任正非与日本代表处员工座谈中，讲了一个“磨豆腐”的比喻：华为的成功很简单，没有什么复杂的道理，“我们就是正正经经地为客户服务，我们眼睛就是看到客户口袋里面的钱”“我们没有什么复杂的价值观，特别是小公司，不要这么多方法论，认认真真地把豆腐磨好就有人买”。

“夜里寻思千条路，早起还是卖豆腐”，三百六十行里做豆腐属于勤苦行，但凡有出路就不干这个。任正非用来自市井社会的磨豆腐打比方作比喻，简约而不简单。

公司文化早就是一门显学。

公司在竞争中胜出了，总结成功模式，公司文化位置显赫，反之则是文化不行；公司并购、重组成功，首推文化的整合力，反之则是文化不兼容所致；公司再造，搞好了是文化重塑得好，搞不好就是经年形成的文化改不了……总之，唯有文化生生不息。

我曾为多家企业搭建公司文化体系，但一直反对“小公司，大文化”，市场导入期及发展初期的公司重文化，是抓小放大，重心不应放在文化建设上。而发展期的公司，快速扩张，“人心散了，队伍不好带”，这时候文化建设就得跟上，这时候不重视就不行了。

在谈到中小公司的“大企业病”时，“文化病”是症状之一。(www.daowen.com)

一些公司决策者需要的文化与价值观，初心在“洗脑”上，试图通过一套文化体系给员工“打鸡血”，最好是“马儿使劲跑，就是不吃草”，不待扬鞭自奋蹄。这样的“初心”，难得始终。将公司文化视同“洗脑术”者，为数尚不少。

一些老板求贤若渴，花高薪聘请职业经理人，“空降兵”要么被“本土派”“元老派”挤兑走，要么被老板炒掉，就是文化上不兼容。所以，我一直建议小公司不要聘大公司出来的职业经理人，大公司的职业经理人也不要选择小平台，门当户对是老理儿。

一些公司有自己的文化与价值观，表面文章相当吃功夫，到公司看完、听完让初识者赞叹不已，但实际上就是说一套、做一套，完全两张皮。所以，看到一些文化张扬得厉害的公司，应该细加观察，高喊“诚信”的有些却是真的赖皮。言行一致很重要。

一些人离开一个公司时，“个人发展”是第一理由，第二理由可能就是“不适应公司文化”。但是，公司文化还是给这些离职者以深深的烙印，自己是因为不适应那种文化而离开的，却在个人的公司文化里加以发扬光大了，明知道问题在哪里，却觉得“洗脑”管人好使，拿来便是。瞧瞧，这还是一种传染病。

“豆腐好吃磨难推”，好好磨豆腐，不耍奸使诈，客户才掏腰包。一包豆腐渣，摆上一群西施来当“豆腐模”，也是中看不中用。