第二章　企业壮大需要“羊文化”

羊是一种温顺的动物，也寓意了吉祥如意，企业在发展壮大期，需要足够的人才引进，需要一个和谐的团队运作，所以要想建立你的团队，要懂得如何攻心，攻心的首要工具就是温柔刀。

一、团队合作的和谐号

一个武器不发达的国家不可怕，一个不团结的国家才可怕，正是因为处于弱势的地位，所以往往弱势群体最容易团结起来，例如羊群。

如果说狼文化让企业很好地活了下来，那么接下来该是如何让自己的小日子更蒸蒸日上，那就是羊文化的功劳了。

面对社会分工的日益细化、技术及管理的日益复杂，个人的力量和智慧显得苍白无力，越来越多的声音听到团队协作。因为随着细分的加剧，即使是全才也很难独自完成超负荷的工作。很多企业虽然规模不大，但是却能够完成很大的任务量，表面看来十分玄乎，其实其中起关键作用的正是那种弥漫于企业的无处不在的“团队精神”，并且一旦这种团队合作达到一定的默契时，可以将效率翻倍。

团队精神是强调团队内部各个成员为了团队的共同利益而紧密协作，从而形成强大的凝聚力和整体战斗力，最终实现团队目标。团队的作用在于提高组织的绩效，使团队的工作业绩超过成员个体业绩的简单之和，因为团队中的每个人可能在某一方面是天才，但不可能是全才，所以只有发挥团队精神，才能取得更大的成功。

但是对于一个企业而言，团队的形成不是招聘足够的人数就可以的，需要长期的磨合才可以。只有每个人都有一种团队的意识，并且在工作中经过长久的磨合，形成默契，这样才能建立企业的团队。而且对于一个员工而言，也许在之前的企业他可以和同事配合的很好，但是放到另外一个企业，也许就不能够和现在公司的人形成团队，例如之前在团队中处于核心地位，换到另外的公司却只能要围着其他的核心转，这时他的心里就失衡了，会形成一种逆反心理，此时团队的合作就产生了障碍。

团队合作能力是如何形成的呢？优秀的员工除了应具备过硬的专业知识外，还应具备优秀的团队合作能力，在某种程度上说，团队合作能力比专业知识更为重要。企业员工，该如何培养和形成团队合作能力？

直到现在提到安利，还有很多人会以为安利是传销，但是在中国，安利却是合法的营销模式，并且拥有了很高的市场份额，起先觉得靠直销模式起家的安利，为什么能够取得如此巨大的成绩呢？

接触过安利的工作人员会发现，在这个团队中，很少听到不和的争吵和分歧，大家都会心平气和地就事论事，探讨各自的想法，而且即使是初次过来购买产品的顾客，都能有一种归属感，感觉自己也好像是这个大家庭中的一员，相信这也是为什么那么多人都甘心为安利做事，并且从内心赞美自己的产品。为了增进员工之间的团结，安利经常会有各种活动，例如美食沙龙、美容沙龙等，去福利院探望儿童，更增加了团队的合作协同性，而且安利优秀的销售人员还可以有出国旅游的机会等，安利的工作人员之间聊起天，也都是一种十分亲切的感觉，互相嘘寒问暖，仿佛都是兄弟姐妹般。

当然，这只是看到的安利企业理念的皮毛，能够发展到今天，在世界上拥有如此多的市场份额，自然这种团队氛围和团队的协作默契不是一天两天就可以培养出来的，而这种精神，在羊身上有过很经典的体现，就是当羊群遇到敌人的时候，所有的成年羊会对外围成一圈，将小羊围在里面，这样就形成了一种团队的力量。如果遇到袭击，大家四散奔逃，结果是谁也逃不掉的。由此可见，企业要想壮大，需要羊文化的团结精义。

对于发展初期的企业，本来综合实力就比较薄弱，如果是单枪匹马的战斗，那力量毕竟是有限的，如果一个企业的员工全部能够团结起来一起战斗，那就是一个团队的力量，默契的合作还会放大这种力量。不仅如此，企业发展初期除了自身的团结，还可以团结和自己一样境遇的企业，共同发展和壮大。

那么作为企业的管理者，应该如何调动或者培养员工的团队合作精神呢？

首先，在一个企业中，随着分工的日益细化，每个人所负责的事情有所不同，而且每个人擅长的事情也不同，所以团队的合作是十分必要的，但是正是人们术业有专攻，在自己的领域可能是领头人，但是对于其他领域却往往一知半解，很容易形成对其他领域的鄙视和对自己的领域的抬高，如果以自视甚高的姿态出现，那么这个团队的合作必将面临失败。所以企业领导者要是希望自己的企业建立高效、协作、默契的团队，最重要的一点就是对于团队的每个成员的心态调整，首先要让成员有一种谦虚的心态，可以放下架子去了解其他人的领域，或者对于自己的盲点很好的求助他人或者请教他人；其次，成员要有一种豁达的心态，对于他人的小错误可以进行包容和谅解，换位思考，而不是一味的用放大镜盯着别人的错误，而对于自己的缺点视而不见；再次，要能够信任他人，大家可以互相信任，互相交心，对于别人的工作给予高度的信任和支持。当然这只是从员工自身的素质而言，企业管理者如果希望自己的企业能够团结一致，首先在选自己的员工的时候至少做好第一步，否则一个人就可能毁了原本合作良好的团队。

对于一个管理者而言，更重要的是组建这支团队，并且通过自己的影响力，让整个团队有一种向上的精神，营造一个协调轻松的团队氛围，从而让团队的作用最大化。

总之，团队精神在企业竞争与发展中所起的作用与日俱增，俗话说“大河有水小河满，大河无水小河干”，企业能够形成高效的团队，会助力企业快速的发展，否则会阻碍企业的发展，一个管理者很重要的任务就是进一步促进企业团队精神的发挥。

二、顾客是MY GOD

有个关于赖斯很经典的故事，当导购员强行推荐产品的时候，赖斯说：我站在柜台外面，你站在里面，而对于这个商品，我想我比你更有发言权。一句话就暗示了顾客就是上帝的真理。

当今，许多公司都自称顾客就是上帝，以顾客为中心，营销界也从4P转移到了4C，但是这些貌似变化并没有对于企业有多大的改装，至今没有几家企业能够说清楚顾客对本公司的产品究竟是一种什么态度？大部分企业都是在想当然的觉得客户需要某种产品，然后就推某种产品，有的企业甚至直接将某种产品强加给消费者，这种企业不倒掉那真是万幸。

云云公司（Yum Yum，译名）是家糖果副食批发商。一家控股公司收购了它，并希望一年内对它的投资有较大收益。因此，削减开支被列为首要任务，而最大一项可控开支就是销售人员的费用。公司销售副总裁对其业务员提供的顾客服务质量深感自豪。但只要观察几次销售拜访就很容易发现，这些业务员的工作技巧不能适应他们所服务的顾客。

为此，公司对顾客进行了一次综合分析调查，评估业务员各种作用的重要性。他们要一个分销中心的所有业务员把服务顾客的所有方式罗列出来，进行研究。然后根据这一信息准备了一份配对比较综合调查表。业务员需把调查表送交有往来的顾客，对他们进行解释，并至少收回50％填好的表格。结果表明，顾客可分为三类：

大型副食/药品连锁店，这类商店经营场地复杂，对商品有分类计划管理的能力。他们只要求有人取订单就行。连锁便利店，由于自身场地有限，除了希望有人来收取订单外，还希望进行现场交易并能够得到一些销售建议。单独经营的副食店/药店，商店经营场地也有限，需要销售人员帮助他们确定合适的订单内容、产品类别与数量。

这项综合调查的最终结果是，重新改组云云公司的销售队伍。每个经销中心的所有客户都按照需要何种业务员为其服务加以分类。此外，云云公司还为服务岗位制订了各自的津贴制度。改组后，业务员的报酬根据他们与顾客打交道的能力决定，不受资历高低或顾客经营规模的影响。改组过的销售队伍总人数略有增加，从300人增加到366人。但年支出总额却减少了300多万美元，即削减了总支出的25％。

云云公司整改的成功不是偶然的，这种成功在今后公司的发展和产品的销售中会发挥更大的作用，因为他们为了更好的服务客户，最大程度契合市场，愿意花时间、花精力去做调查，真正的了解顾客需要的是什么。也许在企业成长初期或者企业建立时这种调查对于企业来说等于耗时耗力，但是如果一个企业发展到一定的地步，有足够的现金流，也就是到了需要打造企业知名度的时候，就需要收买客户的心了。因为企业的定位，是在顾客和客户心中的定位，如果不能够让掏钱买你产品的人满意，那无异于自杀了。

由此可见，企业在发展壮大的阶段，更需要羊文化的精义，忠厚、诚实、温柔、善良，更主要的是以一种顾客至上态度来进行自我充实。因为要明白孰轻孰重，只有掏腰包买你账的人才是真正值得你为之付出的人，那才是你的上帝。

一家国际人寿保险公司不断削减开支，以抵消市场份额的下降，但它为顾客服务的记录并无多大改进。问题是，公司销售人员都忙于按所售出的保单来完成个人业务指标，而不管顾客是否真正满意。

公司业务流程重组工作组，希望通过更好的支持销售工作来增加销售额。于是设计了一次全面综合调查，要求公司后勤服务的内部顾客，主要是销售人员对一系列现有服务的特性及水准进行评价。先由最佳业务员指出哪些后勤服务特点对销售影响最大。然后对提供上述服务的流程进行评价，确定现有或可能达到的服务水准，以便使综合调查中要检查的服务水准切实可行。接着把综合调查表发给公司所有300名业务员。

这项全面综合调查的结果，产生了一系列图表，罗列了每一项后勤服务特性的“效用”。图中曲线表示业务员用“效用度”对某项变革带来的好处所做的评价。这种效用度可以测出对产品或服务进行这种变革与进行另一种变革相比，会给顾客增加多少满意度。这一综合分析，可以帮助经理人员确定两种可能的变革以及哪种更有价值。

然后，公司根据调查结果，开始对支持销售的后勤部门进行流程重组。他们用服务水准的变化带来的满意度变化（以效用度来表示），除以变革的成本（得到单位效用度的成本），来决定各种可能变革的优先顺序。例如，调查中，业务员指出，后卫服务部门迅速通报顾客状况的变化（如婚姻状况的变化），要比对顾客的保险估价查询迅速反应更重要。于是，他们指定一个保险费管理小组负责在当天之内通知业务员，应如何与某位顾客打交道。

这家人寿保险公司从险境中走出来，不仅仅让内部的机制更加合理化，更为重要的是，大大增加了发现新销售机会的可能性。售后服务的紧跟大大提高了客户的满意度，从而加速了订单的促成。

通过这个案例进一步也证实了，企业在不同阶段需要有不同的工作重点，而对于壮大期就需要以客户为导向，这种以客户为中心的工作，不仅仅是停留在嘴边，而是需要真刀实枪的投入到对客户意见的调查中。

但是前提是，企业要有这种理念，一切以客户为中心，才能够在产品设计、生产、销售的个个环节中找准方向。具体可以分为几步：

第一步是了解情况、市场调查：

所有顾客，包括内部和外部顾客真正想从你和公司得到什么。公司内部市场如何才能更有效地发挥作用。要获得最终经营效果，该如何配置资源。

第二步是利用以上信息重新设计公司组织、改进产品和服务，从而更好地服务顾客。

第三步根据服务情况及时听取客户的反馈和意见，并将这种意见继续反馈给生产部门，从而形成一个良性的循环。

据资料统计，英国航空公司65％的利润由35％的顾客创造。由此可见，客户对于企业的发展是如此的重要，客户是上帝，这句话不是虚夸的，而是有数据根据，那就是一个企业的利润来源，谁愿意把利润往外推呢？那赶紧把你的上帝迎进来吧！

三、激发员工热情

人们经常说，一个人如果经常被打击，时间久了，这个人可能就折了。这潜在地暗示了激情和鼓励对于人的重要性，羊文化中的积极、热情的生活态度，让人更容易获得这种激情。

刚毕业的大学生，都怀着满腔的热情，希望找一份好工作，并发誓要大干一场，将满腔的热情都投入到自己的所谓的事业中。但是随着岁月的流逝，很多奔三的人，再也看不到毕业初的这种热情和激情，更多的是算计着如何多挣点钱，如何养家，如何找关系解决孩子入托的问题……

也许有的人说这只是个别人的问题，工作的时间久了，人们开始皮了，尤其是毕业后一直坚守在一个岗位上的一些人。前不久某IT著名媒体就IT从业人员的工作状况做了一次详尽的报道，其实每个行业都一样，都存在着这种弊病，但这究竟是个人的问题还是企业的问题？

也许某些人是缺乏对工作的热忱，但是企业的因素也不容忽视，但是不管是哪一方的问题，最终影响的都是企业的效率，所以激发员工的热情，越来越成为企业发展不可避免的功课，如果进到办公室，放眼望去尽是一片死气沉沉的景象，相信老板心里也不爽。缺乏激情的员工就好比失去了工作的灵魂，缺乏激情的企业，自然就失去了前进的动力。

玫琳凯公司热心公益事业，玫琳凯·艾施慈善基金会已捐款800多万美元，作为卓有成就的医务人员进行治疗癌症的研究之用和为妇女建立防止家庭暴力的庇难所。在中国，玫琳凯创立“玫琳凯妇女创业基金”，累计400万元，为长春、合肥等10余个城市的3000余名下岗女工重新就业创造了条件；迄今为止，玫琳凯公司已捐款210万，在中西部贫困地区新建了9所玫琳凯春蕾小学，同时还捐款建立了38个玫琳凯春蕾女童班，投入资金总金额达到450万元。玫琳凯公司凭爱心反而扩大了市场，三度被评为“全美100家最值得工作的公司”，也被列为最适宜妇女工作的10家企业之一。也正是梅凯琳的公益行动，极大地带动了企业的员工，让员工也充满了激情和干劲，梅凯琳如今的成绩斐然。

具有激情的企业才能够出色地完成每一项工作，所以鼓励员工的激情尤为重要。并且鼓励也有很多种方法，梅凯琳是以榜样的作用鼓舞旗下的员工。也有的企业是通过薪酬等物质性的东西激发员工的工作热情。但是来自物质的刺激只能是短暂的，当这种物质变得没有那么大的吸引力时，员工的积极性可能就会丧失殆尽了。

既然热情是一个关键评价因素，那么在招聘员工或者在对企业员工的管理过程中，要注意这个问题，挑选工作激情、生活乐观的人，通过各种方式鼓舞员工的工作热情，其中，最有效并且最好的方式就是树立一种积极健康的企业风气，让员工被这种风气所鼓舞，这种激情才是最持久、最有效的。

多次名列世界500强首位、全球最大连锁店沃尔玛也是靠员工热情积极的服务而非靠攫取扩大市场。沃尔玛创始人山姆·沃尔顿与太太海伦都是虔诚的基督徒，每个礼拜都上教堂，还担任教会执事及主日学老师。信仰决定了山姆及沃尔玛的文化——知道感恩、用爱心对待一切人、用最低的价格提供最好的服务。在中国，沃尔玛也与红十字会、希望工程联手，进行大量慈善活动。沃尔玛8年多累计向慈善、公益团体捐献超过1974万元的物资。沃尔玛的员工时刻都是一种饱满的精神状态，热情地投入到每一分钟的工作中。

沃尔玛也好，玫琳凯也好，都充分表明激发员工激情的重要性，尤其是在企业发展壮大阶段，羊文化的这种精义就显得威力无穷了。但是在全球经济一体化趋势不断增强的今天，管理方式、生存模式等都在不断地融合，让工作环境也变得复杂起来，各个行业的员工压力不断攀升，员工工作倦怠频率越来越高。

有过工作经历的人都知道，在刚开始参加工作的时候，自己总是兴致高涨，满腔的抱负和精力恨不得一下子全部施展出来，可是随着工作年限的增加，这种精力和兴致都会逐渐退去，直至产生倦怠感。有权威调查显示，一个人在重复一项工作大约四年左右就会进入职业倦怠期。如果在一个企业中，处于这种状态的员工达到一定的比例，那么整个企业的工作氛围就会被改变，员工整体气势也会大大降低，这将严重地影响企业的生存和发展。因此，想要实现企业的利润最大化，一定离不开对员工的激励。如何激发员工对工作的热情已经成为当今企业首要关注的问题了。

作为企业的领导，不是仅仅开个会，喊一喊企业目标，大家就会齐心协力往一个方向冲，也不是多发点薪水员工就会卖力工作。人心复杂，因此需要领导人施展更加细腻的手段：

为员工描摹未来

要给下属明确公司的目标，告诉他们正在做的工作能够得到什么样的结果。当员工了解自己的工作性质和目标，他们的原动力才会更大，向心力才会更强，也会积极地充实自己来适应公司发展的需要。

如果领导人总是支支吾吾，自己也说不出个所以然来，就不用指望自己的员工能够清楚该怎么做。员工容易产生疑惑感、混沌感，对公司也没有归属感。诚实开放的领导人才能传达准确的信息，使得员工专心投入工作。

给予员工权力

不要害怕给员工权力，领导分派下属工作，就应该信任他们能够做好。权力的授予可以让员工产生被信赖感，让他们觉得自己肩膀上承担着一个责任。权力授予的前提是员工自身能力素质要过硬。当权力被授予后，就不要做过多的干涉，但是要把握员工工作的进展状况，如有偏差，及时纠正。

听取员工的意见

做一个耐心的倾听者，不要随意打断对方的话，也不要急于下结论。珍惜领导的权威，用在适当的地方，而不能让员工产生权威恐惧感。如果一次表现出不尊重，恐怕员工将不再愿意提出自己的意见。

肯定他们的成就

许多员工抱怨领导好像永远看不到自己的付出，意识不到下属的存在。领导应该多做一些正面的反馈，员工做得好应该放在心里，适当时候拿出来进行表扬和肯定。公开的赞美会让员工意识到领导在关注自己的付出，肯定自己的成绩。

适当进行奖励

口头上的肯定固然重要，但是物质奖励也不应该少。物质奖励可以提高员工的士气，让他们获得满足感，从而提高员工的忠诚度，激励他们获取更大的成就。

提升员工素质

为员工提供职业培训，支持他们参加学习班，不断提升自己。这些职业培训可以使员工变得更有内涵更有自信，也有利于公司员工整体素质的提升。

四、得民心者得天下

羊一直是忠厚老实的象征，深得人民的喜爱，就连卡通片里的喜羊羊，也捕获了一大片“粉丝”，能够得到大家的认可才是最重要的，得民心者得天下，看似简单的道理，古代多少帝王却失败在这里。

一个企业的运作就好比一个国家，尽管规模不像国家那么大，但是确实麻雀虽小五脏俱全，各个部门都需要发挥各个部门的作用，领导者也需要得到员工的拥护，对待员工也要有方法，尤其是管理员工，要让员工心悦诚服，否则靠高压、威胁、裁员、减薪等手段来强制治理，只会怨声载道，众人反之。

每个企业都希望自己做大做强，但是没有哪个企业可以顺风顺水不经历挫折和风险的，但是即便如此，有的企业却在挫折中不断的前进，壮大，而有的企业却逐渐的实力被削弱，原因何在？何以经历相同、结果大相径庭？

尽管自1998年创立以来，Google的规模已经扩大了很多，但谷歌仍坚持营造一种小公司的氛围。午餐的时候，几乎所有人都在公司的餐厅随意就座用餐，与各个不同部门的同事一起愉快地畅谈。Google秉承一贯的创新理念，而这有赖于每位员工都能够毫无顾忌地交流想法和观点。这就意味着每个员工都是功不可没的贡献者，而且每个人都要在公司身兼数职。由于每个人都知道自己对于Google的成功同等重要，因此在周五例会（TGIF）上每个人都会毫不犹豫地向拉里或塞吉提出尖锐的问题，在排球场上也会毫不犹豫地战胜公司高管。

谷歌聘用员工的准则非常包容，注重能力胜于经验。在全球各地均设有办事处，Google员工使用的语言高达数十种，从土耳其语到泰卢固语，包罗甚广。这样形成的团队反映了Google为全球用户服务的理念。工作之余，Google员工会投身于各种趣味活动中，比如自行车越野、品酒、飞行以及飞盘游戏等。

Google的总部被人们亲切地称为Googleplex，坐落于加利福尼亚州的山景城。如今，它只是在全球的众多办事处之一。虽然各地的办事处不尽相同，但这些工作场所都有以下一些共同点：

从布宜诺斯艾利斯的壁画到苏黎世的滑雪缆车，每个办事处里面都洋溢着浓郁的地方风情，彰显出与众不同的本土特色与个性。

往返会场的自行车或踏板车、小狗、熔岩灯、按摩椅、巨大的充气气球。

Google员工都是多人共用一个工作区隔断或工作间，公司里面几乎没有单人办公室。

Google为每位员工配备了笔记本电脑，供他们随时随地进行编程、收发邮件或记录突如其来的灵感。

Google为员工配备桌上足球、台球桌、排球场、各式各样的视频游戏、钢琴、乒乓球桌，还有健身房（提供瑜伽和舞蹈训练）。

Google公司内部有员工自发形成的各种组织，比如冥想班、电影俱乐部、品酒一族，以及莎莎舞俱乐部等。

公司设有各种风味的餐厅，所有员工都可以享受到营养的午餐和晚餐。

各楼层的茶水间摆放了各种零食和饮料，可让Google员工一整天都保持精力充沛。

相信这样的一种工作氛围，不是所有的企业都能够拥有的。每年有很多大学毕业生都希望能够进入谷歌，除了轻松的工作环境，更重要的是这种畅所欲言、能够找到自己定位的企业，更吸引人们的加入，谷歌也因此更好地流入了一批优秀的人才。

得民心者得天下，得到员工的心，企业才能够不断地壮大、发展，因为要知道，跳槽对企业或者是跳槽者来说都是一种损失，如果员工都能够真心实意地为企业考虑，把工作当成自己的事业来经营，其中节约的成本和带来的盈利是惊人的。那么如何来管理员工的心并且得到员工的心呢？

首先，企业要融洽，企业作为一个小团体，要有一定的规则，但是这些规则要合情合理，让员工信服，尤其是领导者要自己遵守，才能够让员工信服，这样才能够不会因为员工违反规章制度导致矛盾。此外，要营造企业的温暖氛围，严格归严格，就好比一个家庭，有严父自然要有慈母，使其有种归宿的感觉，如果在这样的一种氛围中工作，谁还想着跳槽呢？试想哪个人会离开自己温暖的家庭呢？

考虑到社会的极大化发展，人们从物质文明到如今追求精神文明，再不是那个只满足温饱的小职员，个性的时代让现代人喜欢张扬自我，个性化发展，所以企业在管理员工的同时也要注意整体企业的融洽。

其次，企业想要吸纳人才，留住员工，就必须有自己的文化底蕴。有文化氛围的企业，员工才能有一个精神的依赖，有归属感。员工能够在工作的过程中，享受工作的快乐，让他们觉得自己通过付出能实现自己的理想和自身价值。

企业领导应该避免内部出现帮派之分，没有一个一条心的团队，就不可能达到同一个目标。当二心出现时，领导应该及时将其拉到一块来，否则，力量分散只会造成员工都无法实现目标，最终四分五裂，员工不得不离开。

最后，一个企业需要制度化管理，狼性的制度化可以让企业变得有秩序。企业也需要人性化管理，后者能让企业变得更有凝聚力。企业可以先用人性化的管理拴住人心，再用制度规范员工的行为，这才是实现人性化和制度化管理的并重。这样才能挽留住广大员工的心，才能真正减少人才的流失。

五、诚信而立

当动物进化达到一定阶段，出现了人类圈养，羊便是被人类圈养的动物之一，和牛、马等一起开始忠诚于自己的主人。

人无信不立，一个人需要有诚信才能够得到他人的信任，讲究诚信的人，更容易得到朋友，那么一个企业也如此，只有拥有了良好的信誉，才能够得到大家的认可，更容易收获自己的客户，尤其是在这个信誉时代，信誉的积累远远比财富的积累更难，但是信誉对于企业而言，往往是一笔更加宝贵的财富。

南京及江苏地区的广大民众都知道，南京冠生园是一个七十多年的老品牌，它就像在全国各地的十多个冠生园企业一样，伴随着许多人走过美好的历史回忆，每年营业增长、年年获利，累计上缴利税1560万元，由小型企业发展为南京市政府核定的240家大中型企业之一。

最让南京人民骄傲的是，在竞争最激烈的月饼市场上，冠生园月饼不但在南京成为月饼品牌中的领头羊，广受消费者欢迎，更积极走向全国。然而意想不到的情况出现了，2001年中秋节前，南京冠生园用陈馅翻炒后再制成月饼出售的事件被中央电视台披露曝光。通过中央电视台2001年9月3日的节目，观众看到以下画面：卖不出去的月饼拉回厂里，刮皮去馅、搅拌、炒制入库冷藏，来年重新出库解冻搅拌，再送上月饼生产线。一时举国哗然，各界齐声痛斥其无信之举。老字号的南京冠生园月饼顿时无人问津，很快被各地商家们撤下柜台，时值月饼销售旺季，其销售却一下子跌入冰点。许多商家甚至向消费者承诺：已经售出的冠生园月饼无条件退货。

在中央电视台2001年9月3日报道新闻之后，南京冠生园2001年9月18日在媒体上发表声明，着重强调了几点：一、中央电视台的报道完全失实。二、记者时隔一年才报道完全是别有用心，其意图就是破坏冠生园的名誉。三、南京冠生园绝对没有做过这种事情。可见，面对危机南京冠生园还是没有表现出应有的诚信，而是辩称这种做法在行业内“非常普遍”而企业却始终没有向消费者作任何道歉，其所作所为不仅令消费者更加寒心，也进一步将自身信誉丧失殆尽。

不久，江苏省和南京市卫生防疫部门、技术监督部门组成调查组进驻该厂调查，该厂的成品库、馅料库全部被查封，南京冠生园食品厂被全面停产整顿。信誉的失落使多年来一直以月饼为主要产品的南京冠生园被逐出了月饼市场。2002年春节刚过，南京冠生园食品有限公司向南京市中级法院申请破产，理由是“经营不善、管理混乱、资不抵债”。

由此可见，信用对于一个企业是多么的重要，如果企业能够真正的将羊文化的忠诚、诚信精义应用到企业，相信冠生园的悲剧也不会上演了。但是受利益的驱使，为了追逐短线的利益，很多企业不择手段，拿消费者当傻子来忽悠，也许一时奏效，但是早晚还是要露出马脚的。例如2009年的三聚氰胺事件等，再次证明了企业信誉对于一个企业的重要性，三鹿玩火，最终只能导致烧身自焚了。

美国《财富》杂志最近公布的全美500强企业，沃尔玛以2198.12亿美元的销售收入跃居榜首。沃尔玛的胜出在于八大要素：真实的、稳健的财务状况；突出的、内外一致的形象；诚信的服务；团队协作精神；以客户为中心的诚信理念；公平对待员工；激励和创新。这八大要素都与上述企业竞争力的第三层面的内容直接相关。

从沃尔玛不难看出，这是一个注重诚信的企业，能够做到这样的诚信，企业没有理由不强大，但是这种企业的诚信理念不是一朝一夕就能够形成的，除了要在企业成立之初企业领导人能够弄懂这个道理，更重要的是在企业的发展中企业可以坚守住，因为往往在发展中遇到问题时，企业为了躲避危机或者为了加速利润获得，就放弃了最原始的企业信仰。

但是随着经济全球化，特别是我国加入WTO后，如何通过企业文化建设、企业理念的营造来增强企业的诚信意识？

毋庸置疑的是，一个企业要做到最具竞争力，那么必须得在自己的核心价值观上下工夫，因为这个直接指导着企业的发展。企业的制度是人定出来的，具有可模仿性；企业的技术也是可以习得的，但是一个深植于企业员工内心，指导员工思维方式的企业伦理层面的文化确实很难移植和模仿。从这个意义上说，企业的文化理念才是最终意义上的核心竞争力。

企业理念都有些什么内容？企业伦理、企业信誉、企业信用都是企业理念不可或缺的基本要素。不同的企业都有自己独特的价值体系，这些直接影响着企业是否能创造更大的财富，关系着企业是否能获得更多的活力。英籍美国学者查尔斯·汉普顿和阿尔方斯·特龙佩纳在对十几个国家的上万名企业领导人进行调查后指出，从事“反经济信用行为”的企业成本大大增加了，随着现代社会信息的光速传播，社会舆论对企业的监督力度也在增强，企业行为只要一涉及“反经济信用”就将遭受曝光，其多年精心营造的商业信誉大厦也会在人们心中坍塌掉。这对企业的发展几乎是很致命的打击。(www.daowen.com)

波特在《竞争战略》一书中提到，产业竞争是五种力量在相互作用。这五力分别是供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力以及行业内竞争者现在的竞争能力。五力的作用会在产业或企业的盈利能力上体现出来，而企业战略是否成功，盈利多少是重要的衡量标准。然而，企业的竞争力还是要取决于其价值观念的建立，而诚信的理念永远是竞争力的动力之源。

六、企业的家文化

羊是一种很顾家的动物，相传在草原上，走出再远的羊群都不会走失而离开牧民，并且在古代羊也是一种被预示了吉祥的动物，因为对于它们而言，群体是十分重要的，一旦脱离了群体，就可能意味着危险。

随着企业管理问题的凸显，员工压力增大，管理机制问题频出，今年以来富士康的系列跳楼事件更是引发了企业家们的重视，因此可以看到一些素质拓展、野营活动的机构生意好了起来，因为从某种意义而言，这些企业集体性的活动，会让员工有一种家的感觉，那么这种家的感觉跟企业管理又有何关系呢？

提到家，大家都会觉得很亲切，家是一个避风的港湾，从心理学的角度而言，每个人都有家的这种情愫，都需要一种可以寄托感情的地方。所以一些管理者就提出了家文化，在企业中创造这种家的感觉，让员工觉得在企业中工作，好比跟在家里一样亲切、舒服，切实让员工感觉到他们是集体的一份子。

有个科技企业，在暑假的时候将单位职工的小孩都接到了单位的服务中心，并聘请了专业的老师对孩子们进行作业辅导和看护，对于职员家的老人，也接到临近单位的老年人活动中心，定期组织老年人活动。

员工深深地被企业的行为所打动，因为对于双职工家庭而言，暑假孩子的照顾问题十分麻烦，那么小的孩子放在家不放心，又不能带到单位上班，现在由企业帮忙安置，大家可以安心上班了，并且对于企业的做法充满了感激。

企业负责人称，正是考虑到去年有一个职工的小孩因为暑假发生意外，所以今年才想到要帮职工们解决这一问题，作为企业，不仅仅是从员工那里得到他们对工作的付出，也更应该像关心自己的孩子一样关心他们，企业是一个大家庭，企业有困难需要员工一起努力渡过，对于员工的困难，企业也应该同等的对待，帮员工渡过困难，这样整个企业才能够真的像一个大家庭一样，团结一致，互帮互助。

此外，这个企业还专门请了一个保安队，除了护送加班员工回家，对于加班员工或者出差的员工，企业还义务派保安帮忙接送孩子，这无形中给员工吃了定心丸。

若是用人单位能以人为本，在追求利润的同时能真心实意为员工着想，就像这个科技企业一样，从待遇、情感、发展空间等多个方面关怀、爱惜员工，想员工之所想，帮助员工解决问题，急员工之所急，给员工以家的感觉，那么当企业有困难时，员工也会当成自己的困难一样，努力助力企业。

如今的务工一族大部分集中在80后到90后，由于时代不同，他们受到的教育要更好些，基本都拥有专科、本科甚至更高的学历，因此较父辈一代，更懂得如何用法律武器保护自己，如何帮自己维权。因此，除薪酬奖励以外，他们更加注重未来职业发展和企业文化及是否得到足够的尊重等。美国钢铁大王卡耐基曾经说过这样一句话：“把我所有的工厂、设备、市场、资金全部拿去，只要保留我的员工，４年后，我将仍然是一个钢铁大王。”这句话足以表明这位鼎鼎大名的企业家在对待员工的态度上，提出了员工之于企业的重要性。

企业就像一个大家庭，俗话说，家和万事兴，只有所有的员工都同心同德，这个大家庭才能和睦美满。一个成功的管理者一定擅长营造这种大家庭的氛围。时刻关心员工的需要，重视员工的发展，肯定员工的付出，这样，他们才能全身心地投入到工作中去。只有这样，一个大家庭才能变得兴旺，企业才能办得风生水起。那么，“家文化”要如何缔造呢？

了解员工真正的需要和他们的期望

付出和收获都是相对的。你了解你的员工有什么担忧有什么快乐吗？就像是自己的孩子，你会去问孩子有什么梦想，需要什么，怎样才能快乐。孩子会在你的栽培下健康成长，逐渐成熟起来。你与孩子的关系也越来越牢固，家的氛围也会越来越浓。了解你的员工的需求，并从福利等多方面给予满足，你会发现在了解他们、满足他们的过程中，他们也会越忠于企业。

承诺是一件庄重的事情

中国很多企业家认为，在这个劳动力过剩的社会里，最不缺的就是人。员工走了不要紧，再上网发个招聘，简历又像雪片一样飞过来。但放眼望去，这样的企业又有哪一家能够做强做大呢？最关键的是，如果总是给员工开空头支票，员工迟早有一天会认清企业家们的真面目而失望离开。离开时他们不仅带着对企业的失望，更带走了企业的技术与客户，那么无疑，企业家们正在为竞争对手做一件善事。

适当放权，充分信任

“疑人不用，用人不疑”，拥有这种气魄的领导者才是真正具有胸怀和魄力的。一个人知识渊博但不可能面面俱到；一个人信息通达但并非能完全掌握。当领导者把权力下放，相信很少有人会视权力为儿戏。更多的人会尊重被赋予的权力，并善用它。西方有句谚语“上帝给人一份任务的时候，同时也会给他一份力量”，因此如果你信任员工的力量就应该给他一份任务，给他完成这些任务的权力。当员工感受到自己被信任，荣耀感和责任感会被激发出来，甚至更多自己都不知道的潜能也能得到发挥。

帮助员工进行科学的人生职业规划

很多人还没有做职业规划的时候就选择了自己所从事的职业，却忽略了什么是自己真正喜欢且适合的。为员工找到适合他们的岗位，事实上也是对自己企业非常好的人才规划。物尽其用、人尽其才才是最佳的人才发展战略。

适当的物质、精神激励

一个家有长辈有晚辈，要想和睦相处，就应该彼此尊重和了解。企业家应该把员工当成自己的子女，给予他们需要的物质奖励和精神鼓励。在困难的时候向员工伸出援手，有时候哪怕是一句安慰鼓励的话，也能温暖人心，并令人铭记终生。在一个大型企业里，也许员工众多，部门繁杂。有些企业家会觉得自己日理万机，哪有空去关心小员工这么多事，哪有精力对这个小恩那个小惠的。其实，作为一个成功的领导者不是要整天去关注每位员工，而是成功地营造一个关注员工的氛围，让其他的领导者能够多关注下属，并且层层传递下去。

七、细节决定成败

蝼蚁之穴，溃之千里，一个小细节就可能导致重大的失误，一步走错，满盘皆输。所以细节不容忽视。

小事往往会被忽视，但是往往这些小事会坏了大事。这就是成功者和失败者的区别，其实在工作上或者生活中，人的能力本没有多大的差距，就看谁能做有心人。

放到企业也如此，一个企业要想能够真正地壮大，并且稳步地成长，必须加强对细节的关注，否则一次小小的公关危机都可能会变成一次企业的危机。只有做好每一个细节，见微知著的企业才能有所创新。正如以创新意识著称的海尔集团总裁张瑞敏曾经说过：“创新存在于企业的每一个细节之中。”冒建国在他的《细节决定成败与企业管理》中也提到：一个企业如何跨越失败壁垒，走向成功呢？有人说要靠高瞻远瞩的战略，有人说要靠富有创意的营销策略，也有人说要靠独到的投资眼光。实际上这些都不是问题的根本答案。真正具有决定意义的，是对微若河砾的细节的关注和恰到好处的处理。

作为餐饮零售服务业的龙头老大，麦当劳对服务视如性命般重要。在麦当劳成立初期，当时美国快餐业发展较为迅速，市场竞争也相当激烈。但快餐业在发展过程中，有一个普遍存在的问题，就是环境脏、乱、差。

克罗克力图改变这种状况，从而使麦当劳在干净卫生方面独树一帜。首先是保证食品、饮料干净卫生，餐厅严格的管理能使这项要求落到实处；其次是环境整洁优雅，餐厅内外要窗明几净，员工仪表整齐划一，洗手间也始终保持清洁卫生、没有异味。

为了保证以上几方面均能准确无误地执行，麦当劳制定了严格的规定。受过严格训练的工作人员培养了良好的卫生习惯，他们眼光敏锐，手脚勤快，顾客一走，马上清理桌面和地面，哪怕是散落在地上的小纸片也立即拾起，使顾客就餐既放心又愉快。

例如，麦当劳为了确保汉堡包的鲜美可口，在细节上下足了功夫，精益求精简直到了苛求的程度：

面包的直径均为17厘米，因为这个尺寸入口最美；

面包中的气泡全部为0.5厘米，因为这种尺寸味道最佳；

对牛肉食品的品质检查有40多项内容，从不懈怠；

肉饼的成份很有讲究，必须由83％的肩肉与17％的五花肉混制而成；

牛肉饼重量在45克时其边际效益达到最大值；

汉堡包从制作到出炉时间严格控制在5秒钟；

一个汉堡包净重1.8盎司，其中洋葱的重量为0.25盎司；

汉堡包出炉后超过10分钟，薯条炸好后超过7分钟，一律不准再卖给顾客；

汉堡包饼面上若有人工手压的轻微痕迹，一律不准出售；

与汉堡包一起卖出的可口可乐必须是4℃，因为这个温度最可口；

柜台高度为92厘米，因为这个高度绝大多数顾客付账取物时感觉最方便；

不让顾客在柜台边等候30秒以上，因为这是人与人对话时产生焦虑的临界点。

在麦当劳，从原料供应到产品售出，任何行动都必须遵循严格统一的标准、规程、时间和方法，全球各地的顾客在世界的不同角落、不同时间，都能品尝到品质相同、鲜美可口的美式汉堡。

麦当劳正是靠细节取胜，将品牌做到了极致。从这种角度而言，细节其实是一种很微妙的商机，只要你用心，就可以和商机贴得更近一些，否则，商机都只是远远的从你旁边溜走。

所以说，成功的企业从来都没有什么秘诀，认真分析世界五百强的企业，哪个不是在细节上下足了工夫的，成功的企业并非来自伟大的构想，细节才是真正带给企业发展的动力。

老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。”像可口可乐、麦当劳这些企业，都是能够将细节做到极致的企业，但是也有一些企业因为不注重对细节的关注，没能及时的进行处理，导致了重大危机的产生。

一个成功的管理者必然不能粗枝大叶对待自己的企业，他们往往能用心去科学地挖掘身边被忽视的细节，并将这些细节所带来的感悟运用于管理的流程之中，从而规范管理，科学管理。

八、换个角度看问题

每个人都会有这样一种感觉，某一时刻，钻进了一个死胡同，怎么想也想不明白，怎么走也走不出来，觉得好像整个天都要塌下来了。但是当走出来后，回头想想，其实只是很小的一个麻烦而已，换个角度看，一切都没那么困难了。

日前，在浙江大学经济学院MBA高级研修班上，华北电力大学现代人事技术研究院余顺坤博士用生动的案例说明，管理者如果能常常换个角度看问题，就会收到事半功倍的效果。因为当换个角度看问题的时候，就好比换了一个视角，此时会看到不同的风景，自然得到的反馈也是不一样的，想问题也会取得新的灵感。对于一些发生的危机，或者遇到的挫折，如果能够多角度看，也许可以找到突破口，助力企业转危为安，并且得到出其不意的效果。

《钱江日报》报道：“英国麦克斯亚州有一个妇女向法庭控告，说她丈夫迷恋足球已达到了无以复加、不能容忍的地步，严重影响了他们的夫妻关系，要求生产足球的厂商赔偿她精神损失十万英镑。本来这一指控毫无道理，没想到她在法庭上竟然大获全胜。原来，公关顾问向最初对这一指控置之不理的厂商建议：不妨利用这一离谱的案例大造声势，利用这位妇女的胜利向人们证明该厂生产的足球魅力之大。果然，这一奇特的官司经大肆渲染后，该厂名声大振，产品销量一下子翻了四倍。一场故意输掉的官司产生了意想不到的效果。”

当然这是指企业对待外部而言，要能够学会转危为安，这就需要我们可以经常换角度思考问题。对待员工也如此，如果管理者和被管理者也都可以换位思考，换个角度思考问题，那么就天下大吉了。有人把管理者与被管理者两者之间的关系戏剧性地比喻为“猫”与“鼠”，不少企业天天上演着猫抓老鼠的游戏，在这场博弈中也很容易两败俱伤。

其实员工与企业是一个利益共同体，水涨则船高，“大河有水小河满，大河没水小河干”，不能觉得完全是给公司、给老板工作，在工作中自己也在成长，在收获，老板更不应该觉得员工是花钱雇来的，就应该好好工作，要知道，人有一种东西叫做主观能动性，所以员工想在工作中投入多少，就是员工自己说了算了。

不少员工，工作做到让老板满意得没话说，老板生怕这些员工流失了，每天想尽办法留住员工，加薪，发奖金。而也有大量的员工的工作做得是让老板恨不得撵人，不过在等待机会找个借口而已。

小王所在的公司，虽然规模很小，但是大家真的就像一家人一样，老板也比较年轻，所以在公司里是上下级关系，私下里就像朋友一样，老板也不是那种很抠的老板，经常请大家吃饭，只要效益好了，就会给员工发奖金。

小王也是时刻替公司着想，经常为了帮公司省一些费用，而和客户沟通很久，有些省掉的成本，甚至老板都不知道。

因此，老板对于小王十分信任，经常让小王行使一些自己的权利，这样小王能够更好地发挥主观能动性，为公司创造更多利润。

偶然，小王在办公室和同事聊天时候提到自己的朋友跳槽去了某知名网站，月薪多少。小王无意的谈话被老板听到了，以为小王嫌工资低要跳槽，下午就赶紧找小王谈话，鼓励一番后让小王不要担心，年底薪资都会有大幅的调整。

月底发工资，小王发现自己的工资提前调了，并且有了大幅度的增长，看到工资条，小王有些哭笑不得了，其实自己根本就没打算跳槽，只是一句无心的话。因为他觉得老板真正的为员工的利益考虑，员工自然也应该换位思考，最终都是把事情做好，这样的老板又怎么愿意放弃呢？

小王的公司，正是做到了上下级能够换位思考，互相体谅到对方的难处，这样才能够找准平衡点，但是有些公司，设立了种种的规章制度，领导要求员工不准搞办公室恋情，不准工作时间玩开心农场，不准这不准那，但是自己却和女秘书关系暧昧，在办公室打游戏，等等，作为领导如果自己做不到，凭什么要求员工要做到，自己不能以身作则率先破坏公司制度，那也不要希冀员工能够遵守。

许多领导都认为，因为自己是领导，那么就能理所当然地享受特权。

中国有这样一则小故事，讲的正是领导与特权的故事。

古代有一个君王非常喜欢看女人穿男人的衣服、戴男人的配饰，觉得飒爽英姿别有一番风味。于是一时间全国上下，风气大开，民间的女子都纷纷效仿，在全国范围内，形成一股女子穿男装的潮流。可是这个君王很不喜欢民间的女子模仿后宫，于是下令只要有女子穿男装出现在街上，就把她的衣服扯烂。此令一出，全国上下的女子都穿着被扯烂的男装上街了。

君王很生气，于是问他的臣子，怎么样才能让宫外的女子彻底打消穿男装的念头呢？

臣子很谦恭地说道，大王，你在自己的宫廷里面提倡，但是却禁止宫外的女人那样做，就等于挂羊头卖狗肉一样。倘若想要宫外女子不穿男装，首先得从宫内要求起。谁穿抓谁，这样，还会有老百姓敢以身试法吗？

君王觉得也挺有道理，于是按照臣子的话去下令了。果然不出一月，女子着男装的风气便湮灭了。

这个故事告诉我们，上行才会有下效。领导严格要求自己，就能够带动自己的下属也往好的方面发展；反之，上梁不正，下梁也只会七扭八歪的了。

有这样一则报道：一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。

由此可见，企业的发展需要二者能够换位思考，从对方的角度看待问题，这就上升到了企业员工关系管理的层面了。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理直接决定着企业的共同愿景能否达成一致，只有二者都共同认同，才能真正地实现这种愿景。但凡优秀的企业，都有让员工认可的企业愿景和理念。所以为了让这种共同理念的达成，作为企业的领导者，一定要注意员工关系的管理，尤其是要学会换位思考，才能真正地理解你的员工为什么要这么做。

九、拒绝真空和高压的办公室

羊是一种喜好悠闲的动物，不紧不慢地散步在美丽的草原上，走走停停，随着牧民悠扬的乐声享受着属于自己的安宁快乐，但是并没有因为悠闲就耽误了它们产奶和繁殖，相反，自然状态的生活让它们的奶更鲜美。

处于疲惫状态的员工无益于企业经营，一个高压的办公室表面看起来的匆忙只是假象，真相就是低效率，并不是所有的高压都能有高效，相反，人总是在一种高压下工作或者一种疲惫的状态下奋斗，他的效率会降的越来越低。

彼得·贝希特尔（Peter Bechtel）是eCast公司的CEO，八年前在南加州创办了这家临床研究公司，他很清楚哪些员工工作紧张、压力太大，通常这类员工比正常员工花更多时间看病；他们情绪不稳定，很容易发脾气，有时不过因为人们瞟了他们一眼。“如果一个员工压力太大你完全可以看出来，因为他们已经表现在脸上了。”贝希特尔说。

去年夏天，贝希特尔发现办公室气氛沉重，很多员工觉得工作压力大，他自己也一样。于是，他决定做些什么帮助大家轻松下来。贝希特尔注意到大家从早到晚不停收发电子邮件，86个员工都在超负荷工作。他要求大家对于深入的工作讨论应停止使用电子邮件，并引入一种可共享的电子日程表。部门会议则必须在30分钟内结束。贝希特尔开始到员工办公室兜圈子，保证每个人状态正常。调整工作安排以后，大家工作压力减少了不少。现年55岁的他说：“员工的反应非常积极。”

午间聚餐或者加入健康俱乐部都是消除压力、鼓舞士气的好办法，但有时这些对员工来说也只是治标不治本的权宜之计，因为他们面对的真正问题是工作职责不清晰、有太多任务要赶、如何平衡工作和生活、或者事无巨细都要被各种电子表格管着。这些都会增加工作压力，而根据美国压力协会的报告，由于工作压力引发的员工旷工、跳槽、工作低效、医疗费支出上升等各方面问题，每年预计的直接经济损失可达3000亿美元。

其实对于很多企业而言，都存在着上述的问题，这和管理者的陈旧观念有关系，这种现象尤其在国内较为明显，老板普遍觉得，员工在公司呆的时间越久，可能就做的工作越多，而一旦离开办公室，肯定不会工作了，所以尽可能多的时间将员工留在办公室，对于没有完成的任务，就要求员工加班。但是这些管理者往往忽视了这样的一个道理，人的工作是讲究效率的，在状态好的情况下，效率也会高些，如果处于一种浑浑噩噩的状态，相信时间的累加只会让员工的效率更低，工作质量更差。表面看来，给员工的假期似乎耽搁了工作，但是这种假期其实能够更好地帮助员工放松身心，找回工作状态，以更好的精神风貌投入到今后的工作中去。

作为美国雷鸟全球管理学院的管理学教授克里斯汀·皮尔森认为：“单纯处理员工工作压力大的表象一般很容易，但要彻底搞清背后隐藏的问题、消除压力源就不简单了。因为前者具有很高的确定性。”由此看来，老板对于办公室压力的研究显得势在必行了。

如今的很多办公室都有看不见的高压，让员工莫名的压抑，甚至有的办公室被隔绝成了真空，除了工作就是工作，不与外界沟通，不与朋友聚会等，这种现象在IT从业者中较为常见，久而久之，员工变得更加自闭，甚至会失去与人交流、沟通的能力，试想除了工作，这个公司带给员工的害处有多大。

现在也有很多大型企业都意识到需要改善办公室的高压，增设一些户外活动或者休闲项目来进行缓解，但是要明白，对于久居高压环境的员工而言，很可能已经存在心理疾病了。

2001年，英国葛兰素史克制药公司启动了名为“团队恢复力”的项目，公司希望通过改变工作组织结构以减轻员工的压力。葛兰素史克制药公司的工作团队成员需要接受在线压力测试，由第三方做出评估，然后部门经理根据测试结果制定相应的减压计划。安·库恩主要负责葛兰素史克美国分公司的雇员医疗健康管理，作为公司副总裁的她表示：“‘团队恢复力’项目给了大家一个交流机会，看看到底该如何完成工作。”

有次因为某个经理人误解了报告的意思，让一批员工加班到深夜，而引起员工压力大增。“大家谈起那件事，都觉得设定的工作期限很不合理，后来就调整了安排，”库恩说。2003～2006年间，在葛兰素史克，由工作引发的员工心理健康问题下降了60％，由此导致的请假旷工现象下降了29％。

今年富士康的跳楼，更是敲响了警钟，也给管理者上了很重要的一课，这下才意识到，办公室的高压有多可怕，开始增设员工心理辅导等内容，其实作为管理者，可以经常找员工聊聊天，关心一下个人问题，谈一下工作问题，真正地探听到你的员工的顾虑是什么，工作中遇到的问题是什么，要知道，如果缺乏了这层沟通，你只能被蒙在鼓里。

但是反过来讲，压力又不等于绝对的真空，如果真的放任下去，可能就是一盘散沙，所以可见处理好这个度是多么的难。不过微软在这一点上，做出了榜样。

在位于北京海淀知春路的微软亚洲研究院里，集聚着一群国内外知名的科学家和优秀研究人员。以张亚勤、张宏江和沈向洋等业界精英们为首的科研团队在紧张的工作环境中，创造着一个又一个高科技成果。“高压”在这里已不能用“程度”来形容，但是，由此带来的看得见的“动力”却充满整个研究院。

张宏江说，坦率地讲，大家普遍感到有压力，但没有人觉得自己是被强迫在做任何事情。公司的发展曲线与个人的发展曲线在大多数情形下是弥合的。在研究院工作不仅是要达到公司预定的目标，同时也是达到自己事业上的目标；虽然大家都感到有很大的压力，但并没有太多的怨气。压力和怨气是两个不同的方面，怨气会引发人厌倦工作环境和工作，而一定的压力则让人感觉我们的事业在蒸蒸向上，只有保持这种干劲才能实现自己的梦想。研究院的研究员们日常的感觉就是：自己的辛苦是在为自己的前途和梦想努力，这样压力和前途有机地结合在一起，也是区别于其他单位的原因。

微软的压力可以变成一种动力激发员工的工作，而有些办公室的压力则变成了一种死压，给人的是压抑和沉闷，所以作为企业的管理者，是该对此引起重视的时候了，发现自己的企业是否存在高压，并且进行多方位的减压，最高的境界是把这种压力化为一种员工的动力，那么高效率就不会有那么难了。

十、羊文化的极致

羊文化，其实是东西方古老精神传统共同崇尚的文化。也是和谐社会的要义所在。在当今的企业中，一样有着不容忽视的作用，这和它的精义密不可分。

羊文化更新了2003年以来的企业外在执行型文化，将那些一头扎在狼文化里的企业家们及时拉了回来，因为企业如果只是一味的求生存、求立足，那么最初狼的狠、准、猛是十分必要的，但是对于企业求发展、求壮大，还是需要羊文化的理念。

因为企业发展，除了管理者外，毕竟更多的能量还是来自员工，员工都是一个个鲜活的生命，不是只会听命的机器人，也有他们自己的感受和想法，正是因为人有了主观能动性，所以是人发明了机器，而不是机器操纵人，至此，也就有了羊文化在塑造企业界人士新生命的同时，给予当下市场经济以生机与秩序，也将为国家的良好转型与和平崛起起到不容忽视的作用。

如何将羊文化的精髓发挥到极致？这就是需要企业管理者重点思考的问题了。尤其是想求企业长远发展的管理者，当然，如果只看眼前、求短利的，可以不用继续读下去了。

对于企业而言，大致分为两部分，就是对外和对内，对外主要是对待自己的客户，对内主要是企业内部的员工管理。

对待客户方面，如果能真的把客户当成上帝去看待，那么相信企业会花心思为你的上帝打造符合他口味的产品，这就需要大量的前期调查。当然，其中羊文化的真诚、细致、关怀才是指导好这个层面的精义。当然，除了了解客户的潜在需求，一个企业，还要秉承着一种诚信经营的态度，用诚信打动客户，这是对待客户方面很重要的两个层面。

其实羊文化的精义，更重要的是应用到企业的内部管理，因为这是相对需要柔性的一部分内容。

对待企业员工方面，首先要给予足够的动力，激发员工的工作热情；其次，换位思考，真正的关心员工，通过情感路线捕获员工的心，才能让员工踏实的为企业工作；再次，塑造良好的办公室文化，排出高压，但是营造轻松愉快的办公室氛围的同时，不要造成过度的散慢，而是让企业有一种家的感觉，让员工有归属感；最后，要注意每个细节，注意每个员工，从对方的角度，两者换位思考对方的困难，才能真正的实现和谐统一。

如果真的想把羊文化在企业中发挥到极致，还需要管理者认真地揣摩其中的精义，这里仅仅以一些日常常见的问题进行分析，应用到每个企业，还要具体问题具体分析，但是值得注意的是，每次做一点，每次找准一点，那么慢慢的将这种利于企业发展的文化真正地溶于自己的企业，企业将会受益无穷。