员工个体是组织创新过程中最重要的要素，个体创新是组织创新的基础。在当今这个复杂而充满竞争的环境中，个体的创新增强了组织把握机遇、适应环境的能力，直接关系到企业的生存和发展，是组织当中最宝贵的资源。这些都使得学者们对员工创新行为这一现象加以关注与重视，因而关于企业环境下个人层面的创新行为，近年来受到诸多文献的关注。

（一）员工创新行为的概念研究

一般而言，个人创新是通过个人的特征、特性、行为及产出被加以概念化。个人创新的概念已被多位学者以不同的方式加以定义及操作。Hurt 将个人创新定义为一种广义上愿意改变的意愿。West 则认为是个体对工作的改变程度。Farr&Ford 将此概念更具体概括为：在工作角色内有意识地引入有用想法、过程、产品或流程。同样，员工创新行为也被更多学者从多角度加以定义。

Woodman 认为：员工创新行为是创造性心理的外在表现，是产生创造性产品的必要手段，是为了提高绩效水平由个体、团队或组织产生并付诸实现新观点的过程。

Scott Bruce 把创新行为定义为：在工作个体、工作群体或组织内的新构想，其意图的产生、助长与实现将有利于个体、群体或组织绩效。

Amabile 认为：个人创新行为可以看成个人在工作上的一种方法，它产生新奇而适当的想法、过程和解决办法。

Annouk&Rudy 将个人创新行为定义为：个人试图引入和应用新的概念、方法、产品或者流程，并且这些新事物能够给个人、团队或组织带来好处。

Janssen 将员工创新行为定义为：为了提升角色、群体或者组织绩效，员工在工作角色、群体或者组织内有目的的新思想的创造、引入和实施。

Kleysen&Street 将个人创新行为定义为：将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动。

Zhou&George 认为：个人创新行为不应该单指创新想法的本身，还应该包含创新构想的产生、内容、推广与发展执行方案等，这样才能确保创新的想法可以被有效地执行，同时认为个人创新是组织创新的起始点。

Robert&Christopher 也认为：之前的研究大多仅通过一个方面衡量个人创新行为，因此无法充分掌握这个概念的丰富性及可能存在的多层次性。他们参考West&Farr 的意见，把个人创新行为定义为将有益的、新颖的想法产生、推广以及应用在组织中任一层次的所有个人行为。

Amo&Kolvereid 将个人创新行为定义为：员工在组织内引入新流程、开发新产品、打开新市场或以上几种结合的活动。

而我国学者对员工创新行为概念的理解更多的是引用与借鉴国外学者的研究基础，较少有学者进行概念的重新界定。比如吴治国、石金涛将员工创新行为定义为：员工借助组织资源，运用个体的知识和能力努力提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动和行为。刘云将员工创新行为定义为：员工在组织相关活动中，产生、引进和应用有益的、新颖的想法或事物的过程，其中包括形成或开发新的创意或技术，改变现有的管理程序以提升工作效率等。

总之，对于员工创新行为的概念研究，以往学者更多的是从创新行为如何发生以及创新行为发生状态入手，进行相关概念性描述，一方面突出员工创新行为的新方法、新构想的“新”特征；另一方面突出员工创新行为从想法产生到行为实施的“过程”特征。

（二）员工创新行为的影响因素研究

教育学和心理学认为，创新潜质是一般人的本质特点。然而对影响个体创新行为的因素研究是多种多样的，从个体层面来看，包括动机、信念、认知、态度等；从组织层面来看，包括组织氛围、激励、领导力、制度等；从社会层面来看，包括环境、文化等。这些因素涉及了微观、中观、宏观层面，它们共同影响了个体人员的创新行为。

国外学者较早地进行了员工创新行为的相关研究，在其影响因素研究方面主要集中在：企业员工内部系统因素（人格因素、技能因素、认知风格因素、动机因素、价值观因素）与外部系统因素（组织氛围因素、企业管理者因素、管理方式因素）。而我国近年来对员工创新行为的研究逐步得到学者重视，涉及的影响因素也是多种多样。正如学者薛靖、任子平指出当前在个人创新的研究领域中一个重要的趋势就是探讨个人特质和环境等因素对创新的影响。其中工作动机是个人创新行为的重要源泉，其与个人创新的关系逐渐成为一个焦点问题。

对员工创新行为影响因素研究，从个体层面、组织层面、社会层面3 个层面，选取各种因素进行探讨。总之，员工创新行为的发生不仅是个人特征和环境因素的单独作用，也包含了各种因素交互作用的结果。因此，学者们一般考察两种作用机理：中介作用或调节作用。中介作用表明了环境因素是通过影响个体特征进而对行为产生作用，因此，需要采取能够激励有效行为产生的环境干预手段。调节作用则表明个体特征与环境因素相互作用进而影响行为，因此需要环境与个体特征的匹配才能够引起有效行为。

（三）员工创新行为的发生机制研究

虽然学者们对员工创新行为的影响因素进行了多方面研究，然而员工创新行为的社会性特征还是不明显。创新行为既不取决于具有社会类别的参数（性别、职业、语言等），也不取决于具有社会等级的参数（教育、收入、财富、教育，甚至智力等），它似乎是不可捉摸的。正是由于员工创新行为发生机制不可捉摸，从而使得员工创新行为研究成果呈现多样化。

1.创新潜力四因素模型

由于早期学者更多地认为，创新是个体大脑运动的一个主要机能。因此，对创新的研究更侧重于个体的个性特点，包括认知的和非认知的，研究对象非普通员工，而多为杰出人士。在此基础上，Guilford 指出，创新是人类智力的子集，可以将其认为是一种解决问题技能的特殊形式。在创新活动过程中，创新思维是个体价值取向性的具体表现，其核心是发散思维。他提出影响发散思维主要有四个因素，分别是对问题的敏感性—识别问题的能力、流畅性—得出的想法的数目、灵活性—用不同的方法想问题的能力以及原创性—提出非同寻常的观点的能力。在他的四因素模型的基础上，Guilford 编制了很多的试题来测量人们的发散思维。

2.创新认知模型

Ward，Smith&Finke 认为，创新是“普通人认知的一个核心特点”，人们的创新过程是非常普遍而且正常的，并不是少数天才才具有的。个体价值取向的差别主要是因为对那些可列举出的创新过程在使用或组合上的差异所造成的。这些创新过程应用程度的不同以及其他一些认知能力（如工作记忆力）会对个体价值取向潜力的差别产生重要影响。根据这个理论，具有决定作用的影响因素被称为创新认知的人类的特殊认知能力，这个能力可以产生新颖有用的想法。(www.daowen.com)

3.创新成分模型

Amabile 将创新描述为一个由3 个部分组成的函数，它们分别是：个人在某一特殊领域的技能（如该领域的知识、技术技能以及相关的天赋）、与创新相关的技能（如适当的认知风格、能够启发新颖想法的显性或隐性的知识），以及工作动机（如对任务的态度和对自身承担任务动机的认识等）。Amabile认为，工作动机在协调社会环境和创新两者之间关系中起着至关重要的作用。

4.创新三因素模型

Cskiszentmihalyi 指出，创新是以下3 个因素相互作用的结果：个体（如将一些观点、产品带入某一领域的个体）、领域（某个包含有文化象征体系的范围，如艺术领域、心理学领域等）以及机构（决定挑选那些作品进行关注的社会机构）。在这个模型中，社会环境起着双重的作用—培养者和监察者。

5.个体创新机制的三维系统

在我国学者研究中，魏钢焰提出个体创新机制的三维系统。他认为个体创新动力来源于3 个系统，分别是个体的人格子系统、组织的激励子系统，社会的环境子系统。

6.员工创新行为的KTMT 理论模型

吴治国与石金涛提出KTMT 触发员工创新行为理论模型，包含四个基本要素：知识、思维、动机和时间。其中，知识、思维要素属于员工特质，决定了员工创新的可能性，是影响员工创新行为的内在因素；动机、时间要素需要组织相关氛围的支持，在一定程度上决定了员工创新的现实性与频率，是影响员工创新行为的外在因素。

在其他研究方面，Stemberg 和Lubart 从经济学角度出发，提出了创新投资理论。Scott&Bruce 通过个人属性、工作团队、领导方式以及创新氛围构建了个体创新行为假设模型。这些理论都为员工创新行为的研究奠定了基础。

随着研究的深入，学者们对创新的研究逐渐从创新个体扩展到与其密切相关的环境因素上，逐渐用系统的观点来看待创新。一方面集中在宏观视角，即社会与组织层面，关注整个经济系统的产出和那些能够激励组织创新的社会与组织因素，并形成内容型组织创新学派，研究引发组织创新的社会、组织动因：如民族文化特点、组织文化特性、组织愿景、社会情绪支持等；另一方面集中在微观层面，即个体自身影响因素：如直觉、创新情趣、好奇心、外向性、思维复杂性、个人成就动机等。

（四）员工创新行为结构维度研究

1.二阶段论

West 认为，员工创新行为包括两个阶段，即想法的产生—创造性，以及想法的实施—在工作中实施新的或改进的产品和服务。同样King&Anderson 认为创新行为分为两个阶段，分别为：想法的产生和实施。其中想法产生是个发散阶段，包括识别问题、想法改进等活动，该阶段的成果是产生关于创新的建议；实施阶段是个汇聚过程，其指向是开发创新以获得好处。两阶段的分界点是做出实施创意的决定。

2.三阶段论

Scott&Bruce 认为，个人创新应该从问题的确认开始，包括产生创新构想或解决方法，这个构想可能是新奇的，也可能会被采用，接下来是创新的个人为自己的想法寻找支持，最后是将创新想法“产品化”。因此，将个人创新行为分为三个阶段：①问题的确立以及构想或解决方式的产生；②寻求对其构想的支持；③将创新想法“产品化”，即将这个想法变成切实可行的产品并被大量使用，最终完成其创新的构想。

3.四阶段论

Kanter 认为，个体创造性的初始阶段是由个体对问题的认知及态度的产生开始；接着由拥有创造性的个体将其创意寻求赞同者的资助及试图让支持者接受；然后则是由创造性的个体将创意加以实践，使之成为一项创造性的原型或模型；最后经由量化生产，并推出商品化的产品或服务。

4.五阶段论

Kleysen&Street 通过对28 篇文献中提及的289 项创新活动的回顾与总结，归纳出个人创新行为应包含寻找机会、产生构想、评估构想、支持以及应用五个维度。具体内容为：①寻找机会：指的是广泛地探寻更多创新的机会，包括各种机会的来源寻找；②产生构想：指的是为了企业组织、产品、工作流程以及服务的发展产生的有利于变革的各种行为，包括针对机会产生的构想或解决方法；③评估构想：指的是将各种构想、解决方法与意见进行整理，并通过调查加以测试，包括系统地阐述构想或解决方法以及试验评估；④支持：指的是创新过程中各种社会政治行为，包括调动各种资源说服和影响他人；⑤应用：指的是努力使创新成为企业日常运作的一部分，包括执行修改常规化。

对员工创新行为结构维度研究中，学者们对于个人创新行为的看法大致上遵循“产生—执行”的过程，但是在实证研究的结果方面却有较大出入。Kleysen&Street 的研究虽然得到5 个维度，但其构想效度的检验效果并不是很理想；黄致凯利用Kleysen 等量表调查揭示出构想产生和构想执行两个维度。然而该模型由于它的简单性而受到质疑，因为许多学者认为创新是非线性、循环往复发生的。因此，目前对于服务企业员工创新行为的研究还相对缺乏，需要更多的实证研究来检验员工创新行为的构成维度，以期能够得到更为一致的结果。这种将服务企业员工创新过程分解为几个阶段、并归纳出每阶段的主要任务对分析理解创新是有所帮助的。

创新是通过系统研究和由此获得的知识而导致的有目的的变化。创新是科学突破的结果，是以科学方法为基础方法的结果，是知识作为人类行为和社会活动主要工具的结果。在某种意义上说，创新可以被认为是知识的创造或者新知识的产生，因此知识与员工创新行为之间有必然联系。那么知识如何引导服务企业员工实现创新行为，将成为研究的重点问题。

在服务企业员工创新行为研究中，由于以往大多数研究对象针对的是制造业团队或者创意团队，而服务产品具有独特特征，使得服务企业员工创新行为不同于制造企业员工行为等。因此需要针对服务企业员工工作特征，进行员工创新行为概念、特征、影响因素、发生机制等系统分析，根据国内外文献基础设计服务企业员工创新行为量表进行结构维度分析等。