乔尚奎　王晓丹　成海军

近年来，我国人口老龄化快速发展，迫切需要大量高素质人员提供专业化养老服务。然而，目前养老服务专业技能人员不仅“量”上严重短缺，“质”上也有较大差距，亟须采取有力措施，加快补上这一“短板”，促进养老服务业持续健康发展。

我国养老服务专业技能人员在总体上存在“四少四低”的突出问题。

一是总量少，稳定性低。按照国际通行的3名失能老人配备1名护理人员的标准，我国至少需要1000万养老护理人员，但目前全国养老机构工作人员还不足34万，其中取得养老护理员职业资格的只有5万左右。养老服务人员缺口，既表现在人员招聘难、招不到，也表现在留不住、流失多。养老机构普遍反映，很多外来务工人员最不愿从事的工作就是老年人照护。而根据民政部的调查，养老服务人员从业时间在5年以上的不到30%；广州市民政局数据显示，该市养老护理员年流失率在40%左右。高学历养老人才流失则更为严重，据有关机构测算，老年服务管理专业毕业生第一年流失率为50%，第二年为70%—80%，第三年达到90%以上。

二是培训少，技能低。目前养老服务人员队伍以“4050”人员为主，初中及以下学历占到约70%，职业技能极为缺乏。而且大多数人员只能从事基础护理照料，康复师、营养师、心理咨询师、中医治疗师等高技能人才和能胜任养老机构中高层管理职务的管理人才严重短缺。这样的人才素质结构难以提供高质量服务，更无法适应医养结合、信息化养老等新发展趋势。但与此同时，相应的教育培训还比较滞后。目前我国开设老年服务与管理专业的院校仅有73所，主要为高职高专，在学科建设、师资队伍、硬件配备等方面投入严重不足，数量少、层次低，缺乏吸引力。据粗略统计，该专业每年仅能培养2000多名脱产学历类毕业生，而且实际入学人数还呈下降趋势。从在职培训看，养老机构由于缺乏培训资金，而且人员流动性大，不愿给员工报名；养老护理员因为参加培训往往不能带来薪酬待遇提升而缺乏参与热情；政府部门发放的培训补贴大多是直接发给培训机构，对调动养老机构和人员的积极性也作用甚微。在江苏省调查的2574个专职养老护理员中仅有41%接受过短期培训，59%未受过任何培训。培训方式和内容也有待改进，目前很多培训时间都在一周以内，各项培训之间没有连续性，不利于通过积累提高技能；地点多设在集中的培训机构内，养老护理人员很难兼顾工作与培训，且以课堂理论讲授为主，现场教学、实践操作环节比重较少，培训效果有限。

三是保障少，待遇低。养老服务人员工作强度普遍较大，据对武汉市的一项调查，养老护理员平均每周工作60小时，个别机构每周工作80小时；而对江苏省某市5个民营养老机构的调查则显示，平均1个养老护理员就要照顾10—12位老年人，几乎没有固定休息时间。尽管工作劳累，但养老服务人员的薪酬待遇却较低，根据对15省（市）2158名养老护理员的调查结果，45%的养老护理员月收入在1500元以内，49%月收入在1500—2500元之间，6%月收入在2500元以上，与当地平均收入相比总体偏低；超过半数的人将“工资待遇低”作为离职的主要原因。而对于从事养老工作的医护人员来说，同为医学院毕业，其薪酬待遇与在医院工作的同学相差悬殊，既没有岗位津贴和职业津贴，也没有门诊和手术收入，造成较大心理落差。此外，由于养老机构一般利润率较低、人工成本占比较高，很多机构都没有给非在编人员上社会保险（约有3/4的养老护理员为非正式编制），员工缺乏劳动保障。

四是机会少，认同低。我国仅在医院护理中实施了较为系统的层级划分，并严格要求持证上岗；在养老护理服务中则没有相应的职称评定体系，也没有以护理层级为依据的绩效考核与薪酬激励体系，职业路径不清晰、晋升空间小，养老服务人员没有长期从业和自我提升的动力。而医护人员如果从事养老服务，则会因为参与手术和治疗大病机会较少，在职称晋升和各类评比中处于劣势。另外，受传统观念影响，社会公众普遍对养老服务工作存在偏见，认为没有技术含量、低人一等，这也使从业人员缺乏职业认同感和荣誉感。(www.daowen.com)

对于解决养老服务人员数量短缺、质量不高等问题，一些老龄化发生较早的国家和地区，以及国内部分城市已经进行了不少有益探索。我们应结合实际，积极借鉴和推广好的经验做法，统筹谋划、综合施策，加快建设一支数量充足、结构合理、素质优良的养老服务专业技能人员队伍，为积极应对人口老龄化提供人才基础保障。

一要加强战略规划，着力增加多元供给。由于养老服务行业具有公益性和微利性，而人才工作又具有基础性和长期性，政府必须在养老服务技能人才引导、培养和支持中承担主要责任、发挥更大作用，而不能单纯依靠市场自发调节供需。要衔接《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》《“十三五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划》《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》等相关要求，加快制定养老服务人才中长期发展规划，明确发展目标和路径。要创新思路，积极采取多种举措拓展养老服务人员来源。如浙江、江苏等地部分社区借鉴发达国家“时间银行”理念，发动社区老年人开展互助养老，或鼓励社会志愿者参与为老服务，服务者可用服务时间或积分换取自己未来所需的养老服务；又如安徽一些地方注重加强对农村留守妇女的培训引导，为农村老人提供护理服务。这些做法都有利于增加养老服务人员供给、较快缓解短缺现状。

二要强化教育培训，着力提升素质能力。学历教育方面，要进一步完善教育教学体系，增强办学就学吸引力。像日本现有养老服务类（福祉科）高等学校近200所、短期大学和专门学校近400所，课程涉及医疗护理、人间与社会、介护、身心结构四大方面九大体系，合计近1900学时。日本很多地方还为这类专业（介护福祉士）设置了高额助学金，由政府资助整体学费的80%，并以无息贷款形式提供部分生活费，接受助学金的学生毕业后只要从事介护工作满4年，就可以免除所有政府贷款。应加快建立以老年服务与管理专业为主体，涵盖护理、康复、辅具开发、社会工作等领域的综合性学科群，同时推动职业教育与高等教育紧密衔接、贯通培养。对符合条件的高校，可在基础设施建设、招生计划等方面予以倾斜扶持，并支持其增加学位授予点、招收相关学科研究生。对养老服务类专业学生，可采取减免学费、无息贷款、入职代偿等方式，鼓励更多学生就读。在职培训方面，要尽可能动员各方面力量，提升培训效果。如德国政府要求企业根据员工数量向公共账号缴纳一定数额的培训基金形成资金池，员工参加培训越多，企业从资金池中得到的额外补助就越多；还要求获得职业资格证的养老护理人员每年必须完成一定进修任务，否则第二年不能再从事相关工作，因此企业和个人的积极性都很高。此外，德国教育部门也为各类养老护理培训学校提供大额资助，如对私立培训学校，规定在其自主成功运营3年后，教师工资90%以上可由州政府负担。应进一步加大政府购买服务力度，充分发挥企业联盟、行业协会、第三方组织等社会力量作用，协同推进人才培养、认证、实训等工作。从补贴培训机构为主转为补贴养老机构和参训人员为主，同时改进培训课程设置和教材编写，增加在线教育比重，更多将培训地点设在养老机构内，使养老机构和服务人员真正从培训中获益。

三要健全激励机制，着力改善保障待遇。推动各地根据实际情况制定养老服务行业最低工资标准、法定工作时间、带薪休假等制度，进一步增加岗位补贴，确保养老服务人员获得合理的薪酬待遇。如广东广州要求符合条件的一线养老护理员最低薪酬不得低于当地最低工资标准的1.5倍。推动实施综合激励，在一些养老护理人员短缺尤为突出的大城市，可考虑从落户、住房等方面给予一定政策优惠。如山东青岛将养老护理员纳入特别紧缺工种，增加20分落户导向分，并规定只要在养老机构累积服务满3年并获初级养老护理员以上证书的，可在申请公共租赁住房时享受优先待遇。还要探索实施社会保险补贴政策，不断提高养老机构从业人员的社保覆盖率。

四要完善职业体系，着力打通发展通道。从发达国家的情况看，不少国家都有分类分级的职业体系，比如日本将老年护理服务人员分为社会福祉士和介护福祉士，前者主要从事管理、咨询、评估等工作，后者主要从事护理服务，两者均须通过国家考试才能取得上岗资格。法国将养老服务人员分为基础护工、家政服务人员、专业护理人员、养老服务管理人员等四类，针对不同服务内容设置了14个专业文凭和5个水平等级。我国在简政放权背景下，虽然已不再将养老护理员资格作为职业准入门槛，但应当在能力评价、岗位设置、转岗流动等方面完善制度安排，更好地吸引人才并促进专业技能的持续提升。可鼓励养老机构和企业建立符合需要的人才评价体系，将个人薪酬待遇更多与能力素质、工作业绩、培训鉴定结果等挂钩。研究完善养老护理、康复、营养调理、心理咨询等岗位相关职业标准，加强各专业技术岗位和管理岗位的衔接互通，增加优秀养老护理员通过培训考核转入高技能岗位或晋升中高级管理层的机会，为从业人员打通职业发展通道。对于从事养老工作的医护人员，要专门制定符合实际的注册考核与职称评定政策，在资质条件、业绩要求等方面与医院医护人员相区别。此外，还要积极开展舆论宣传、加强孝道引导、树立职业标杆，推动形成全社会关注、尊重、支持养老服务人员的良好氛围。