企业存在的目的是为股东创造价值，而想创造价值，就必须要产出“绩效”。绩效是什么？简而言之，就是员工工作成果和目标间的比较。员工工作成果高于目标，表示绩效优良；工作成果低于目标，则代表绩效不好，此时便需要通过领导针对绩效问题找出解决之道。

企业领导有两项最重要的任务，一是领导员工，达成组织所赋予的绩效目标；二是培养员工，提升他们的绩效潜力。然而，有许多领导——尤其是新手领导，他们尚未熟悉公司赋予他们的新角色，脑袋一时半会转不过来，还在用过去自己身为“明星员工”的角度去思考判断问题，认为“能力即绩效”，把自己基层员工时期的能力与需求投射在下属身上，给予不合适的例行性、制式化培训，若收不到成效，则将其归咎于员工的能力不足，要求替换员工。但是我们应该明白，在没有因材施教、对症下药的情形下，再多的培训、换再多的员工都是徒劳，久而久之，公司也会越来越吝于投资员工培训，形成恶性循环。

事实上，若要员工展现工作绩效，“能力”只是其中一环，而另一个不可或缺的要素则是“动力”。当企业提供了支持员工绩效表现的合适环境时，员工的工作成果就能越逼近甚至超越绩效目标。只是什么是“合适环境”？怎样才能创造如此的环境？其中因素往往错综复杂，剪不断、理还乱，如果只看到问题的表象，便无法系统性地找出症结所在，进而提出改善方案。(www.daowen.com)

我曾经在美国两所公立大学担任教授，也任职过IBM、AT&T、安德森咨询公司（Anderson Consulting）、德科电子（Delco Electronics）及礼来公司（Eli lilly and company） 的绩效顾问。我在美国发展的数年中发现，欧美国家在“绩效管理（performance management）”上，已逐渐将其独立成一门企业管理的重要学科，称为“人力绩效技术（human performance technology, HPT）”，它是一套能系统性解决员工绩效问题的方法、流程或策略，目的是改善员工的绩效表现，达成组织的绩效目标，而这基本上也是欧美企业中高层领导的必修学分之一。然而，我们普遍对人力绩效技术感到陌生，一直以来都难以落实有效的绩效管理，太多企业把问题单方面归纳为“人才不足”所致，殊不知人才如食材——再新鲜的食材，如果遇到三流手艺的师傅，依旧做不出能端上桌面的好菜。这也是我着手撰写这本书的原因。

本书将我20 多年来在学术理论上的研究与业界实践上的经验融合，并且参考台湾企业特色，整理出一套适合台湾企业领导的实用系统方法，协助身为领导的你（或将来希望成为领导的你）进行人力绩效诊断与改善。为了让大家能更快速且简易地学习人力绩效技术的知识与技能，我在每个单元的论述前，会以经验老到的绩效顾问“老王”为故事主角，提供轻松幽默的故事及对话，期使大家能够快速掌握各个观念与方法重点，在实务运用中快速上手，成为企业中成功的领导者。