经典案例：IBM公司的薪酬改革

IBM于1911年创立于美国，总公司在纽约州阿蒙克市，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，在全球拥有雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。其发展由硬件制造商逐渐向以咨询服务与软件为主的企业的转型。到2010年，IBM 的服务业务已经接近60%，约一半的利润是由软件产生的，这一转变源于IBM向高附加值业务转型的企业战略。

1993年，IBM面临着三年连续亏损，因此进行了内部整治，采取了削减开支、整合组织形象等措施；1996年，IBM基本完成内部的组织架构调整和业务整合，企业扭亏为盈，并明确了公司综合服务提供商的定位；2002年，IBM提出了“On Demand（应需而变）”的服务战略，其组织结构由以产品为中心的职能制转向了以服务为中心的网络矩阵架构。近年来，IBM又提出了如“SOA”“云计算”以及“Smart Planet”的新战略。

IBM实施的战略是激进型经营战略，这一战略是否执行到位，留住核心人才是关键，而留住人才的关键又在于与战略配合的薪酬管理。

于是，IBM从20世纪90年代中期开始就对薪酬管理进行了变革，由原来注重内部公平、平均主义的薪酬模式转向了差异化、市场导向的战略性薪酬战略。具体表现在以下几个方面。

（1）强调市场驱动性，注重薪酬外部竞争性，由单一工资结构转向为不同职类的差别薪酬结构设计。

（2）给予管理者参与薪资决策的权利，使得他们能够根据员工的个人工作绩效来支付不同水平的工资。

（3）基本薪酬比重下降，对利益相关者提供高报酬，强调为员工的贡献付酬，新系统中的高绩效等级的员工比低绩效等级员工的奖励高2.5倍。

（4）实施宽带薪酬，扩大薪资等级差距，使用技能、领导能力需求与工作范围作为计点要素，薪酬制度上只剩下不到1200种职位与10个薪资等级。

（5）裁员并改革福利。公司废除了家长式的福利制度，通过浮动工资计划、股票期权计划以及以绩效为依据的加薪计划，来培养员工全新的工资待遇理念。

全面薪酬体系的实施，使得IBM在与一些实力相当甚至更强的企业竞争时，对优秀人才保持强大的吸引力。虽然随着全面薪酬体系落实，其劳动力成本显著提高，但这与员工的业绩水平是对应的，员工的薪酬投入是以更高的产出或利润增加为前提的，不仅不影响企业的投资成本，反而更有利于企业的发展。

IBM的成功来自于多方面的策略和创新，其中之一就是其最为人称道的全方位高激励水平的薪酬制度。那么，IBM是如何通过具体的薪酬制度成就辉煌的呢？下面，我们从IBM的薪酬制度、薪酬标准、发放方式等方面进行分析。

1．薪酬制度的不断完善

为了适应公司激进型经营战略对人才的需要，IBM在确定薪酬水平时，强调了可变薪酬与绩效的关系，不再是根据岗位或者是资历来决定薪酬，而是基于员工的绩效情况与对公司的贡献。IBM通过使用IT系统提高了衡量绩效的效率，并根据不同风险、性质的业务支付不同种类、数量的报酬。这些措施起到了激励作用，提高了员工的积极性与创造力，增强了公司在新市场当中的竞争力。

2．薪酬决定的标准

在IBM，每一个员工工资的涨幅都会有一个关键的参考指标——个人业务承诺计划（PBC）。承诺计划的制订是一个互动的过程，员工可以和直属经理坐下来共同商讨计划怎么做。一旦确立后，上级经理就会非常清楚员工一年的工作及重点，员工也会非常明白一年的工作任务。

到了年终，直属经理会在员工PBC上打分，当然，直属经理也有个人的PBC，上头的经理也会给他打分。IBM的每一个经理都掌握着一定范围的打分权力，可以分配由他领导的组的工资增长额度，并有权力决定将额度如何分给这些人。

3．良好的薪酬激励制度(www.daowen.com)

创新研究是保持企业技术领先、产品和服务领先、市场业务领先的根本动力，而这一动力的发挥程度取决于企业对研究开发人员实行的薪酬政策。为了保持持续的竞争优势，IBM公司对创新研究制定了相宜的薪酬政策。比如，激励计划，增加对优秀人才的持股数和现金奖励。

这些薪酬策略的实施产生了良好的效果：公司整体人才流失率从25%下降到11.2%，关键技术人才流失率2.3%；自从计划开始实施，没有高级管理、咨询师流失到竞争对手那里或自己开办公司；公司用于研究开发的资金投入达到20亿美金，占净收入的25%左右。

4．薪酬福利的双向沟通

IBM的文化中特别强调双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。比如，允许自我感觉良好，觉得没有得到应有奖励的员工可以提出个人的看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。IBM给员工提供了至少4条通道申述。

（1）高层管理人员面谈。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这种面谈是保密的，由员工自由选择，员工反映的情况将会交给相关部门处理，所面谈的问题将会分类集中处理。

（2）员工意见调查。IBM会定期开通员工意见调查，但不是直接面对员工的收入问题。通过征询员工的意见，IBM可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。

（3）直言不讳。IBM设置了“Speak up”直通通道，普通员工可以通过这样的通道将意见传到总裁的信箱里。这使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对自己关心的问题的答复。没有经过员工同意，“Speak up”的员工身份只有协调员一个人知道。

（4）申诉。IBM称其为“门户开放”政策。IBM总裁经常反向执行“Open door”，即直接跑到下属的办公室问某件事做得怎么样了。另外，员工可以通过“Open door”向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申述。

5．实施薪金保密制度

IBM的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况。如果员工因薪资问题辞职，人力资源部会挽留员工，并会根据情况，进行改善。另外，如果员工提出辞职不是因为薪资，而是因为别的原因，IBM会通过交谈和调查，让每一个辞职员工以一种好的心态离开。

薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发员工积极性、增强企业凝聚力、支持企业经营改革等方面起着重要的作用。IBM合理的薪酬政策让我们看到了其带来的良好效果，更是给我们带来了以下几点重要的启示。

1．薪酬战略与经营目标要相匹配

薪酬战略的制定需要随着外界环境和企业经营战略的变化而变化。企业所处的外界环境包括经济、技术、竞争对手及市场，这些都是不断变化的，所以企业经营战略也要随之不断变化，并且服务于企业经营战略实现的薪酬制度也需要随着企业的目标战略而变化。这样才能发挥薪酬的激励功能，激发员工的积极性和创造性，进而有效地实现企业发展战略目标。

2．不同阶段，相应调整薪酬战略

企业在制定薪酬战略时，首先要对企业所处的发展阶段有清楚的认识，有必要进行理论分析和实际调研，熟悉企业目前的情况和面临的主要危机，结合企业的经营战略制定出合理薪酬战略，以适应企业发展的需要，从而促进企业持续稳定的发展。

3．重视对员工内在报酬的激励

企业除了要为员工提供优厚的货币性报酬外，还要为员工提供内在报酬。内在报酬是基于工作任务本身的报酬，指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种回报，如对工作的胜任感、成就感、责任感以及为完成工作而提供的各种工具、培训和发展的机会等。