在企业薪资考核中，考核指标与考核主体的定位密切相关，考核主体不同，考评的角度就不一样，从而造成评价企业经营业绩“好”与“不好”有不同的标准。比如，对债权人而言，考核侧重于偿债能力指标；对企业一般劳动者而言，考核则侧重于工资和福利水平以及工作环境的好坏。

因此，财务总监必须明确考核主体，它是研究年薪制考核指标的基本前提，如果考核主体不明，则必然导致考核评价指标标准的混乱。财务总监应将企业管理人员的收益与其经营业绩挂钩，从而使管理者的行为服从企业的目标，达到“激励相容”的效果。

年薪制作为一种激励约束机制，是现代企业的一种制度安排，考核的主体是企业的管理层而非一般劳动者。具体的考核指标包括以下几个方面。

1．利润额指标

以利润额作为年薪制考核指标操作起来比较简单。利润是反映企业经营业绩的一个重要指标，在一定程度上能够衡量企业经营者经营成果的大小，而且利润分配正是企业管理层年薪的主要来源，即企业管理层以年薪的形式参与利润分配。不过，利润考核指标有其缺陷。

（1）利润目标几乎不可避免地使企业管理层关心短期而非长期业绩，导致企业的长期利益受损。

（2）利润额不能体现风险因素和时间因素的影响。也就是说，没有考虑风险价值和货币时间价值。

（3）在实际操作上，利润额指标通常以会计利润反映出来，但会计利润会因会计方法的不同而不同，从而使实际利润额极易受人为因素的控制。(www.daowen.com)

2．利润率指标

利润率指标具有计算简便的特点，是衡量资本保值增值的基本指标。与利润额指标相比，利润率指标有更强的实用性，因为它不仅是市场经济中衡量企业的重要标准，而且有较强的可比性。

不同企业之间，企业的不同时期之间，利润率的可比性能帮助企业正确评价企业管理层经营业绩的高低，使得年薪的确定更加合理。利润率因利润和资本层次不同而存在多种形式，作为考核指标的利润率应以净资产利润率为准。

3．剩余收益指标

剩余收益是责任会计中对投资中心考核所用的指标，也可用于考核企业管理层的业绩。剩余收益是企业利润中超过企业收益要求的部分，企业管理层的剩余索取权准确地讲应是对这种收益的索取权。也就是说，在满足了企业的基本收益要求之后才能给予其奖励。

如果企业的基本收益要求得不到满足，根本就谈不上对企业管理层的奖励问题，甚至使企业管理层因此受到处罚。经营业绩不能满足企业基本收益要求时，剩余收益就为负数。这个负数就是计算对企业管理层处罚的依据。

由此可见，企业管理层的年薪很大程度上取决于企业所获取的利润。更确切地说，企业管理层只有经营业绩突出，才能获取更理想的年薪。财务总监应该根据企业的赢利情况和企业管理层的经营业绩进行合理的年薪制考核，发挥年薪制的激励作用。