是每个领导都能代表公司谈判、签约，那还不得乱套？作为员工，要是公司一有点风吹草动，就成了公关组的对外发言人，不管真相假象，一顿乱说，最后损害掉的还是公司的名誉。

因此，不论是哪个公司，都需要严格的分工制度来指派任务，划分权责。

某公司的总经理聘用了一位秘书咪咪，这名秘书非常负责，上班不到半个月就把工作做得非常出色。一天，在外地出差的总经理在外面打电话到办公室，咪咪接了电话，总经理交代了很多事情叫她去办，她也把事情一一安排好了。其中还有一件事情就是给总经理订机票。在公司中，机票的订购都由行政部的马媛媛负责，咪咪想了想自己的同学刚好是某航空公司售票处的，于是就直接打电话给同学购得了一张机票。没想到的是，总经理的行程安排跟原先计划并不相同，但是更改的行程已经通知了马媛媛，因此，没有与马媛媛商量的咪咪受到了领导的批评。

问题出在哪里呢？咪咪是一个负责任的秘书，并且也很能干，但是越过自己的职能范畴直接独揽，处理的事情往往效果不好，甚至会吃力不讨好。这就出现了权责混淆问题。在工作中，要想更好地承担责任，首先员工得弄清楚自己的位置，在这个位置应当做些什么。只有这样，才能够更好地履行自己的职责，与他人更好地合作。这样才算是为公司承担责任，也只有这样，责任感才不会演变成越职。

美恺文化传播公司与庭忠运动俱乐部根据各自发展战略，决定在来年一月签订合作协议。年底要举办两个公司答谢客户年会，双方都忙得不可开交。在分工方面，庭忠运动俱乐部承担一切外事安排工作，而美恺文化传播公司则负责整个年会的筹划和布置。年会最终如火如荼地举办开来，各方面都收到不错的回响。但是年会过后，两家公司坐到一起来算年会支出和分担的时候却闹出了矛盾。

原来之前由于笼统分工，在很多方面有重复的财政支出，远远超出了原先的预算。两家公司都觉得自己付出的多，自然在费用上应该少承担一些。最后两家吵得不可开交，合作的事情也就谈崩了。

在同一家公司里面，分工尚且需要明确，放大到两家公司，如果没有统一的领导，没有明确的权责分配，其结果可想而知。

国外许多企业都非常看重企业的规范化管理，对于权责的明确化是有非常细致要求的。“抽屉式”管理模式尤其受到追捧。所谓“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，指在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相结合。进行“抽屉式”管理，能理顺企业内部各个职务主要责任、权力、利益，明确各个职务之间的分工和协作关系，同时可以有针对性地进行人员的培养，以达成人与事的合理配合。当前国内外一些大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。

兵法云：“行军贵速，议事贵密，定谋贵决，兵权贵一”，作为“狼王”，其权利到什么程度，该承担什么责任，其手下的每一个“兵”站在什么位置，发挥什么作用，都是一个健康发展的企业所需要绝对重视的问题。

九、能力决定去留

“物竞天择，适者生存”是这个自然界的基本法则。在狼的生存法则里面，“守株待兔”这一条永远不会存在。它们选择主动出击，才能在残酷的竞争中获得生存。

有这样一则小故事：

在北美洲一望无垠的大平原上，并不平静的一天又开始了，狼和羚羊同时醒来。

狼想：今天我要飞快地奔跑，一定要追上羚羊。

羚羊想：今天我要飞快地奔跑，一定要快过最快的狼。

最后，强壮的狼吃掉了跑得最慢的羚羊，自己变得更健壮，养育了自己的下一代。跑得慢的狼则会因为捕不到猎物落得越来越慢，越来越弱，最终被竞争对手淘汰。

羚羊中的老弱病残沦为狼的盘中餐，而那些幸存下来的强健族群则会变得更加机警、敏捷、富有战斗力和生存力，从而整个族群得到了优化。

故事中的狼跟羚羊其实正是现代企业与企业竞争，企业员工与员工之间的竞争的写照。暂且不论市场中同行间的争夺厮杀何等惨烈，单是在办公室那一隅，员工之间早已火药味十足。曾经有人针对跨国公司的高层进行过这样一项调查：如果他们可以在一夜之间将公司中的所有“无用”的员工都裁掉，那么他们会裁掉多少？结果表明，这一比例在60％～90％。

新来公司的女孩梅梅在第三个月就被老板辞退了。梅梅走后，老板在会上说道，经济不景气，公司也不会多花一分钱去养没有能力的人。梅梅工作能力一般，大家在一起讨论工作，她很少开口说话，偶尔发表的意见也没有什么建设性，经常被大家忽略。尽管工作作风很踏实，也没有任何不良的习惯，为人也不错，但是公司终究是个讲效率讲能力的地方，没有能力，没有价值，其他一切都是白搭。做得再好也没有用了。

这时正赶上金融危机，各大公司都纷纷裁人，眼见现在就业形势如此严峻，梅梅被辞，同事们虽然同情，但更多的是对自己在公司的留存产生了危机感，老板是现实的，利益永远是衡量公司对员工付出的标准。谁知道，下一个会是谁呢？

在市场经济条件下，员工间竞争如同逆水行舟，不进则退。西方有句格言说得很精辟：危机就如死亡与税收一样，是不可避免的。不论效力于什么企业，也不管身处何等位置，对于职场人士而言，危机感是一种居安思危的前瞻也是一种步步为营的稳健处世风格，有时候会是最有效的自我暗示和保护。

缺乏危机感很大程度体现在工作惰性上，在老板和同事最讨厌的人员名单上，总会有“他”的名字。

他每天总是急匆匆，在即将迟到前一秒冲进办公室，或者别的同事都已经开始讨论会，他才慢悠悠端着一杯茶推开会议室的大门。

领导把工作布置下去好几天了，他到了预定交成果时间却总是支支吾吾，推诿自己的责任；或者到了最后期限，悠闲自得的他突然发现还有好几个案子没有处理，马马虎虎做完，漏洞百出，还得麻烦同事浪费时间来替他修改。

分工之后，他明明对任务不是非常了解，却懒得与他人沟通而“埋头苦干”，最后整理出来的数据根本就是“废材”却还要埋怨别人怎么不把要求说清楚……

如果你不能胜任手头的这份工作，那么最好的方式并不是一头死钻。如果一头狼追不上羚羊，难道就该被活活饿死吗？狼不会为了所谓的尊严在自己还弱小的时候攻击比自己强大的东西；狼知道如何用最小的代价换取最大的回报。为了生存，最好的方式不是继续去追逐，而是换一种猎物，野兔或者别的更容易狩猎的动物来填饱肚子才是最聪明的做法。如果说一份工作自己没有能力胜任，哪怕这个职位看起来再风光，再有潜力，待遇再丰厚诱人，但是也不能勉强。就像一双鞋，再昂贵再漂亮但是大上几码，实在也没有购买的必要，否则穿起来既破坏美感又非常难受。总是干自己能力不及的事情，人的工作满足感和成就感会变得相当低。干起来不轻松，跟别人一比较，领导自然看出了你的能力。没有突破，没有建树，苦苦挣扎来的位置迟早也得拱手让人。

管理学上有一个著名的“鲶鱼效应”理论：西班牙人偏爱吃沙丁鱼，尤其是新鲜的。但是沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。死掉的沙丁鱼味道不好销量也差，价格相比新鲜鱼更是相差了数倍。时间长了，渔民们也想出了一个好办法，那就是在沙丁鱼群中放入几条鲶鱼。沙丁鱼见了鲶鱼就会变得非常紧张，为了避免被鲶鱼吞食，沙丁鱼会四处躲避加速游动，这样一来，沙丁鱼的存活率高多了，渔民们甚是欢喜。

在许多公司中，员工长期固定，容易造成活力与新鲜感的缺乏，人员也容易产生惰性。许多有经验的老板会借机引进一些非常有能力的“鲶鱼”，而清退掉那些业绩欠佳的老员工，这样一来，就使得老员工们产生压力感，时刻警惕着，“今天不努力提升个人能力，明天就得努力找工作”。从而使员工将外部压力转换为内部动力，从而产生主动充电充能的积极性。

古语有云，人无远虑必有近忧。对于留下的员工而言，危机意识则应该始终贯穿于自己的职场生涯。不想当元帅的士兵不是好士兵，可是如果连士兵都当不好，怎么可能当元帅。留下来是因为你有能力，但是并不能代表你的优势一直存在，并且还能相对于每一个竞争对手都能有优势。如果你觉得手中的工作非常轻松，毫无工作压力，同样的，留下来并不会是明智的。因为长期以往，斗志将被消磨干净，一生也会变得碌碌无为。

当然，是去是留，并不是一念之间，除了就自己的长短期目标、个人能力等进行细致的规划和评估外，还必须对自己所从事的行业发展趋势、媒体舆论对公司的报道情况、高管变动、近期可影响业务变动因素以及公司自身经营发展状况等重大或细微的细节了如指掌。从中觉察出公司或自身职位可能遭遇的危机冲击，从而提前做好某些准备。只有这样，才能在这个群狼厮杀的职场中，淘汰掉他人，保住自己，站稳脚跟。

十、人力资源部当道

狼喜群居，群而发之，群而进之。目标出现，群而攻之。狼对于目标之攻击，常在群首号令之前，有序而不乱，各自心领神会、配合默契，各司其职，有条不紊。主攻者勇往直前，佯攻者避实就虚，助攻者蠢蠢欲动，后备者嚎叫助威……组织之严密人所难及，协作之精神更让人赞佩不已。

对于狼群而言，生存的本能，是最大的激励机制与行为驱动力，在人类企业组织中，人事部则是科学化地对企业进行资源优势分配以及员工的绩效考核的重要部门。

如今，越来越多的企业开始重视人事部门。许多传统企业也给人事部换了个新牌子——“人力资源部”。人力资源，是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业的企业中，因为不直接依赖对“不可再生资源”的控制，因此，人力资源和知识资源便成了企业竞争中非常重要的砝码。多年前非常流行一句话，“二十一世纪最缺的是什么？人才！”而人力资源部便是企业人才竞争力的“勘探大队”。

人力资源部受到了企业的普遍重视，但是在许多企业中，这个部门却是看上去最清闲自在的。每天销售小分队在外面与客户谈得唾沫横飞，设计部或策划部正紧锣密鼓地头脑风暴，又或者财务部开始了新一轮的每月总结……而人力资源部的那几个家伙正悠闲地喝着茶，点开一个又一个应聘者的简历。那么他们的工作就仅仅是负责一下招聘和企业员工的培训么？远远不是这么简单。真正优秀的人力资源部门是会干一些更出色的工作以助企业良性发展。

第一项工作：人才引进

说到底，没有人才支持的公司是不可能得到发展和扩大的。因此每年招聘网络上、人才市场、校园招聘现场都有着企业人力资源人员忙碌的身影。人力资源部门要了解企业的中长期人才需求，随时了解企业的人才缺口，并通过自身的分析和判断，找到自己需要什么样的人才，而这样的人才薪酬是什么标准。既不能低于同行标准，否则没有吸引力，又不能太高，否则企业生产的成本又会上升。

通常，当公司某职能部门出现人手不足或职位空缺时，首先考虑在公司内部中进行一些人员之间的流动分配和职位竞争，之后人力资源部门将根据公司预算来制定新员工招聘计划； 在外部的各种媒体上发布招聘信息，对于针对大学生的职位则会在适当的时候到各大高校去进行校园宣讲和招聘；通过现场投递简历或者网上投递简历的形式来获取应聘者的信息，之后由公司HR部门来对投递过来的所有简历进行关键词筛选，合格者获得笔试和面试的资格，并在通过几轮（包括HR部门和用人部门）的考核之后，选出最后的合格者。

第二项工作：人力调控

像文中最开头说的那样，狼群在进行狩猎的时候，它们的分工是非常细密的。根据各狼的不同特质进行合理分工，才能有最完美的团队出来。

有效的人力资源管理需要经常与企业其他部门进行接洽，明确了解各个部门重要岗位的员工能力和成长过程。通过与员工进行广泛的接触和交流，使得各个部门的重要职位上，每一个员工都能人尽其材。企业自身优秀人才的发现、培养和储备，是人力资源部门重要的日常工作之一。不难发现，许多大型企业或跨国公司的人力资源部门很少通过招聘这种形式来进行企业人才的获得。其需求人才的针对性非常强，就像许多大企业很少对中层以上的人才进行广泛性、经常性的招聘。

第三项工作：绩效管理

谈到人力资源的绩效管理，首先讲一则小故事：有一对父子，有一天父亲正在忙一些事情，孩子来到身边希望爸爸陪他玩，父亲却一时抽不出时间，于是就将手头的一张带人物的纸撕成好多碎片，然后交给孩子说：“你把这张图拼好了爸爸就来陪你玩。”结果出乎这位父亲的意料，因为孩子很快就将这个图拼好了。父亲问孩子是怎么做到的，孩子说：“因为它的背面都是数字呀，我把数字从一排到一百，这张拼图就做好了呀！”

这则故事告诉我们，人力资源在进行绩效管理的时候，如果改变一下切入点，那么许多复杂的问题就会迎刃而解。延伸来说，就是要重视每一个人。虽然每个人的身后都是一堆数据，只看数据，问题当然非常简单，但是数据不能是衡量人的唯一标准。

人力资源部门来制定绩效管理的框架体系，包括考核组织体系、考核的维度、考核周期、考核结果的处理等。而每个员工应该被设定什么样的考核指标，针对不同的考核指标，相应又应该确定什么样的考核标准，这是一套更为有效当然更复杂的方式。每一个环节都需要被考核员工以及其他同事、领导的积极参与和配合。最后的方案将由绩效管理委员会来统一核定。在考核周期结束后，人力资源部门将回收各个部门的绩效评价结果，进行综合分析后做出处理。

第四项工作：管理培训

人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育，作用在于将虚有的企业文化以最有力、最便捷的方式灌输到员工的头脑中，并且促使他们理解和认同。另外，企业自身需要对优秀人才进行不断地提升和培养。一个适合企业发展的潜力型人才的成长过程是非常重要的，期间既需要自身业务素质的不断提升，也需要企业对其进行量身定制的培训以稳定人心，留住他们长期为企业服务。这样，既使他们在企业发展壮大的过程中，能够组成企业拓展新领域的先锋营，又能起到拓展事业、传承文化的双重作用。

毋庸置疑的是企业之间的竞争是人才的竞争，人力资源管理对于企业的发展至关重要。这应该是很多管理人员的最基本的认识。但是，也只有正确认识人力资源管理的职能及其在企业内部的角色，才能够使人力资源管理真正发挥作用。