第三章　狼道和羊道共存于企业

如果自然界中只有凶猛的狼而没有甘愿默默无闻的羊，那么这个食物链注定被打破，自然狼的消亡也不远了，所以要想维持这种平衡，两者缺一不可，这就像是企业的平衡一样，有黑脸，也需要有红脸。

一、生存后的发展

读到这里，相信很多人会疑惑了，为什么狼文化对于企业的发展如此重要，羊文化对于企业的壮大也很重要，那我的企业到底该选择什么呢？该用适于生存的狼文化还是人性理念的羊文化？

其实从时间的先后顺序也可以看出来，狼文化对于正在成长的企业是十分必要的，而羊文化相对而言更适合处于发展壮大期的企业，为了能够将既有的业绩巩固，从而在这个基础上扩大自己的企业规模，企业这个时候就需要进入正轨，用更适于企业管理的羊文化进行企业的管理。

相信通过这种比较，才可以慢慢理解，怎样将这两种企业文化融入到自己的企业当中，并且让文化辅助企业将管理推到一个至高点。

企业成立之初，需要狼文化为企业开路，不管是对于市场的争夺也好，还是对于危机的应对，又或者竞争对手的威胁等，都需要足够勇猛和决绝的狼文化。

员工方面，也许你的企业足够小，员工就那么几个，制定名目繁复的规则只会增加领导者的负担，如多打几个电话，多找几个客户来挽救企业面临的资金流困难的问题。但是不是说员工少不需要制定规则就要放任自流，作为领导者，你需要做的是将这为数不多的几个员工拧成一股绳，让他们都为你所用，以团队精神去作战。这才是你要为你的员工做的动员，天天计算谁迟到了几分钟，只会让人心涣散，而是要告诉他们，公司未来的发展就靠大家了，公司发展了，每个人的好处都是不言而喻的。

客户方面，小企业生存的基础就是客户，客户资源的增加也是企业发展壮大的标志，还没见过哪些世界500强的企业每天就围着一个客户转悠。每天大量的时间是用来抢占市场和培植自己的客户的，当然这种抢占不是恶性的竞争，而是及早的发现，这就需要你足够敏锐，狼一般的嗅觉。

市场方面，市场向来是个充满不确定因素的地方。既有机会也有挑战，如何在这个九死一生的地方让自己成为常胜将军，这就看谁有这种魄力和勇气了，如果从一开始就战战兢兢做好了不战而败的打算，那奉劝你趁早打道回府吧，从哪来的回哪去。这个市场不是玩游戏，输了可以重玩，输了就是输了，也许会输得你倾家荡产，所以进入市场的那一刻，要有一颗必胜的决心，只要有一线生机都要顽强奋斗到底。因为你的企业还在，就有机会发展，就有转危为安的希望，如果一旦没了，那就真的没了。除此之外，更重要的是需要足够的智慧，莽夫永远只有当枪手的份，所以你的信心不是空穴来风，而是需要对这个市场足够的了解，然后根据市场需求做出自己的打算，迅速地适应它，然后通过各种策略从这个偌大的市场中分得一杯美羹。

竞争对手方面，要时刻提醒自己，我是市场中的狼族，而不是绵羊。因为如果你是绵羊，对手就是凶猛的狼，那么你只有被宰杀的份。但是当你强大得像狼，那么扮演绵羊的就是你的对手了，你可以宰杀它，也可以留着为你所用。不过这只是说明敌强我弱、敌弱我强的一个道理。放到现实中，主要是讲企业要能够顽强地面对竞争对手的冲击，而不是遇到危机像鸵鸟一样将头埋到地里，记住，那只是治标不治本的办法。只有当你的反击打得对方更疼时，它才会退让，以后不敢侵犯。所以，在这场博弈中，不是你死就是我活，你的企业刚刚开始立足，只有能够击败你的对手，你才是整个领域的王者，从而避免被淘汰出局。

这就是一个企业生存时期需要的文化理念，即狼文化的一些精髓，但是当企业很好的生存下来了，已经有了一些稳定的客户，有了一定的经验，需要进一步的发展时，狼性文化似乎就不太适合今天以“竞合”、“双赢”或“共赢”为特征的商业时代。因为狼文化的主旨是“狠”，隐含的基本假设是“你死我活”，需要的前提是在有限的资源面前激烈的竞争，别人多分一块蛋糕，你就可能少分一块，也许你就会被饿死。然而，一味推崇狼性文化反而会阻挠企业从小企业迈向大企业的步伐，破坏上层市场的均衡、共赢、可持续发展，所以此时，企业就需要从生存到发展的转变，企业主流文化也需要从狼文化到羊文化的准备。

羊文化作为一种温柔的、人性的管理文化，在企业的发展期，会对企业更加有效。因为只有更加人性化、更加合理化、更加符合市场需求的管理模式，才能够助力企业发展，否则只会停滞不前，成熟阶段的市场正是需要一种人性化的管理。

员工方面，现在的角色再也不是那个徘徊在生死线上的小企业，也许你是个拥有百十来号员工的中型企业，也许是拥有千把号人甚至更多的中大型企业，所以你再也不能像之前一样希望所有的人都拼死了命的为你干活，首先，人多事多，领导者的每一个决定只能迎合或者满足一部分人，自然另外一部分人就会不满意；其次，你的精力有限，不可能每天自己面对那么多人；再次，管理机构的层层设置，总会有传达不到位或者把层层传达下来的意思扭曲，最终导致了各种问题的出现。这不是说团队合作就不重要了，只是要形成多个小团队合作，然后各个小团队最终可以服务你的大团队目标。此时，如果能发掘羊文化的精髓，那么你的企业就有救了。因为这个大团队，需要你做的不是去动员每个人，而是给企业培植这种风气，让进来的人能够耳濡目染，你的企业标志也好，你的企业理念也好，让他们自然的就满腹激情了，这不无可能。

客户方面，此时客户对于你来说，比上一个阶段安全多了，但是接踵而来的问题就是，你能够竞争到别人的客户，别人也能够竞争走你的客户，你要做的是如果将这些既有的客户资源钉死在你的板子上，这不是朝夕的花言巧语、尔虞我诈就能够实现的，而是需要一种诚信，一种真诚。真正的得到客户的心，用诚信赢得客户的信任，这个时间也许是几年，甚至十几年，更甚者几十年，相信老客户的巩固，比新客户的开发更重要，如果你开发的速度远不如你失去客户的速度，那么你又何必呢？

市场方面，当你的企业做得足够大，发展得足够强，那么你的市场环境也会有所变化，不是那个还在低层市场争夺地盘的小人物，而是成为行业的几大巨头，表面上和和气气的去做生意。这就看谁的基本功做得更到位了。也就是李开复在书里反复强调的一点：细节决定成败。

竞争对手方面，再也不需要你去拼个你死我活，因为市场份额相对进入了一种稳定的状态，这里更重要的是看谁的企业管理的更好，树立了更符合企业发展的战略，因为当企业寻求发展的时候，只有内部的强大才能够真正的强大，外部的强大都是假象罢了。

狼文化到羊文化的转变，正好符合了企业生存后的发展步伐，但是并不是说企业发展期就一定要抛弃狼文化，全部植入羊文化，这里只是指企业的主流基调而已，当然日后你会慢慢发现，两种文化在企业里是可以相容共生的。

二、强者的柔情

狼群也有温柔的一面，这里有狼孩可以为证，对待凶手和猎物凶残，却能够对待婴儿如此的母性。我们只听说过狼孩，却没有听说过虎孩、豹娃，如此看来狼也有温柔的一面。

就像一个家庭一样，需要一个扮演黑脸的父亲，一个扮演红脸的母亲。其实管理一个企业就好比教育一个孩子，不能过于严格，也不能过于松懈。否则高压下会让这个孩子心理扭曲，病态发展；过于松懈会让这个孩子没有教养，为非作歹。

作为企业管理者，在某些方面需要严格的制定好规章制度，让员工去遵守，但是在某些方面，就可以相对宽松些，让员工感到企业温暖的一面，有一种归家的感觉，试问这样的氛围，员工怎么会不感激企业而努力工作呢？

考勤方面

对于有几个人的小企业，如果买打卡机就是一种浪费，因为老板完全可以自己就数的过来，谁今天迟到了，谁爱迟到等都会一目了然。但是对于一个有几百号人的大企业，如果不需要打卡，可以想象那种混乱的场面，也许会有人一天不来领导也不会发现的情况。所以这个时候，严格的考勤制度对于企业发展显得如此的至关重要，因为只有保障了每个员工的到岗率，才有可能保障工作率和利润率。不过也有一些企业把这种考勤变得太教条了，这样就让它变成了一种束缚。

玛利亚公司的考勤是出了名的变态，就因为考勤，不知道流失了多少员工，玛利亚也因为一次迟到跟老板大吵了一架之后离开了。

玛利亚所在的公司是一家中小型企业，有百十个员工，按理说这种企业老板不用事必躬亲了，但是玛利亚的老板确实是百年不遇的“神”人，每天都会盯着员工上下班，观察谁会经常迟到早退，并且月底根据打卡记录来给员工结算工资。具体的制度是这样：公司规定九点准时上班，如果迟到一分钟，就扣一个小时的工资，如果迟到五分钟就按半天算，如果迟到十五分钟，就扣一天的工资，如果迟到超过十五分钟以上，就算旷工，旷工超过两天，就直接开除，只要每个月有一次迟到，这个月的全勤奖就没有了，而且一点余地都没有。要知道，打卡机的无情是出了名的。玛利亚基本每个月都失掉全勤奖，为了不迟到，每个月的打车费也惊人，基本一个月要打车花掉半个月的工资，直到最近的一次迟到，让她彻底火了。事情是这样的，早上醒来发现孩子发高烧了，情急之下忘记打电话请假就直接送孩子去了医院，结果到了公司才想起来，自己已经迟到了半个小时，此时，玛利亚看到的是老板恶狠狠的眼神，老板直接说你可以回家了，今天记你旷工。玛利亚连连跟老板道歉解释，说自己孩子发烧了，结果老板说她撒谎，并历数她每个月都迟到之类。玛利亚气疯了，和老板大吵了一架递了辞呈，其实玛利亚已经不是第一个以这种方式离开的了。

从这个企业可以看出，考勤制度对于一个企业的重要性，从考勤制度甚至可以看出一个企业的管理制度，当然，黑脸是有必要扮的，但是如果过分了，就会适得其反了。同样一个中小型公司，也是有打卡机，不过老板会把公司的时钟拨慢十五分钟，这样员工只要在九点十五之前到达，都不会迟到，相信后者要比前面例子中的老板聪明了很多，其中受益也是不言而喻的。

所以对于企业的管理，可以有比较严格、比较苛责的一面，但是也要有人性化的一面，制定的规则让员工违反了觉得惭愧，那么这种效果就达到了，也是最聪明的规则了。

人力资源

很多企业都会设有人力资源部，主要用于人才的招聘和对于岗位的管理等，因此在企业发展时期，这个部分就显得十分重要了，但是设定人力部的前提是要明白它的职能，是用来辅助公司建立起强大的团队，而不是用来镇压员工的工作。

但是现在很多企业正是由于有了人力资源部，所以一些简单的事情反而变得复杂化了，也让企业的员工觉得十分压抑，明明都是为公司工作，却受这样一个部门的管制，也导致了人才流入的同时另外一些人才的流出。

前不久小王刚刚接到某门户网站的入职通知，被录取到其外联部任职编辑，大概是经历了前后八次的面试，还不算中间做的几轮方案，最终成功入职。但是就当她筹备资料准备办理入职的时候，却被告之要等到下个月一号才能正式入职。

后来得知，最开始的面试是由外联部的领导负责的，一层一层的逐级面试，这样就经历了几轮，后来让她做了几个方案觉得不错，外联部的人终于决定她没问题了，但是却要报到人力资源部审批，到人力资源部走个面试流程，最终就算通过了。不过由于公司每年的招聘时间是固定的，下个月正好是统一入职的时间，所以只能下个月入职。这让小王很郁闷，这就意味着接下来的一个月她无所事事，却也没有钱挣，而网站外联部的人更着急，因为着急缺人，想要她赶紧入职却因为人力资源部方面的规定，干着急没办法。最终只能以兼职的形式跟着外联部做事，直到下个月才能办理入职。

眼看着事情解决了，办理入职的时间也到了，但是由于小王的户口不在这边，人力资源部要统一归档，所以要求应聘者提交户口，否则证件不齐还是无法办理。结果就这样直到她回老家取来户口才搞定，前前后后耽误了两个月的时间。

相信这样的人力资源规定不但不会帮企业找到人才，反而阻碍了人才的流入，太死板的规定只会束缚了企业的发展。所以在人力资源方面，一定的流程和规章还是有必要的，没有规矩不成方圆。但是要灵活应对，对于一些人才可以先招聘进来，否则流失了损失岂不更大？

再强的硬汉也有他柔情的一面，再强大的企业，也需要其人性化和灵活性的一面，如果只是一味的坚守那些企业成长时期的狼文化，对待员工苛责、对待人才死板，那么想必即使存活下来了，这个企业也很难发展了。所以企业需要在同一种事情上有不同的态度，严肃而认真的企业下是自由发挥的空间，强大而勇猛的企业下是对员工无微不至的关怀。

三、竞争中求合作

过度的猎杀会堵死自己的后路，会让自己今后的生活也寸步难行，所以要给自己留后路，危机中给自己预留生机，不要过分的预支你的生命。

企业发展了，老板开始得意了，尤其是在企业成立初期就遭遇了很多坎坷的管理者，会更加的凶狠，也会让他更加的谨慎，对于以后的市场和竞争对手，甚至客户都会不留情，该出手时就出手，该抢夺时就抢夺，但是久而久之会发现，小企业的那一套做事法则仿佛对于发展壮大中的企业并不适用，弄不好会成为众矢之的，成为行业共同排挤的对象。

但是从小企业到大企业的过渡过程中，企业该如何处理呢？这就需要企业能够一分为二的看待问题，一旦处理好了这种矛盾，企业才能够在市场中运筹帷幄，决胜千里。

关于竞争，涉及到关系企业命脉的利益问题时，肯定是要誓死保卫企业利益，不惜与竞争对手死磕到底，并且要有足够的智慧来战胜这场博弈。除此之外，还要做足功课，时刻准备被竞争。但是这种竞争不是什么时候都是必要的，对于一些无关乎企业痛痒的小恩小惠就可以以一个大企业的姿态让利给周围的小企业或者竞争对手，你对别人的留情，别人会当成恩情来感激。但是如果不争就会威胁到企业利益的时候，那么就拿出成立之初的劲头跟对手奋争到底吧！

瑞兴是一家从事管理软件研发的公司，但是由于目前这个市场已经进入白炽化的竞争，所以企业的发展也是举步维艰，每个管理软件设备商都希望有自己的客户，并且不断的拓展新的客户领域。作为瑞兴的竞争对手，雅德和瑞兴的实力不相上下，两家的业绩也是旗鼓相当，但是正是偶然的一个机会，让瑞兴从一家小公司一下子步入了大公司的行列，而雅德不但没有任何起色，反而生意日益黯淡了，研发的速度也远远落后于瑞兴。

由于政府部门加大了对于管理软件的集采，所以最近分别给瑞兴和雅德及同行业其他的供应商都发了参与竞标的邀请函。虽然表面上都按兵不动，但是大家心里都较上了劲，因为大家都知道，这是一次很好的机遇，谁要把握住了，会让企业的业绩上升一大块，也会让企业面貌有很大的改观。瑞兴的领导每天召集研发部开会，为了能够竞标成功，不惜发放几倍的加班工资鞭策员工开发产品，并且将对手的资料全部研究了一遍，甚至猜测了对手的投标方案，而雅德却凭借跟这个部门的某某领导关系不错而放松了警惕，并且觉得其他公司根本不是自己的竞争对手，所以依旧按兵不动。

投标当天发现，原来这次参与竞标的还有该政府部门的大领导，也就是最终拍板的人。竞标中，几家公司的方案出现了雷同的部分，雅德的方案更是老调重弹。瑞兴的案子一出，就引得了领导的赞赏，当即表示要采购瑞兴的案子，但是只有瑞兴知道，这是一个团队日夜奋斗了一个月的结果！最终瑞兴签得了这个政府部门几年的采购合同，让企业获得了大量的现金，缓解了企业的资金瓶颈，迅速引进人才，开始往中型企业转型。而雅德，只能坐等其他的机会了。

不光是在瑞兴和雅德这样的小企业之间，国内几大门户网站还有搜索引擎的合作可谓是分分合合，某一个项目将几家的关系拉近了，随即而来的一次机会又会让大家反目成仇，这当然跟企业的利益密不可分，但是大部分时间同行业的企业之间都会以一种合作或者互不侵犯的态度共利于市场中。有时候个人的力量是有限的，一个企业的力量有时候同样有限，例如最近的三网融合、云计算等，以及通信领域的3G的推出，促成了同行业多家企业的合作，甚至让上下游的企业开始了合作，因为在这个市场上，没有哪个企业可以成为一个单独的个体，牵一发而动全身，相信经济危机是个很好的例子。所以哪怕是竞争对手，这种企业间的合作也是情理之中的。

同时作为手工娃娃生产商的米娜布偶企业和菲儿娃娃企业，为了争夺有限的市场，经常是争得不可开交，两家的老板也曾隔空放话说对方不厚道，用下流的手段抢断自己的客户，也因此成为了当地出了名的交恶的竞争对手。米娜的员工一律禁止跳槽到菲儿，否则要支付几倍的赔偿金，这是在员工守则中被重点标注出来的一条。但是近期两个企业的负责人竟然经常一起出席晚会或者一些发布会，让业内人大跌眼镜，昔日的死对头何以走到了一起，原来是一个订单让两家变之前的恶性竞争对手为短暂的春暖合作。

米娜接了一个很大的订单，但是迫于客户不停地追加订单，米娜的生产任务越来越大，一些中层领导突然的离开也让米娜的生产有些吃力了，因为米娜想寻求同行的帮忙，这样既可以让利给其他一些厂商，也可以让自己如期完成订单，在客户那里树立信誉。不过寻找了一圈发现技术设备和生产质量都达不到客户的要求，最终米娜将目光锁定在了菲儿，但是之前的关系如此恶化，对方企业能否乐意帮忙又是个问题。不过米娜的领导还是带着诚意亲自登门，找到了菲儿的领导，并说明了来意，对之前的事情道歉。因为菲儿的领导也明白这其中的利害，不计前嫌，其实真正让两家走到一起的正是背后的利益链。所以最终大家看到了两家合作的一幕。

企业有竞争才会有合作，世界上的事物本来就是矛盾的，所以不要去理会所谓的面子，或者所谓的不合时宜的坚持，市场就是需要企业能够适应，而不是要市场来适应你，对于需要竞争的就要勇于竞争博得自己的利益，对于一些可以合作的机会，就要寻求和行业的合作，这也是狼文化和羊文化融合的最高境界了，只有处理好这个层面，才能在竞争中求合作。

四、战略中的小节

一个企业，不论大小，都需要诚信，诚信的人可以赢得别人的赞同，诚信的企业也一样可以赢得别人的认可。

“人无远虑必有近忧”，这已经成为很多企业恪守的准则，只有为企业的长远发展，制定好企业未来的发展战略，才能有计划、有目的的沿着轨迹发展，否则今天一个决定、明天一个计划只会扰乱企业的发展，并且失去了未来的方向，这也是为什么很多企业也会制定五年计划和十年计划。但是不管怎样的发展战略，都需要每一个小的细节构成，做好每一个细节，才能够助力整个大的战略的实施，否则只是空谈而已。企业在大的战略的指导下，应该注意每一个小的细节，细节决定成败，将两者融为一体，这也是狼文化和羊文化的一次碰撞。

这些领导者除了一些来自研究院的数据报告还有市场调查报告等，怎样才能真正的制定出符合企业发展的战略呢？例如来年的销售目标等。一些500强企业的领导者谈到这个问题都会讲到两个字就是“细节”。他们说每个企业的发展和企业稳定最重要的就是看企业制定的战略是否科学合理，过高的目标只会导致任务的完不成，过低的目标又减缓了企业的发展速度，真正获悉这些信息就是靠企业的市场部，市场部是企业最前沿接触消费者的地方，只有他们才更知道消费者的需求和整个市场的需求量，所以会很认真的听取市场部每个人的反馈意见，包括每一个小细节，都可能会对企业战略的制定有帮助，这样才能让企业的发展战略更符合实际情况。经过这些内容的汇总，最终达到企业的战略落成，但是这只是第一步。

更重要的还是在执行的过程后，在大的战略方向不变的情况下，认真的走好每一小步，把握每一个细节。每一次和客户的沟通，每一次客户的产品反馈，每一次供应商的建议等，这些都是很宝贵的，也是作为企业的领导者很难听到的声音，所以要通过各种奖励和鼓舞的方式获取这些建议，及时调整战略的部分内容，灵活处理，最终会通过整体和细节的统筹，助力企业战略的实施，并且为企业进一步的发展战略提供参考依据了。

从这些领导人的话中可以明白，为什么他们的企业战略如此的完美，会让企业能够安稳的发展并且逐步的上升，而自己的企业却总是目标要么过高要么太低基本原地踏步了。正是因为通过多年的经营经验，他们真正地读懂了整体与部分的矛盾本质，并且将二者很好地统筹到了一起，这才是最最重要的，这也是狼文化和羊文化同时通力配合助力企业发展的一个表现。

如果企业能够把握好整体战略的同时注意企业发展中的每一个细节，那么相信就不会有所谓的企业战略与企业发展不相符的现象出现了。但是如果不注意二者的通力配合，那么很容易将企业推向危险的边缘。

石家庄三鹿集团股份有限公司（简称三鹿集团）是一家位于中国河北石家庄的中外合资企业，主要业务为奶牛饲养、乳品加工生产，主要经营产品为奶粉，其控股方是是持股56％的石家庄三鹿有限公司，合资方为新西兰恒天然集团，持股43％。三鹿集团的前身是1956年2月16日成立的“幸福乳业生产合作社”，一度成为中国最大奶粉制造商之一，其奶粉产销量连续15年全中国第一。2008年8月其产品爆发三聚氰胺污染事件，企业声誉急剧下降。2008年12月24日，三鹿集团被法庭颁令破产。2009年02月12日，石家庄市中级人民法院正式宣布三鹿集团破产。

2008年6月28日，位于兰州市的解放军第一医院收治了首例患“肾结石”病症的婴幼儿，据家长们反映，孩子从出生起就一直食用河北石家庄三鹿集团所产的三鹿婴幼儿奶粉。7月中旬，甘肃省卫生厅接到医院婴儿泌尿结石病例报告后，随即展开了调查，并报告卫生部。随后短短两个多月，该医院收治的患婴人数就迅速扩大到14名。此后，全国陆续报道因食用三鹿乳制品而发生负反应的病例一度达几百例，事态之严重，令人震慑！2008年9月13日，党中央、国务院对严肃处理三鹿牌婴幼儿奶粉事件做出部署，立即启动国家重大食品安全事故一级响应，并成立应急处置领导小组。2008年9月15日，甘肃省政府新闻办召开了新闻发布会称，甘谷、临洮两名婴幼儿死亡，确认与三鹿奶粉有关。

随着问题奶粉事件的调查不断深入，奶源作为添加三聚氰胺最主要的环节越来越被各界所关注。这家国内连续14年保持产销量第一的奶粉生产企业，最终不得不面对资不抵债的困境，进入破产程序。按照2007年颁行的《企业破产法》对破产清算的程序规定，三鹿将由法院指定的破产管理人对其进行管理，破产管理人将负责公司财产的有序出售及债权人赔付方面的问题，破产管理人可在六个月内完成此程序。

三鹿事件充分说明了这个道理，企业即使发展的再快，如果细节处理不好，都会埋下危机的隐患，蝼蚁之穴溃之千里，一个细小的过失或者一次消费者的投诉处理不好，都可能引发一连串的问题，这就是比较突出的连锁反应。

所以企业可以制定战略，并且为了加速企业的发展，这个目标甚至可以激进一些，高一些，但是前提是你有足够的把握，这就源于你是否对每个细节都把控到了，都能够做好。

五、规章下的人事

每个组织都有每个组织的规定，连狼这样的群体也不例外，但是再组织严密的群体中也需要特殊情况的处理，如果都按照规章制度办事，那么这个群体将是一个死气沉沉的组织。

没有规矩不成方圆，这是中国人的古训，也被很多企业当成企业守则来遵守，为了管理企业，也会有这样那样的新规则的产生，一个好的企业都会有严格的企业制度，只有严密的组织，才能够让企业有序的发展，否则，企业就会陷入混乱，变得无章可循，就好比一个国家一样，如果没有了法律，那会是无法预见的一幕了。

不过一个国家不能只靠法律这种国家强制力保证实施，更多的还是靠社会道德的约束，两者通力配合。企业亦如此，一个好的企业除了有规范的企业规章制度，让企业有序运行，更需要灵活的人事管理机制，特殊情况特殊对待，优秀员工特别奖励等，只有这样，才能够激发员工的激情，鼓励员工工作的热情，这个时候，企业人事部分就要发挥相当大的作用了，因为规章制度是死的，但是企业人事部门是活的，所以，这也是为什么虽然企业有了规章制度，还依旧会设置人事部。

这个月米奇又拿到了一个大大的奖金包，但是这笔奖金不是由公司财务部统一发放的，而是由公司人事部发放的，因为公司人事部除了负责日常的招聘和人力系统的管理外，还有个特殊的功能就是直接听命于领导负责一些特殊人员的问题，例如优秀人员的奖金发放，贫困人员的特殊补贴，优秀人才的额外奖励等，因为这些都不是走财务部的工资制度执行的，而是企业领导单独拿出一笔资金来运作的，就是希望对不同的员工实行不同的待遇，做到真正的为员工着想，让员工的付出和回报成比例。

其实每个月像米奇这种从企业拿到特殊奖金的人很多，梅西作为企业的贫困员工，每个月也会从企业拿到一笔额外的贫困员工补贴，这让她心里暖乎乎的，觉得来自领导的关怀是无微不至的，觉得自己为企业的付出是值得的。但是这种额外开小灶，是不是会造成一些不好习气的产生呢？受到特殊待遇的员工是否觉得自己享有特权而变得不遵章守法呢？其实恰恰相反，因为基本每个人都会有一些特殊的情况，例如家人的生病，家里婚丧嫁娶等，都会得到企业领导的额外资助，所以这样，大家多的是感恩与感激，而不是虚浮和骄傲。反而会更加自觉的遵守企业的规章制度，并且这种遵守是自觉的，是不需要强制的，所以在这个企业会看到从来不需要清洁工打扫就很干净的车间，从来不需要工作人员摆放就很整齐的自行车，因为对于他们来说，这很自然，这也是一种习惯了。

一个好的企业并不是用它的营业额来衡量，也不是它的企业规模有多大，而是这个企业是否拥有一些弥足珍贵的企业品质，当然这里不是单指某些员工的品质，而是这个企业整体的品质。企业规章制度只是用来约束员工的，真正要想执行好，还是需要员工心悦诚服的去遵守，否则也只是畏惧于权威而屈服罢了。

一个企业的领导者跟人诉苦，说现在的企业员工不好管理，自己为此头疼。管理严格了，员工会觉得很压抑，管理松了，就会到处看到上班时间不好好工作的员工，他为此伤透了脑筋。

他讲述了企业主要存在的这样几个问题，最开始觉得企业已经开始从小企业往大企业发展，自己花了很多钱请管理公司为企业制定了规范合理的管理制度，并且为了这些制度的落实，不惜花费重金让员工参加培训，当时每个员工都斗志高昂，表示要与企业共进退，但是，随着规章制度的执行，矛盾开始出现了，每次去厕所，都会发现一大堆员工躲到厕所聊天，要么就是偷偷在茶水间聊天，之前员工为了帮公司赢得一个项目而努力奋斗的场景再也找不到了。他觉得是不是这套规章制度过于严格了，导致员工压力太大了。经朋友提醒，他还是引入了羊文化的管理理念，经常搞一些企业内部活动，大家一起去爬山，周末一起去野炊，日常工作中也提供了休息娱乐时间，让大家在一个轻松愉快的环境中工作，防止之前因为过于严格而让员工怨声载道的现象，并且觉得在这样的一种环境里，员工一定会因感恩企业而好好工作，但是结果却让他伤心不已。

员工压力是没有了，但是动力也没有了，自从开心农场进驻到办公室，只要他不在的时间，基本所有的员工都不工作了，他偶尔经过员工工位，也会发现每个人的电脑桌面上都是乌七八糟的游戏，起先员工会因为惧怕而立马关掉，但是他每次要训斥别人的时候就会想到之前的情况，就欲言又止，但是如今的情况让他真的欲哭无泪了。

听了这个领导的讲述，可能也会奇怪，到底怎样的管理方式才是最适合企业的呢？为什么同样的管理方式在别的企业奏效或者说在企业之前的管理奏效而现在却完全失效了呢？正是因为每个阶段的情况不同，每个企业的情况不同，所以要具体问题具体分析。但是这个领导的企业问题应该是出现在管理方式过于单一了。单一？管理方式难道也有多样化？答案是肯定的，狼文化的严厉、苛责对于一个企业的发展是必要的，但是羊文化的宽容大度也是必须的，只有将两者结合，在严厉的规章制度下，增加特殊待遇，有张有弛，松紧有度，才能在企业制度不变的情况下，充分发挥公司人事部门的作用！

六、奋斗中的快乐

相信成功后的喜悦，是每个人都有的，狼群也会为捕获一只羚羊而庆祝，但是这种庆祝是需要整个团队不惜用生命去奋斗得来的，要想有收获后的喜悦，那就开始奋斗吧！

我们经常会看到一些大腹便便的人，觉得这些人吃了多少好东西，多么腐败才吃得如此体型，但是一旦跟这些人聊起来的时候，就会有很深刻的体会，他们的成功不是偶然的，是经过几年甚至十几年的艰苦奋斗得来的，每个成功的人背后，都不是一两句的辛酸就可以道尽的。

读大学的时候，很多人会有一种奇怪的想法，每当看到身着怪异或者打扮入时的人，就会想，这样的人看着就是很会玩的那种，怎么可以考进如此好的大学呢？难不成是靠关系或者金钱进来的？不过后来到考试的时候才明白，再奇怪的人，你都可以看到他在自习室里拼命奋斗的时刻，所以久而久之你也就不奇怪了，能够进入这个门槛的人，都是不简单的。今天放到社会中也一样适用的道理，可以看到马云、李彦宏、江南春这些大佬们侃侃而言，每天就有如此惊人的资金入账，觉得他们只是比我们早生了几年，他们的机遇太好了。但是一旦读过这些人的发家史就会明白，每个人都有如此辛酸的过去，都有过奋斗不息的日子。所以今天的喜悦是他们理所应当有的。

一个报社的社长，80后，年轻有为，而且很帅气，是整个社里女生谈论的话题。很多人始终觉得他的成功是偶然的，因为每次社里组织什么活动，都可以听到他一口蹩脚的普通话，并且上台发言就会紧张的那种，衣服也是穿得邋里邋遢。

谈到他的邋遢，他的员工说，你是不知道，他平时还好，会穿的整齐些，我们有一次出差跟他住一起，他的邋遢让大家都不乐意跟他住一个房间，不过话要说回来，他的邋遢不是因为其他，正是因为他工作太忙了，工作很拼命，所以他对日常的生活反而很马虎。(www.daowen.com)

为了查出每个地区的其他报纸发行量，他有一次竟然三天三夜没睡觉，周五的时候他工作了一天，到了晚上下班了，大家都走了，结果等到周一大家来上班，竟然发现他已经睡着了，旁边的烟盒里满满的烟蒂，大家这才发现，他竟然没有回家，在这里连续工作了三天，桌子上都是便当盒。他的工作拼命是出了名的，虽然年轻，但是他却比同龄人做事情的韧性高出很多，所以今天他的成绩也不足为奇了。但是他不是只会工作的那种，一旦报社业绩比较好的时候，他就会组织员工去旅游，不惜大把的花钱，他对员工的要求就是关键时候就是拼命也得把工作做好，等到取得了成绩，只要合理的支出，报社都可以为员工做到。

只有奋斗过，才可能会取得成绩，如果不奋斗，那是肯定不会取得任何成绩的。一个人可以为了自己的目标去奋斗，但是也要学会为自己减压，适当的放松自己，一个企业也如此，可以要求员工为企业发展努力工作，但是也要明白，这种奋斗是需要快乐为回报的，看不到希望和结果的工作会变得毫无目的。久而久之，只会让人产生厌烦感和空虚感，觉得做事没有动力，工作没有希望。

美国著名的管理专家米契尔·拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福说，“人们会去做受到奖励的事情。”

有人总结了科学的奖励方式应该具有如下几项原则：

1.具体性。即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。

2.及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。

3.广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。

4.经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。

5.关心性。纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。

6.多样性。物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造，等等。

7.公开性。秘密奖励易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。

8.合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。

作为领导者，要求员工为你做什么的同时也要知道你为员工做了什么，要求员工为企业奋斗的时候，企业的成果你是否也让员工分享了？谁也不愿意只做劳作者，劳作的乐趣是建立在看着种植的东西不断成长，最终长出果实。

七、团队中的个体

狼在草原上奔跑，经常是一大群一大群的，但是却从来不会因为某个幼崽掉队就丢下它，他们是一个团队，团队又都是由个体组成，丢下一个，就仿佛已经丧失了团队的某种东西。

每天都能听到一些领导者在叫嚣，要讲究团队合作，到底什么才是团队合作，什么样的团队才会产生高效，自始至终都在思考这样一个问题，最终得出的结论就是如果你不能确保每一个个体都能够有团队意识，也就是都乐于为团队效劳，那么所谓的团队只是领导者假想出来的。

团队的协作十分重要，在要求团队意识的今天，对于来应聘的人的团队意识十分关注，但是是否这样就足够了呢？也许刚开始企业可以诞生一些不错的团队，例如一些创意小组，研发小组，但是久而久之，会出现一些团队慢慢的人心涣散，这到底是何原因？

调查发现，一般团队的涣散是从某一个员工的捣乱开始的。为什么这个员工要破坏这种既有的团队默契呢？那肯定是他在团队中不得志了，或者说觉得自己在团队中过于压抑而想退出或者做事变得消极等，别的队友也会受到这种情绪的影响。为什么会这样？建立团队至关重要，能够维护自己的团队更加重要，作为领导者你该如何平衡呢？

其实关于团队意识很多企业引入了狼文化为指导，觉得如果企业员工能够树立像狼群一样的团队勇猛和协作，整个团队一气呵成，生死与共等，但是往往忽视了人不同于狼的是，人除了有物质的需求，如今对于精神的需求更高，而狼的团队更多的是为了协同作战来获得食物和抵御敌人，而人类的工作除了为了达到一个高效、高质的结果外，更多是希望这样的团队合作，通过团队的成果来实现个人无法实现的目标，实现自身的价值。所以一旦这种价值无法实现，觉得团队中没有自己的地位时，自然矛盾就产生了。所以利用单纯的狼文化来指导团队也会出现弊端。所以这个时候就需要比较温和的方式了，及时地关心团队中的每个人，领导者或者这个团队的领导人物，多给予那些靠后的员工机会和鼓励，让他觉得自己在团队中也可以发挥很大的作用，在这个团队中找到自己的位置，这样反而可以更好的激发队友的创作热情。

王猛最近十分郁闷，总想找个机会跟领导谈谈离职的事情，因为觉得这样下去双方都耽误着。但是在领导看来，整个公司的运作却很顺畅，没有什么问题。而其实企业里像王猛一样觉得工作十分压抑的大有人在，为什么大家会有这样的想法呢？

因为王猛所在的企业是个网站建设公司，每一个项目的承接都是需要一个团队来完成的，有美工，有前台，有后台，组成一个个小的团队完成整个项目。王猛是从其他企业跳槽过来的一名美工，临时被安排到一个已经存在的团队中，因为这个团队中之前就有一名美工，所以王猛的加入，让团队人员多了起来。但是由于之前大家都合作很默契，所以对于美工方面的工作依旧交给团队之前那个美工，王猛反而成了他的助理，打打杂，抠图，拼图等，这让他觉得自己被屈才了，更重要的是在整个团队中找不到自己的位置了，所以觉得很茫然，尤其是刚刚入职到这个公司，又没有关系不错的同事和朋友，所以王猛觉得自己被忽视，变成了透明人。因此打定主意要离职。

通过这个案例不难发现，在建立了团队的同时不是只看到团队的绩效，也需要关心团队中的个体，毕竟团队是由每个个体组成的，将狼文化的团队协作和羊文化的人文关怀相通的融入企业的团队管理中，相信可以帮助解决开篇提到的种种问题。但是落实到执行层面，作为领导者或者团队的管理者，应该如何来权衡这两者？具体该如何执行呢？

有一群基督教徒，在他们中间，有的人做了许多善事，有的人却做了许多坏事，百年之后，做善事的教徒就可以进入天堂，而做坏事的教徒就得被打入地狱。有一天，他们与上帝谈论天堂和地狱的问题。为了惩恶扬善，劝导自己的教徒多做善事，上帝决定带他们到天堂与地狱这两个地方看看，让他们亲身感受天堂的幸福和地狱的痛苦。

上帝应用自己的法力，带着他们先去看地狱。地狱的深处有一个大房间，正好是午餐时间，但见屋里有一大群人，每人手中都拿着一只两米长的汤匙，围着一大锅肉汤，争先恐后的抢肉汤。可是，因为汤匙太长，他们都无法把肉汤喂到自己的嘴里，每个人都显得非常绝望，脸色看上去非常苍白，骨瘦如柴，营养不良。教徒们个个面面相觑，希望自己百年之后千万不能到地狱来。

上帝看到自己的教徒有所感悟，就带着他们来到了天堂。天堂上也有一个大房间，此情此景好像与地狱完全一样。但是，有一点与地狱完全不同。每个人都从容不迫地从锅内盛起肉汤，喂着锅对面的同伴。他们吃得如此高兴，一边吃肉汤，一边在谈笑风生。他们个个精神焕发，满面红光，体壮如牛。教徒们感悟很深：“原来，天堂里的人会用自己的汤匙喂给别人，而地狱里的人不会这样做。帮助别人就是帮助自己，人多做善事一定会有好报。”他们都希望自己百年以后能来到天堂。

虽然这只是一则故事，但是却告诉作为领导者的你，如果想让你的团队中的每个个体都能够全身心地投入到团队工作中，帮助团队排除不和谐因素，那么你至少要做到以下几点：

日常谈话。经常找你的员工谈话，尤其是那些不太能够融入到团队中的员工，通过沟通可以了解他们遇到的问题，并且帮忙去分析解决，了解到自己的队伍中存在的普遍问题，及时的纠正。

鼓励包容。对于一些新人或者一些能力较差的人，要给予充分的鼓励，要将团队的荣誉告之也有他的功劳，让这些员工可以在团队合作中找到自己的价值和位置，从而减少了因为自卑而导致的消极情绪。

给予机会。要给予一些弱者及时的照顾，作为领导的你，要安排足够的机会让员工去锻炼，这样你的团队才能够让每个人都有机会发光发热，也给了自己一个机会了解谁才是真正的人才，谁不是天才但是却很努力，谁只是在混日子而已。

拓展培训。可以组织一些日常的素质拓展和培训帮助增进团队间的交流和情意，并且增进团队间各种默契。

在你的企业从小发展到大的过程中，一定要时刻关注你的团队，发展阶段的不同，对待团队的态度也会有所不同，如果一味的跟团队要绩效，而忽视了团队下面的将领，那你就大错特错了，不是别人，正是你这个领导者，把不合适的人放在了不合适的队伍里，让他们受到了打击，或者挫折，最终弃队而走。

八、领导下的员工

在动物世界里，只有老虎才是森林之王，但是对于每个群体的动物而言，他们群体里的头领才是最大的王，例如在狼群里，会有一个让群狼俯首称臣的领导者，在羊群里，会有一个让羊群顶礼膜拜的王。但是，这并不影响它们的生活，因为在动物的世界里，对于权威似乎没有那么严格的限制。

职场中的一些潜规则中，其中最让员工头疼的当属跟老板相处的艺术，因为中国人对于权威的认识跟国外有很大的差别。员工可以和老板开玩笑，一起聊天、喝下午茶，而在中国，为了区分地位的不同，领导会和领导一起吃饭，员工会和员工一起吃饭，领导基本都有自己的办公室，也因为级别的高低，办公室的豪华程度都会有所不同。

为什么会这样呢？只是为了树立一种所谓的权威吗？难道只有让员工怕领导，才会管理企业更方便吗？这个答案当然是否定的。也正是因为一些领导者为了显示所谓的老板派头，让自己脱离了员工，所以基本很难听到基层的声音了，每天得到的都是被大家包装后的意见和反馈，久而久之，你还期望自己的企业会有大的发展吗？因为你周围的人都在骗你，甚至把你当成傻瓜来骗，这就是所谓自己把自己当老板的下场了。

一个日本的企业的管理方式令人印象深刻。这个日本企业设厂在中国，老板很少来厂里，因为更多时间要在全世界各地出差，主持一些全局性的工作，但这并不影响他跟基层员工的交流，那他是怎么做到的呢？

这个个子不高的日本小老板每年都会抽出1～2个月的时间来中国工厂，只要他一来全厂的人就会知道了，因为他每天都会站在工厂的大门口跟每个员工打招呼，并且鞠躬感谢大家的辛勤工作，然后每天都会分批次的找员工聊天，让员工反映问题，并且在工厂的时间大部分都呆在车间里，而不是坐在有空调的办公室里。这些时间的浪费表面看起来是没什么必要，但是长期以来，却让他赢得了员工的心，即使他不在的日子，大家也会热爱这个工厂，并且认真地做好每件事情。因为员工觉得公司的大老板能够亲自关心大家，是莫大的心理安慰。

其实分析可以发现，这个老板并没有混淆自己的立场，他始终知道自己才是老板，工厂里为自己工作的都是员工，只是他的心态与其他的领导者不同，他觉得自己对员工怀着的是一种感恩，感谢大家为了工厂的发展努力工作，而有些领导者的心态是员工拿了工资理应好好工作，这样自然就让自己陷于被动了。

作为领导者，要有足够的魄力领导你的企业，像狼一样果断决绝，对于关键问题的裁决不夹杂任何的个人感情，但是对于员工的管理，却要多方面考虑，融入羊的体贴、细微。

松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。因此，松下电器公司不是仅仅靠总理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。

正是由于松下重视人才的培养，并把人才的培育与促进企业发展有机地结合起来，极大地提高了工作效率，改善了产品及工作质量，为企业创造了较好的效益。松下大目标的达成，正是建立在无数个人目标实现的基础上。

为了发挥全体职工的勤奋精神，松下电器公司采取精神和物质双管齐下的办法，激励职工。在精神方面，公司提倡“全员经营”，宣传搞好经营是“职员自己的事”，职工是松下电器公司的主人翁。

在物质方面，推行周休二日制，改变过去工龄和学历付酬的旧工资制，采用按照工作能力确定报酬的新工资制，并不断提高职工的工资收入。规定“三十五岁能够有自己的房子”的新的“职工拥有住房制度”；设立由松下幸之助赠给职工的私人财产两亿日元为基金的“松下董事长颂德福会”，实行支付给死亡职工家属年金的“遗族育英制度”，等等。

公司采取的上述这些措施，对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”，从而燃烧起自己的热情，把首创精神用于工作，“产生着无法想象的伟大力量”。

松下还大搞职工福利工作以调动其劳动积极性。1966年提出了“35岁能够有自己的房子”的口号，其办法是实行低利息的住宅贷款，分十五年还清。从1976年起，还颁布了抚恤遗族子女的制度，延长退休年限，增加退职金额还有养老金制度等多种福利。用来消磨工余时间的娱乐设施日趋完备。全国松下所属的各企业都分别设有网球场、运动场、游泳池等，主要用做中小学生及幼儿园孩子们的自由活动场所，并向各地方教育委员会所管辖的团体、机关开放。

当然不是所有的企业都适用这种怀柔的管理方式，但是这里要说明的就是要明确自己管理的目的是为了企业发展，要想企业得到长远发展或者壮大，就要让员工发挥积极性和主观能动性，单纯的苛刻管理和死规章只会打消员工积极性，处理好领导和员工的关系，一个是任务的发放者，一个是任务的实施者，只有两者能够互相心悦诚服，才能产生高效的企业，才能看到一个合理化、良性化的企业发展。

九、严格下的人性化

动物界有动物界的规则，人类社会有人类社会的规则，对于违反规则的动物，群里会对其进行惩罚，对于违法法律的人，国家会对你惩罚。但是再严厉的制度下，都会有让人感动的画面。

不是只有足够的严厉才能够让学生信服老师，也不是国家的刑罚多么的凶狠人民就不会犯法违规，越是高压下，越容易激发人类的叛逆，相反，攻心往往比硬碰硬更有效。

摩托罗拉在中国短短时间取得巨大成就的关键因素就是人性化的管理。“摩托罗拉是一个向员工提供均等发展机会的公司”，这句话已深深地融入了摩托罗拉文化之中，并成为摩托罗拉人力资源管理方面一条始终不渝的准则。摩托罗拉亚太区人力资源总监Jerry Cline先生解释说，在摩托罗拉，每个员工都被寄予厚望，把具备不同知识与技能的人才安排到恰当的岗位上，使他们的聪明才智得到充分发挥。

视教育和培训为一项投资

摩托罗拉中国公司的小册子上有这样一句话：“摩托罗拉视教育和培训为一项投资而不是消费。”这是什么意思？摩托罗拉公司又是如何贯彻这一思想的？摩托罗拉意识到，人才是一种极其宝贵的资源，其价值会随着教育和培训的持续开展而不断增加。因而摩托罗拉坚持不懈地致力于发展自己的人才资源，并将它看作是对公司未来至关重要的生命线。正是基于以上认识，摩托罗拉视教育和投资为一项投资而不是消费。1996年，摩托罗拉在教育上的投资超过3亿美元，并确保每个员工享有平均40小时的培训。

对人持久不变的尊重

摩托罗拉大学校长Bill Wiggemhorn说过：“我们把我们当中的每一个人都看作有见解、对组织有建树和对社会有贡献的一分子。因此，每一个走进摩托罗拉大家庭的人，都会得到应有的礼遇。”

当你走进摩托罗拉（中国）电子有限公司的每一个分公司和每一座工厂，你会发现那里不像大多数国内企业那样记考勤，或像一般外资企业那样打卡。另外，无论中国员工、外国员工还是总经理，都在同一个餐厅用餐。此外，公司还通过发布信息的方式，让员工随时了解公司的有关情况和重大决策，公司每年都要举行的总经理座谈会和“畅所欲言”制度，使公司高层和所有员工保持直接沟通，所有这些都确保了摩托罗拉人力资源管理中“对员工持久不变的尊重”这一核心思想落到实处。

试想这样一种以人为本的人性化管理，怎能不捕获员工的心呢？企业可以有严厉的规章，也可以对员工的工作要求严格，但是对于员工的发展、员工的工作环境，都要实行人性化的管理，因为这已经不是那个只是吃饱穿暖人们就会满足的时代，人们需要被尊重，需要自我价值的体现，所以人性化的管理从精神的层面更让消费者得到满足。但是人性化固然重要，严格的管理也不能抛弃，因为人们的主动意识还没有达到不需要监督的阶段，当今正处于这种过渡时期，因此企业既需要严厉的狼文化，也需要人性化的羊文化。看看SAP就懂得该如何做了。

SAP作为企业管理软件的强势企业，世界很多五百强的企业都愿意选择其软件。但是SAP之所以能够在这个行业脱颖而出肯定有它自己的原因，就是因为其内部拥有相当开放的企业文化。

开放的企业文化

SAP的领导最经常说的话为：如何避免公司出现官僚主义作风。SAP有两层结构，即公司董事会与下属公司，在SAP只有三种阶层：董事会、部门主管与员工。更与众不同的是，在SAP每个员工都可以直接发电子邮件给高层的领导。

SAP能够多年保持今天的地位，很重要的一点就是SAP的这种组织结构和自由开放的企业文化。SAP的董事会分为执行董事会与监督董事会，能够有效避免错误的决策。在人事方面，SAP提倡员工由爱好定岗位，根据自己的爱好选择适合的岗位继续发展。

严谨规范的管理

在SAP的企业管理中，非常依赖于数据和信息，并且SAP在每个项目伊始就进行严谨规范的管理。SAP每款新产品的诞生，通常需要经过6道“工序”——产品规划阶段、需求形成阶段、设计阶段、实现阶段、测试阶段和技术支持阶段。

严厉和人性化相结合，诞生了SAP独特的企业文化，正是这样的一种文化，让它从小发展到大，并成为世界范围内的领航者，因为狼文化的严厉可以帮助企业树立一些员工不得不遵守的规范，这样让你的企业变得井井有条，人性化又将本来会沉闷的企业增加了一份活跃与能动，有序而不失灵动，从而实现了企业的有效管理。

当然，不是每个企业都适用这样的规则，如果你的企业还处于比较散漫的状态，那还是应该严厉多一些，只有当一种规范树立好了，才能融入一些轻松的元素，如果你的员工已经够主动遵守规矩了，那作为领导者的你，就要让企业气氛活跃起来了。这就好比一首动听的乡村音乐，在整个低缓、舒适的乐曲中，总会有几个高音让你觉得足够发泄是一个道理的。

十、办公室里的家文化

一个好的企业会让员工有一种家的归属感，办公室本来是个办公的地方，如何才能让它有家的感觉，其实二者并不矛盾。

中国有句古话，金窝银窝不如自己的狗窝，移居国外的华人，都会思念自己的故乡，并且这种思念时间愈久愈浓厚，这也是中国人特有的情怀，对于家的思念，从古至今，更是有了重阳节这样的节日作为纪念。在别的地方受到委屈也好，压抑也好，只要回到家就可以得到释放，所以很多管理者都希望把企业营造成一个大家庭，让大家有一种家的归属感，这就是继狼文化走到瓶颈的时候，家文化被提上日程。

我们都有这样的体会，学习的时候，如果是在寝室，虽然很安静，人也远比自习室少，但是却总是容易分心，容易走神；自习室乌压压一大群人一起，偶尔还有会电话或者早读的扰乱，但是不管怎样，自习室的效率远远要高于寝室。如今工作了也是这个道理，在公司一天能完成的工作在家里至少要花上两天时间，这也是为什么星巴克或者KFC等提供公共休闲空间的地方可以如此受热捧，因为它们仿佛正充当了大学自习室的功能。既然如此，为什么不能坐在办公室好好工作呢？

这就有所不同了，在星巴克你可以任意思考，任意敲打着键盘，累了小憩下，翻翻时尚杂志，叫杯咖啡，周围的人的忙碌或者聊天只会被当成一种公共的环境而已，而在公司，在一个有老板监管的地方，始终会叫人觉得压抑，而且觉得在这个环境下坐久了，人的思维已经定势化了，也许一个放着节奏感十足的快餐厅更能帮你思绪连连。

这就是要谈论的问题了，如何才能让办公室走出这样的僵局？让员工在办公室也能够思绪连连呢？主要有两方面的原因比较重要，一个就是办公室的硬件设备，房屋装修、工位的摆放及电脑等，另外一个就是氛围了，老板的管理模式、公司的规章制度、公司氛围等。

关于房屋装修方面，办公室如果面积过于狭窄就会给人比较拥挤的感觉，从而工作久了产生压抑感，尤其是一些办公大楼的设计十分不合适，开发商为了利用有限的资源将利润最大化，无限制的压低房屋的房顶，以至于有些个子高的人都要歪着在办公室行动。所以在选择办公室方面，尽量选择比较宽敞明亮的，至于装修色彩方面，大部分公司应该都喜欢用白色作为墙壁的颜色，觉得比较中规中矩，偶尔比较活泼的会做一些墙面设计等。

有一个公司的布置让人觉得眼前一亮，也瞬间觉得十分有灵感，是一个用居民住房改造而成的办公室，由于开始的住户贴了橘黄色的墙纸，现在的公司也就继续用了，墙纸上是一些金色的绘图，让整个房屋立马活了起来。此外，在很多细节方面，这个办公室都做得十分好，例如员工开会的桌子是由一面很大的鼓做成的，凳子则是一个个的小鼓，专门有一间小屋子作为茶水间。可能对于大公司来讲很正常，但是要知道，这个公司加起来的员工不到十人。

关于室内布置方面，如果一个办公室进去都是挨挨挤挤的工位，相信谁心里也不舒服，另外一个公司的门户放了一个大沙发和一个茶几，让大家去倒水的时候可以在沙发上小憩一下，为了扩展人员，后来老板将沙发和茶几撤掉换了两个小工位，每每进去都险些撞到，也会觉得一进去就被压抑的工作所累了。尤其是很多公司喜欢把相同的部分的工位设置到一起，或者把助理的工位放到领导的旁边，个人觉得很不妥，尤其是能够互相制造压力的人的工位，最好不要放到一起。还是以刚才那个公司为例，也许是人员少的关系，他们的工位呈现比较松散的状况，基本是这里两个，那里两个，没有规矩可循，也没有遵守中国的对称等，对于他们而言，觉得哪里舒服、哪里可以带来工作灵感工位就可以搬到哪里。

关于老板管理方式，很多老板喜欢让员工怕自己，觉得这样才可以得到对于自己权威的那种满足感，有什么用呢？权威可以赚钱吗？真正能帮你赚钱的是你的员工，他们有灵感了比什么都强。所以老板不是用来给你的员工压力的，而应该是尽量调剂，及时让你的办公室气氛变均匀，不要让某一种成分偏重了。当你的企业已经步入正轨的时候，你只需要鼓励大家发挥到极致就好了，至于其他的，让员工自己去发挥吧！这样他们才敢于在这里找回家的感觉。

关于企业营造的氛围，还有一个比较有意思的公司，这个比较震撼，就是在他们公司的卫生间里贴满了发泄纸条，员工发泄对老板不满的，发泄薪水太低的，发泄家里矛盾的，和男朋友分手等，总之，形形色色，更有意思的是里面贴了一张公司老板的照片，大家可以拿起飞镖去射，老板对此也不以为意，他觉得只要大家高兴就好，如果某个月被射的飞镖少了，说明他做的不错，如果太多，自己就要反省了。

办公室是个工作的地方，无论什么时候都不可能完完全全的成为你的家，因为如果真的变的跟家没有区别，相信你也不会认真工作了，但是如果太正规化的办公室，又会打消员工创作的激情和灵感，所以在这个办公的地方，可以尽可能的让它有一种家的亲切感就行了，这种家文化更多的是指一种相对愉快、轻松的办公氛围。