2013年1月，我将霍总经理、周工程师从中科院动员到双流创业，成立了成都恒坤光电科技有限公司。当时，我送给了霍总三本书，一本是《向毛泽东学管理》，另一本是《专利化生存》，还有一本是《高新技术企业认定实用指南》。希望霍总以高新技术企业认定为牛鼻子，把毛泽东的管理艺术和当前国际专利竞争策略，成功运用到公司发展中，用6年时间走完2003年我引进的金石东方8年走完的上市历程。所以，我建议公司的注册资金为2018万元，就是争取公司2018年能够上市。我把公司作为我承担省科技厅项目“科技人员创新创业”的研究样本，因此，对公司的关心和关注也较多。这半年，在霍总的领导和拼命工作下，恒坤度过了艰难的“创业死亡期”，无论市场拓展、新产品开发，还是项目申报、企业形象，各项工作都取得了很好的成绩，霍总也开始实现由科技人员向企业家的华丽转身，因此，前景是光明的，大家要充满信心。但是管理上的混乱也不能忽视。蚁洞虽小可溃大坝。本来，管理应该与企业发展同步，订规矩在先。比如一个小孩，若小时候没有教育好，不将其归正，大了就更难归了。不重视管理，是很多科技人员创业的通病。

前段时间，我去了中国人造石第一人、国内知名的发明家、20世纪80年代光明日报、中国青年报就向全国推荐的典型——石某创办的工厂，由于原来管理没有归正，没有培养干部，现在事无巨细还要他亲自干。缺乏管理干部和严明的纪律，当好好先生是科技人员的通病，久而久之，导致职工纪律涣散，大的订单不敢接。本来有很好的发明、可以有很好的效益，但几十年过去了，现在还是那个样子。因此，加强管理、培养干部宜早不宜迟。我们知道，共产党夺取江山的三大法宝：一是党的建设，把自己的队伍搞好；二是武装斗争，枪杆子里面出政权；三是统一战线，把拥护我们的人搞得多多的，反对我们的人搞得少少的，调动一切积极因素哪怕一点点积极因素，为实现我们远大的目标服务。对企业而言，也有三大法宝，市场拓展、内部管理、产品创新；科技创新是为市场服务的，没有市场的创新是要失败的。用创新拓展市场，用创新引领市场。管理是一个动态完善的过程，有比没有好，不完善修订就是了，没有什么大不了的事。许多问题，只有在实践中去完善，光想是想不完善的。前不久，我问霍总，为什么职工总是感觉公司混乱？为什么领导忙碌职工清闲？为什么发东家货发到西家去了？为什么有些政策只有你清楚而大家都不知晓？等等。这些，都说明恒坤管理上有些问题。因此，恒坤当前应当把加强内部管理提上议事日程了。借此机会，我谈几点建议：

（一）关于行政扩大会

1.为什么要开。开会是引导职工思想、宏杨企业文化、形成正能量的好办法，也是安工派工、把领导意图迅速传达给职工、实行扁平管理最好最快的办法，企业总经理一定要高度重视。总经理要清楚，这个阵地你不去占领，别人就会去占领；你不去讲，别人就会去讲；正能量不去占领，别有用心的人就会去占领。说白了就是“洗脑”。职工培训也是这个意思。

开行政扩大会我认为有几个作用：一是行政管理职能的需要。科技人员角色转变、把个人想法变为大家想法，都需要开会。管理者一个最重要的职责就是要开会讲话，迫使管理者谋全局、会调兵、善表达，也是全面贯彻自己意图、快速收集基层反映的捷径。二是培养干部的需要。跟着好人学好人，跟着端公跳大神。中层干部多参加你召集的会，一方面可以准确掌握你的意图，另一方面他可以从中学习你的方法。由于每次开会他都要汇报，促使他发现问题、分析问题、解决问题的能力得到提升。和尚是人学的，干部是靠培养锻炼的，没有哪个天生就会的。三是集中大家智慧的需要。三个臭皮匠，顶个诸葛亮。霍总也经常说，办法要从实践中来，要由中层干部来提出。这非常好，也要靠开会，发动大家想办法。四是大家相互沟通作会议决定的需要。只有大家知晓了、沟通了、气顺了，企业才会和谐，大家才能齐心，工作才有干劲。会前协商，会议决定，是增进团结的重要方法，企业要学会使用这种方法。基于上述原因，企业必须定期召开行政扩大会，一般一周一次。

2.哪些人参加。一般企业中层以上的干部都参加。行政部秘书列席会议作好会议记录，负责写会议纪要。今后、工会、共青团、科协成立后，其负责人也参加。

3.会议怎样开。一般由总经理主持。首先听取各部门汇报，包括任务完成情况，典型的人和事，职工有哪些反映，需要其他部门配合解决的问题、需要请示的问题，有哪些好的建议等。其次，大家讨论发言，让大家充分发表意见。最后是领导讲话。先由主管生产的厂长讲，再由总工程师讲，最后由总经理讲。大家要做好会议记录。最后要形成会议纪要。

在这里要提醒各位企业领导，开会一定要让大家先发言，不要一上场自己就噼里啪啦讲一通就完了；也不要别人一说啥就急了，要静下心来，听听大家怎样说，这样才能解决问题。随意打断别人的发言是不尊重别人的表现；科技人员创业要学会开会，要慢慢养成这样的习惯。

（二）关于机构设置和中层干部任命

在讲这个问题前，我先讲个故事：

从前有座山，山里有座庙。一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。

总寺的方丈得知情况后，就派来了一名主持和一名书记，共同负责解决这一问题。

主持上任后，发现问题的关键是管理不到位，于是就招聘一些和尚成立了寺庙管理部来制定分工流程。

为了更好地借鉴国外的先进经验，寺庙选派高僧带队出国学习取经；此外，他们还专门花钱请了天主教堂、基督教会的神父传授MBA。

外国的神父呆了不久，留下几个建议就走了，一个建议叫BPR，一个建议叫ERP。

书记也没闲着，他认为问题的关键在于人才没有充分利用、寺庙文化没有建设好，于是就成立了人力资源部和寺庙工会等，并认认真真地走起了竞聘上岗和定岗定编的过场。

几天后，成效出来了，三个和尚开始拼命地挑水了，可问题是怎么挑也不够喝。

不仅如此，小和尚都忙着挑水、寺庙里没人念经了，日子一长，来烧香的客人越来越少，香火钱也变得拮据起来。

为了解决收入问题，寺庙管理部、人力资源部等连续召开了几天的会，最后决定，成立专门负责后勤的挑水部和专门负责市场前台的烧香部。

同时，为了更好地开展工作，寺庙提拔了十几名和尚分别担任副主持、主持助理，并在每个部门任命了部门小主持、副小主持、小主持助理。

老问题终于得到缓解了，可新的问题跟着又来了。前台负责念经的和尚总抱怨口渴水不够喝，后台挑水的和尚也抱怨人手不足、水的需求量太大而且没个准儿，不好伺候。

为了更好地解决这一矛盾，经开会研究决定，成立一个新的部门：喝水响应部，专门负责协调前后台矛盾。

为了便于沟通、协调，每个部门都设立了对口联系的和尚。协调虽然有了，但效果却不理想，仔细一研究，原来是由于水的需求量不准、水井数量不足等原因造成的。

于是各部门又召开了几次会，决定加强前台念经和尚对饮用水的预测和念经和尚对挑水和尚满意度测评等，让前后台签署协议、相互打分，健全考核机制。

为了便于打分考核，寺院特意购买了几个计算机系统，包括挑水统计系统、烧香统计系统、普通香客捐款分析系统、大香客捐款分析系统等，同时成立香火钱管理部、香火钱出账部、打井策略研究部、打井建设部、打井维护部等。

由于各个系统出来的数总不准确、都不一致，于是又成立了技术开发中心，负责各个系统的维护、二次开发。

由于部门太多、办公场地不足，寺院专门成立了综合部来解决这一问题，最后决定把寺院整个变成办公区，香客烧香只许在山门外烧。

部门多、当官的多，文件和开会自然就多，为了减少文山会海，综合办牵头召开了N次关于减少开会的会，并下达了“关于减少文件的文件”。

同时，为了精简机构、提高效率，寺院还成立了精简机构办公室、机构改革研究部等部门。

一切似乎都合情合理，但香火钱和喝水的问题还是迟迟不能解决。问题在哪呢？

有的和尚提出来每月应该开一次分析会，于是经营分析部就应运而生了。

分析需要很多数据和报表，可系统总是做不到，于是每个部门都指派了一些和尚手工统计、填写报表、给系统打工。

寺院空前地热闹起来，有的和尚在拼命挑水、有的和尚在拼命念经、有的和尚在拼命协调、有的和尚在拼命分析……忙来忙去，水还是不够喝、香火钱还是不够用。

什么原因呢？这个和尚说流程不顺、那个和尚说任务分解不合理，这个和尚说部门职责不清、那个和尚说考核力度不够。

只有三个人最清楚问题之关键所在，那三个人就是最早的那三个和尚。说来说去，就是闲人太多了！

他们说：整天瞎分析个屁！什么流程问题、职责问题、界面问题、考核问题，明明就是机构臃肿问题！早知今日，还不如当初咱们仨自觉自律一点算了！如今倒好，招来了这么一大帮脑残，一个个不干正经事还人五人六的，跟屎盆子一样甩都甩不掉！

三个人忍无可忍，斗胆向上汇报，要求增加挑水的人手，越过数个层级之后，主持和书记总算收到了这个请求，经过各个部门季度会议的总结和分析，经过了数次激烈的探讨，总算可以从其他部门抽调一些和尚过来支援，但这些跨部门过来的和尚根本挑不动水，还对挑水的这几个和尚指手画脚，挑水的和尚再次请求，自己担任挑水的和尚团队负责人。总寺评估之后认为，三个和尚专业有余，管理能力不足，一番鼓励和劝解之后维持现状。

又过了一年，寺院黄了，大部分和尚都死了：人们在水井边发现了几具尸体，是累死的；在寺院里发现了几千具尸体，是渴死的。

这就是很多企业倒闭的原因：总部愈来愈庞大，基层愈来愈忙碌，成本愈来愈高，客户愈来愈不满。恒坤在机构设置和人员配置上，一定要注意克服这个问题，把机构和后勤保障部门的人数控制在限额内。

由于恒坤现在是发展期，部门不宜设置太多。建议成立①研发设计部。负责研发设计、制定标准，协助申报知识产权、协助申报项目等；②财务部。负责财务核算、工资计算和发放、考勤复核、项目申报、财税筹划、工商登记和年检、知识产权管理、库存管理和出入库等，是公司财务制度总把关；③行政人事部。负责制度建设、制度督察、考勤统计、招工派工、劳动合同、安全管理、车辆管理、宿舍管理、卫生管理等，是公司各项制度的总把关；④销售跟单部。负责销售采购、签订合同、催款发货、货物跟踪、技术合同登记等；⑤模具部。负责模具的生产和调试；⑥注塑部。负责透镜产品的生产、切割、点胶、包装等；⑦品质部。制定生产技术标准，协助注塑部完善生产技术规程，负责对注塑部生产的产品质量进行检验。每个部门设立部长1人。部长都不脱产，都要带着大家一起干。根据霍总中层干部自己培养的指导思想，原则上中层干部从现有的职工中产生。根据各部门职能，研发设计部和模具部、品质部（检测中心）为公司的研发部门，注塑部为公司生产部门，其他部门为公司的保障部门。恒坤要注意，保障部门的人员不能太多，要从每人8小时工作量和工资总额占销售收入的比例进行控制。当前，很多企业倒闭的真正原因就是一线生产人员越来越少，保障部门的人员越来越多。

一个部门人是否多，看看上班就知道。凡是上班有打堆闲聊的、看小说睡觉的、迟到早退的，就说明人多了，就应减人增效，让大家都有事做，有足够的事做。无事要生非、闲聊生事端。闲人多了，无事就要找事。闲话多了，企业风气就变坏了。

（三）对中层干部的几个要求

中层干部负责主持你部门的全面工作，必须有全局思想，要敢于管理，同时也要善于管理，要做到奖罚有据，以条款服人。

1.既要带好头，更要带好队伍。我们既要考核职工个人业绩，又要考核团队业绩；既要考核个人优秀，也要考核团队平衡。既要自己带好头，又要合理安工派工，指导帮助。

2.职工出差错，中层干部要承担连带责任。比如，职工上班睡觉，一方面是你管理不严，另一方面是你安工不当，该休息没有让别人休息；还有职工之间差距大，配合不好，矛盾就多，说明你没有把大家组织好，工作没有做到家等等。只有让中层干部承担连带责任，大家才不会都去当好好先生，不认真去管理。

3.要处以公心，一碗水要端平。职工最讨厌的就是不公平，我们支持大家大胆管理，但坚决反对大家挟私报复，给职工穿小鞋。

4.一岗双责。既要管生产，也要管安全，而且要把安全摆在头等重要位置。

5.公司利益至高无上。维护公司利益，就是维护大多数职工利益。公司都不存在了，职工利益也就无从谈起了。当然，公司在发展的同时也要尽可能地提高职工收入，改善职工福利。

6.工作要主动。做主管的若要上级盯着管着才去做的，这是工人的心态，请回到工厂里去，流水线最适合你；不主动，天天想着上级主动教你带你，是学生心态，请回到学校去，多交点学费，老师可以一对一服务；要让上级哄着你做事的，是小朋友心态，请回到你妈妈身边去，长大了再来面对这个世界；主管和销售一样，是靠自觉自律积极主动自觉做事的。优秀的人从来不需要别人天天盯着做事，因为你不是犯人，上级也不是牢头！

（四）关于工资、福利、奖惩、考勤的制度设计与建议

企业管理除组织机构和干部外，对员工的管理主要是工资、福利、奖惩、考勤的管理。核心是制度的设计和严格的执行。除因工种的差异，工资结构和考勤方式可能略有差异外，其他的要尽可能相同。要尽可能地做到制度面前人人平等，一碗水能够端平。人事行政部要尽快拿出一个方案来，交大家充分讨论后实施。今后在实施过程中发现有问题，都还应当及时修订完善。要知道，有效的制度设计，是企业实现“无为而治”的最高境界。

同时，有效的管理除薪酬管理外，还有一个重点就是人员档案管理。人员档案管理不规范，是造成劳动纠纷的主要因素，是企业家最容易忽视的地方。企业家的工作重心放在市场和财务管理上，这两方面出问题的较少。

管理的最高境界是“无为而治”。而人的无为，必须建立在“制度有为”的基础之上。通过有效的制度设计，把下属的自利行为引导到对组织有利的方向上去，是“无为而治”的关键。在军事史上，曾国藩的湘军不能不算是一个奇迹。湘军是所谓的“官勇”，即地方政府招募的临时性武装，并非国家的正规军，当时的国家正规军是八旗和绿营。然而曾国藩却在很短时间内，将这样一群来自草根的散兵游勇打造成那个时代最具凝聚力和战斗力的部队，乃至令“湘军精神”流传后世，成为团队精神的代名词。曾国藩编练湘军时没有先探究“湘军如何能打”，而是先分析了“绿营为何不能打”。要知道，绿营是经制之兵，装备精良，训练有素，而他们的对手太平军是一批揭竿而起的农民，根本没受过什么军事训练。然而在太平军面前，绿营一触即溃，闻风而逃，将大清王朝的半壁江山转眼之间就送给了太平天国。

绿营为何不能打仗？曾国藩在分析后得出一个结论：绿营存在巨大的制度缺陷。绿营采取的是“世兵制”，即士兵由国家供养，世代为兵，各地都有绿营。一旦发生战事，就采取抽调的制度，东抽一百，西拨五十，组成一支部队，然后派将领带兵出征。这样的结果是：兵不识兵，将不识将，将不识兵，兵不识将。用曾国藩的话说，这就像砍树枝一样，东砍一条，西砍一根，然后捆到一起，形不成一个整体。既然大家互不熟悉，没有交情，那么大家都明白，遇到危险，就甭指望别人会来救自己。既然别人不会来救自己，那么打起仗来就谁也不肯冲锋在前，独履危地。相反，生死之际，所有人的本能反应都是自己先逃命。这就是绿营作战的特点，也就是曾国藩说的“近营则避匿不出，临阵则狂奔不止”“胜则相忌，败不相救”。在他看来，这样的军队，即使“诸葛复起”，也是打不了胜仗的。所以，湘军要想镇压太平天国，就必须从制度上进行彻底改变。所以，曾国藩在湘军采取了全新的制度设计。与绿营的世兵制不同，湘军采取的是招募制，而且是层层招募制。具体来说，就是大帅招募自己手下的统领，统领招募自己手下的营官，营官招募自己手下的哨官，哨官招募自己手下的什长，什长招募自己手下的士兵。湘军的待遇很高，所以不愁招不到兵。但只有上司招募你，你才能进入湘军，得到升官发财的机会。这样一来，士兵势必感激自己的什长，什长势必感激自己的哨官，哨官势必感激自己的营官，营官势必感激自己的统领，而统领势必感激自己的大帅。如此，从大帅到士兵，湘军就像一棵大树，“由根而生干，生枝，生叶，皆一气所贯通”，组织内部全部打通了。“是以口粮虽出自公款，而勇丁感营官挑选之恩，皆若受其私惠。平日既有恩谊相辅，临阵自能患难相顾。”由此，在湘军内部，人和人的关系也就跟绿营不一样了，不再是捆在一起的树枝，而成为一个由感情纽带凝聚起来的整体。招募制只是曾国藩制度设计的第一个层面，更厉害的是在第二个层面。曾国藩规定，在作战过程中，任何一级军官一旦战死，那么他手下的军队便就地解散。比如，营官战死，那么整个营就地解散，全部赶回家去，一个不留；以此类推，哨长、什长都是如此。这会导致一个什么结果呢？这样一来，所有人都会做一件事情，就是一定要保住自己的长官。因为只有保住长官，你才有继续升官发财的机会。保卫长官本来是一种道德要求，但湘军通过制度使其变成了最符合下属自己利益的行为。由此在湘军中，道德的要求和利益的追求完美地结合在了一起。这是湘军凝聚力和战斗力的来源，也解释了为什么湘军和绿营同处一个时代，绿营士兵打起仗来首先想自己逃命，而湘军士兵首先想保卫自己的长官。一切皆是因为制度设计的不同。

制度是什么？制度是决定和改变人行为的东西。人都是理性的，人都知道什么样的行为对自己最有利。管理者的关键任务是能够制定出有效的制度，把下属的自利行为引导到对组织有利的方向上去。就像曾国藩治理湘军一样，在确立基本制度后，他根本不用自己挥着战刀在后面逼下属冲锋陷阵，下属自然就知道往前冲。下属的行为已经变成了自觉、自发的行为，因为这种行为对他们自己是最有利的。

华为的制度设计是“高效率、高压力、高工资”，从招聘、待遇、晋升到淘汰，所有的制度设计都围绕着“奋斗”这一主题展开，围绕着保证奋斗者的利益最大化而展开，有责任心和有才能的人会不断进入公司的中坚层。在激励方面，华为采取的是“1+1的机制”，即薪酬由工资、奖金和内部入股分红收入三部分构成。在华为高速发展期，内部股分红高达70%。在这种机制下，员工工作的目的就不仅仅是为了拿到基本工资。奖金使得员工有了主动提高自己绩效的动机，而股票红利使得员工会主动关注企业的整体业绩。员工的个人利益和企业的整体利益紧紧地联系在一起，员工和企业形成了利益和命运共同体。华为由此被打造成一个奋斗者的平台，奋斗由此也就变成了员工自觉、自发的行为，从而推动着公司的迅速发展。管理的最高境界是“无为而治”。湘军和华为的例子告诉我们：人的无为，必须建立在“制度有为”的基础之上。而有效的制度设计，又必须建立在对人“自利”本性的把握上。

（五）关于项目管理的建议

项目管理是科技型企业管理的重要方法，是高新技术企业认定和研发费加计扣除的必然要求，也是企业通过自制固定资产达到投资强度的现实需要，因此必须加强项目管理。恒坤项目管理有优势，因为我们一个模具就是一个新的产品、一个新的项目。因此，恒坤必须建立以模具为引领的项目管理体制。每套模具，都要完善4张表：一是恒坤科技计划项目立项审批表，由研发部负责；二是恒坤模具制造成本表（自制固定资产登记表），由模具部负责；三是恒坤新产品试制成本表，由注塑部负责；四是恒坤新产品首笔销售合同和销售发票复印件，由市场部负责。四份材料构成一个项目的完整材料。一季一汇编，一年几大本，对企业发展十分有利。

（六）关于文化建设的建议

文化建设是一个单位的魂，不论大小，都要抓紧。这是建设和谐企业、提高企业执行力的需要。实践证明，没有文化、没有信仰的企业是走不远的。

近些年来，在国家持续推进转方式、调结构进程中，中国企业的经营水平、创新能力持续提高，为国家战略实施奠定了微观基础。当前，我国经济进入了加快转方式、调结构的关键时期，国内企业也纷纷踏上转型升级的新征程。转型升级表面上是技术、产业的进步和发展，在深层次则是发展理念、发展模式的深刻转变，这与企业信仰的确立或转型紧密相关。可以说，企业的升级根本上是文化、信仰的升级，否则就不可能取得成功，因为精神的高度决定了一个人、一个企业的事业高度。特别是对一些企业而言，更要通过打造新的、具有正确价值导向的企业信仰，从以前一些急功近利、注重短期效应，甚至热衷于挣快钱、快挣钱的误区中走出来，诚实守信、依法经营，扎扎实实做好技术研发、管理创新、产品生产、售后服务等工作，为客户创造更多价值，树立负责任的企业公民形象，赢得整个社会的尊敬。

什么是企业的信仰？一般意义上讲，企业信仰是企业经营理念得到员工的充分认可，从而将其作为自己的精神寄托和行动指南，在精神与行动上表现出高度自觉与统一的一种意志。它在精神层面往往体现为一种观念、一种思想、一种主义，在行为层面表现为一定的态度和准则。本质上讲，企业信仰是企业对自身存在价值的宣告，为企业提供了追求自身价值的动力和目标。企业信仰属于企业文化范畴，但企业文化只有上升到信仰才能产生更大价值。企业缺乏信仰就如同人的信仰缺失一样，很难成就大事业、取得持续成功。

IBM前董事长小托马斯·沃森曾说过：“任何一家企业为了谋求生存和取得成功，都必须拥有一套健全可靠的信念，并在此基础上，提出自己各种策略和各项行动方案。我认为，在企业获取成功的过程中，最关键的一个因素就是恪守这些信念。”日本“经营之神”松下幸之助专门成立PHP（和平peace、幸福happiness、繁荣prosperity的英文首字母缩写）研究所，把这些人类共同的理念作为公司永远追求的信仰，通过研究、宣讲、出版、培训等多种形式灌输到每名员工心中，形成企业信仰，而且自己身体力行，带动和鼓励员工执行，最终把街边夫妻小店打造成受世人尊敬的卓越企业。被誉为“世界第一CEO”的通用电气公司（GE）前总裁杰克·韦尔奇，也非常重视打造企业信仰。媒体曾采访过GE的一名员工：“你们靠什么成为美国乃至全世界都仰慕的企业？”员工回答：“我们依靠的是全体员工对企业的信仰，对企业领导韦尔奇的信仰。”韦尔奇执掌GE近20年，把六西格玛这一个简单的统计工具或说管理工具，转变成一种管理思想，上升到管理哲学和文化层面，引领全员执行力，强化战略控制力。

打造企业信仰要充分发挥企业家的作用。企业家不仅是创造商业奇迹的主导者，更是打造企业信仰的第一责任人，很多企业信仰其实就是企业家本人思想的升级。松下公司对“和平、幸福、繁荣”的信仰，GE公司对六西格玛工具和“数一数二”战略的信仰，苹果公司对创新和“创造客户需求”的信仰，英特尔公司对“摩尔定律”的信仰，华为公司对“以客户为中心”的信仰，都是企业家大力倡导并成为组织行为的。前不久，成都恒坤光电科技有限公司的领导者霍总为打造企业信仰有一个精彩的演讲：

——成功的领导者是具有长远战略眼光的规划者，也是脚踏实地的实践者，我希望自己就是这样一位思想家和战略者，能够看得远看得高。同时更要动手，要做一位脚踏实地的实践者。唯有如此，才能真正带领成都恒坤走上更高的台阶。

——希望自己成为一个教练员，希望把成功的经验、阅历和对光学事业的执着，把成功的途径教给大家；也希望成为一个运动员，以身作则，在每个环节做表率。

——我希望自己是这样的领导者：能够以身作则把每一件事情做得更好。如果不懂得管理，那永远自己干到死！如果懂得管理，就能复制更多的优秀人才，建设一支优秀的团队；同时我又希望是一个服务者，服务于社会、客户和大家。我就是一位光学工作者，不管财富多少，不管经验多少，不管困难多少，不管成功多少！同时也希望在场的每一位管理干部做到。

——理想与现实结合，不要做空想家，永远是实践者！永远不做没有理论的实践者，也不做只会实践不会思想的一个人，希望厂长、总工和每位主管以身作则，把成都恒坤做得更好，走得更远！

——我拥有成都恒坤很幸福，我们共同经历风雨，也注定了我们要一起分享成功的喜悦。其实，我也是一名打工者，我在为大家打工。我们都是同船人，我要做中国最快乐的打工者！成都恒坤是属于大家的，让我们共同承担企业的发展和未来，让大家以主人翁心态共同分享幸福和快乐！我们一定能够成为世界最棒的LED配光方案解决专家，我们的目的一定要达到，我们的目的一定能够达到！

霍总的演讲寓意深刻，值得大家思考。事实上，成功的企业家必须是成功的企业“教育家”，是企业的精神领袖和思想布道者。杰克·韦尔奇担任GE公司CEO期间，经常去GE领导力发展中心“克劳顿村”，为高层管理者作讲座，沟通交流思想，并使该中心成为培育企业信仰、宣贯发展战略、熔炼领导团队的重要平台。当然，企业家不仅是布道者，还是企业信仰的第一恪守者。公司提倡的信条，领导要身体力行；公司反对的信条，企业家应坚决不去触及。否则，自己倡导的信条就没有权威，自然无人去执行。

从GE公司的实践看，企业大学或培训基地是企业家开展企业信仰布道的重要场所，企业家在此可以集中地对中高级管理干部进行宣讲。目前国内许多企业都建立了培训中心或企业大学，为企业家向管理干部灌输企业信仰、达成发展共识、推动转型升级提供了很好的平台。我们相信，通过国内企业家及其团队的共同努力，我国企业的文化升级、信仰转型一定能够取得丰硕成果，为企业的转型升级注入不竭动力，用企业梦助力中国梦。因此，企业家要用开会、作报告、培训、写标语等方式，不断地向职工灌输企业信仰、达成发展共识。对企业信仰、企业文化建设，以下是我的一些建议，供参考。

恒坤目标：与强手过招，成为世界一流LED配光透镜和汽车灯具生产服务企业。争取2018年上市，这也是恒坤注册资金2018万元的含义。因此，必须用上市公司的理念管理恒坤、发展恒坤。

恒坤厂训：我们都是来自五湖四海，为了一个共同目标走到一起来了，大家要互相关心、互相爱护、互相帮助，互相包容。恒坤是我家，发展靠大家。不为失败找借口，只为成功找方法。

恒坤思考：企业文化如何建设？人力资源如何优化？产品成本如何控制？技术创新如何进行？

恒坤管理：发现问题是好事；解决问题是大事；没有问题是坏事；掩盖问题是蠢事；公开公平公正端平一碗水是本事。不让一个员工掉队，不让一个员工受委屈。高高兴兴上班，快快乐乐回家。坚持周末例会回头看。

在这里，我提醒大家：有人反映问题是好事，盲目求证问题是蠢事，理性解决问题是本事，无人反映问题要坏事！不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡，沉默冷战是最可怕的事。

恒坤要求：团结紧张，严肃活泼！安全为了生产，生产必须安全！打造执行力第一的团队和员工！坚持企业利益至高无上，合理处理职工诉求。坚持分级管理，管好各自的人。管理者要承担领导管理责任。

恒坤五不：不要闲人、不要懒人、不要笨人、不要斤斤计较的人、不要挑拨是非的人。今天你若找不到自己的岗位，明天就请你自动下岗。

恒坤精神：恒坤为我搭平台，我为恒坤创效益；恒坤发展我发展，我们养老靠恒坤。

恒坤竞赛：开展社会主义劳动竞赛，评选“恒坤劳动模范”。创“五好”班组，当“五好”职工。

五好班组条件：

1.完成任务好。产量高、质量好、次品少、劳动生产率高。

2.成本控制好。单位工资产出（产量/工资）高，次品少。

3.团结和谐好。无吵架斗殴、职工相互熟悉、收入相对均衡。

4.岗位练兵好。当标兵当能手、不让一个职工掉队，差错少。

5.关心企业好。为企业挣荣誉、提合理化建议、职工流动少。

五好职工条件：

1.完成任务好。产量高、质量好、损耗低、废品少，稳居小组前三名。

2.工作主动好。不分份内份外、主动工作。

3.遵守纪律好。不迟到早退、与本厂职工团结共事。

4.岗位技能好。肯动脑筋钻研技术，是本组技术标兵。

5.关心企业好。积极为企业发展献计献策、为企业挣荣誉，工作满1年。

恒坤奖励：奖有理由，罚有依据。五好职工，授予劳动模范荣誉，戴大红花，发给劳模津贴。五好班组授予流动红旗，按人均发给一次性奖励。

恒坤维权：坚持人不犯我、我不犯人原则，既尊重别人的知识产权，又加强自身知识产权保护。做到开发重点新产品前，做好专利文献检索；生产过程中，及时将创新申请知识产权；对市场侵权产品，坚决维权。要办公司，就不要怕打官司；尽量不惹事，但也不要怕事。该干嘛干嘛，不要因为官司影响了市场，影响了生产。

（七）其他建议

1.树立制度的权威。制定制度是为了把权力关进笼子里，因此，制度一旦制定，就必须认真执行。董事长、总经理、厂长和各部门主管，都必须自觉按制度办事，接受部门主管和全体职员的监督。

2.坚持层次管理。一级管一级。就是机关常说的，各人抱着自己的娃娃不哭。

3.赋予责任人解释权。（1）劳资方面文件由人力资源主管负责起草和解释；（2）考勤放假规定由行政主管负责起草和解释；（3）工资费用核算方面文件由财务主管负责起草和解释；（4）技术方面问题由总工程师负责解释；（5）生产方面问题由生产厂长负责解释。

4.维护决策权威。一经决定，文件印发后，所有中层要围绕落实作正面解释工作。实践中有何问题，积极向总经理反映，并经会议研究决定后再变更。就是行政常说的，理解的要执行，不理解也要执行。想得通的要执行，想不通的也要执行。

5.必须弘扬正气。只有风气正、老实肯干的人才有舞台，决不让老实干事的人吃亏。绝不能形成利益圈子、亲友圈子，一定要搞五湖四海。

6.慎重出台涉及职工利益的政策。这类政策出台，一定要仔细研究，要慎重。触及利益比触及灵魂还难。

7.研究好的事按研究好的程序办。不要临时变动，谁请示也不行，要变动也要研究后再变动。

8.建立职工委员会。借鉴部队经验，在每个大部门建立职工委员会，民主选举3～5名有威信、公道正派的员工组成（流动后增补），负责评判部门主管在安工派工和绩效分配等方面，是否公道正派。

9.提醒职工间借款要慎重。由于职工都是打工者，流动很快，因此，职工间借款一定要慎重。过去有的职工借了钱就辞职，民事纠纷公安都不好处理。因此，企业要提醒并禁止主管向下属借款，与下属赌博。

10.各部门最好把班前会开起来。可以促进大家准时到，可以清楚当天做哪些工作。

最近，我分析了某些公司员工爱流动的原因，大致有5项。一是管理者不公正，员工有苦无处说，或者说了也白说；二是管理者能力差，公司管理混乱，员工感觉无前途，担心几年后还要再找工作；三是企业发展慢，不能为员工提供升职空间；四是职工诉求渠道不通畅，大家心态不阳光，单位死气沉沉压抑感重；五是工作环境差、工资待遇低。

最后，我想就“制度、工资、人事、干部、管理、精神”再强调几个原则：

1.制度。一是坚定不移、不折不扣的执行。这一点的关键在领导，一定不能把制度作为稻草人；二是实事求是的及时修改完善。这是一个永远的过程。制度建设永远在路上。三是先执行后完善。执行了再思考修改；四是注意方式方法，既体现制度的钢性，又体现管理的人性，做好请示报告工作，养成请示报告的习惯。若有疑问，及时请示，发现问题，及时报告。

2.工资（费用）。按销售收入（或订单收入）划定部门工资总额的上限红线。在上限红线范围内，部门可以进人增资。超过红线，必须减人降薪。同时把单位设备产生的收入作为对部门的考核指标。财务要加强成本控制，这是财务最重要的工作。要充分利用ERP系统，监督数据（真实性）、监督价格（真实性）、监督单据（真实性），搞好痕迹管理。管好原料的入库和产品的出库、管好公车的派遣和行车里程登记，与油耗挂钩；管好采购的询价凭据，只准报账联报账。同时分部门计算管理费用占销售收入比例、工资支出（人工成本）占销售收入比例、成本费用（原材料成本）占销售收入比例、计算物耗、成品率、废品率、库存等；要用控制结果倒推、由部门想办法解决问题。

3.人事。一是坚持公司人事部门管人的原则。任何部门缺人，都要向人事部门申报，由人事部门公开录用。不能把公司当成自己的家，想叫谁来就叫谁来。二是要搞五湖四海，来源要多样化。三是要有包容心。要允许员工犯错误，但同样的错误，不能犯第二次。

4.干部。一是坚持公司领导管理干部的原则；二是坚持对公司文化和理念的认同。道不同不相谋，这是用人的基本原则；三是工作的主动性要够，要有积极健康阳光的心态，干部阳光职工就阳光。领导有激情，员工才有激情，大家有了阳光的心态，单位的气氛都不一样，都是阳光的；四是信念要强。要坚信我们是一支不可战胜的力量。只要有了这种信念、思想不滑坡，办法就比困难多。只要精神不垮，就能顶天立地；五是完成任务的执行力要强。有条件要上，没有条件创造条件也要上。不是讲价钱，而是想办法，更不是顶着不办。五是大多数职工要拥护，摆得正自己与公司、与职工的位置。干部是职工的领头羊，不是指手画脚的财主。

5.管理。一是管理就是利益的平衡、权力的制约、制度和流程的优化；二是借鉴连队的做法，建立员工委员会，监督、平衡、管理部门内部事务；三是开展师傅带徒弟工作，评选师傅资格，指定对新员工带徒；四是开展优秀班组竞赛，比品质、比产量、比物耗、比废品率等，库管要拿数据。管理是做人的工作，人是有思想的，要让员工感受到自己是受重视的。要学会集体领导、分工负责的方法；学会事前沟通、开会解决的方法；学会尊重员工、与员工商量的方法。要善于从员工牢骚中找问题、要学会向员工讨计策、要听得进员工的意见和建议、要与员工平等讨论解决问题的办法。记住：高手永远在民间。

6.精神。人活的是一种精神，只要心情愉快，哪怕累点都没有关系。领导公平，心胸开阔，群众就拥护；领导有精神，群众就有精神，精神是可以传染的。公平、正义、弘扬正能量、看得到前途，群众就有使不完的干劲。要让职工看得到企业的前途、看得到明天的希望。企业培养了这种精神，人人都关心企业、人人都帮助企业，人人都愿意为企业的发展出谋划策，管理者又听得进，从中吸取有用的东西，企业不强才怪。

参考这些建议，企业制定完善了各项规章制度。制度颁发后，遇到职工请示类似问题，董事长都回答：按制度办。对制度没有规定或者规定不完善的，执行制度的人就会来请示，自己也有了充分思考的空间，避免了拍脑袋临时决策，使决策更加公正、更有说服力。实施一年来，企业发生了很大变化，职工的积极性得到了充分调动。实现了当年注册、当年盈利、当年年终给职工发奖金20多万元，争取国家资金120万元的佳绩。2014年4月，为符合美国GE公司对全球一级供应商的要求，根据GE公司的建议，公司又对各项规章制度进行了修订。现将修订后的制度附后，供参考。

一、薪酬考勤晋升制度

（一）总则

为加强公司管理，保证公司正常有序运转，维护公司与员工的合法权益。特制定本制度。

第一条　公司全体员工应严格遵守劳动纪律，坚持不迟到、不早退、不无故缺勤。在当班时间或责任范围内所发生的任何事故，由当事人负责。

第二条　因生产任务紧急，每个员工都要自觉服从统一调度参加劳动，否则按旷工论处。

第三条　工作时间必须集中精力，认真操作，严格执行操作流程，不准离开工作岗位，不准串岗聊天，不准打瞌睡。违者按规定扣除薪资。

第四条　职工之间必须团结互助，和睦共处，不准打架闹事，不得消极怠工，不得违规操作。违者按规定扣除薪酬、严重者解除劳动合同。

第五条　在工作中泄私愤，故意损坏公私财物，一经发现，照价赔偿。情节严重者，赔偿后解除劳动合同。

第六条　公司禁止接私活。任何外来件加工，不论多少，须经过市场部或研发部下派生产工单（生产任务单），再行生产，否则视为干私活，将按规定加倍扣除，严重者解除劳动合同。

第七条　公司禁止赌博和收回扣。全体员工必须廉洁奉公，公道正派，严禁假公济私，贪污公款，捞取回扣；禁止主管向下属借款、与下属赌博等。违者按规定扣除直至解除劳动合同。

第八条　公司实行末位淘汰制度。全体员工必须努力工作，服从领导调配和工作安排，对调配岗位和工作安排若有不同意见，可以提出理由，但未得到上级领导同意前必须无条件服从，违者按规定扣除直至解除劳动合同。

第九条　公司实行任职回避制度。凡员工亲属入职，必须书面报告，经总经理批准方能录用，否则一经发现，以欺骗公司之由解除劳动合同并不给补偿；禁止同车间员工谈恋爱，凡同部门或者利益相关的员工谈恋爱，须有一人主动辞职离开公司；禁止母女、父子、夫妻、姐妹等血缘关系较近的人，在同一车间上班；全体员工，严禁拉帮结派，排挤他人。一经发现，从严处理。

第十条　公司实行竞争性人才晋升制度。坚持能者上、庸者下、完不成任务者撤职的升降职制度。所有管理岗位，都按竞争性程序产生，并实行试用期制度。对不胜任工作者，公司有权调整其工作岗位并执行新的岗位工资。

第十一条　公司实行请示报告制度。坚持重大问题必须报告。员工一旦发现异常情况，如安排的工作无法完成、产品质量出现异常、没有原因的停工停产，机器设备出现异常等，必须及时向主管、厂长、总经理报告，由总经理定夺。凡不报告者，由此造成的损失，由当班领班和当班员工承担。对主动报告的员工，给予100～500元的奖励。

（二）考勤制度

第十二条　坚持公司人事部门管理员工制度。员工岗位变动和脱岗、生病、请假等重大事项，部门主管须及时向人事部门通报，并完善相关手续。部门主管对员工有充分的安工派工奖惩等用工权。对公司所有员工（包括试用期员工）实行考勤。

第十三条　工作时间。每星期工作时间为5天（周六上班算加班），每天8小时，每周周日休息一天，每月的最后一周周六、周日休息两天。员工正常工作时间为每周一至周六，上午 8：30 至 11：50 时，下午 13：00 至 17：40 时。

注塑部、品质部上午8：30至下午20：30时，20：30至8：30时两班倒（含班长）。白班人员中午由班长安排1/2人员可从11：30时就餐，晚班人员晚上由班长安排1/2人员可从23：30时加餐（为统计方便，就餐每次休息1小时，1天两次就餐休息2小时，仍然统计为注塑部加班，仍然发给加班工资）。

公司充分保障员工的休息权。除公司规定时间外，不提倡职工自己加班，自己加班者无报酬。月上班不超过21.75天，连续上班不超过6天；月加班不超过36小时；由主管合理安排。月加班超过36小时，必须由职工书面申请，并在当年安排调休。加班调休应在当年使用完毕，未使用完按放弃处理（发给加班工资），不累积到下一年度。

公司执行国家规定的高温津贴。当工作场所温度超过33℃时，按每人每天发给高温津贴10元。

第十四条　考勤。员工日常考勤实行打卡制。

公司员工一律实行上下班打卡制度，并须由员工本人打卡（能准确反映出勤情况）。

员工因外出不能按时打卡，应最晚于下一个工作日内以书面形式注明因公外出时间及原因，由部门主管签字，报公司考勤统计员留存；部门主管由分管厂领导签字，报公司考勤统计员留存。

公司员工因自身原因忘记打卡，由本人写出书面说明，主管领导审核、3名员工证明，人事从监控录像中审核属实，视为正常出勤。每月第1次不扣除，从第2次起，每次扣除50元。若发现作假，视为员工旷工1天，主管和证明人，每人扣除50元。

第十五条　考勤统计员。人事助理专员为公司考勤统计员。

第十六条　迟到早退。员工必须按时上下班，不迟到、不早退，不无故缺勤。

迟到：超过规定上班时间未到岗位为迟到；早退：未到规定下班时间离开工作岗位为早退。

迟到早退的惩戒：迟到、早退3分钟内，每次扣除10元；3～20分钟，每次扣除20元；迟到、早退20分钟～1小时，每次扣除50元；迟到、早退1小时以上按旷工半天处理。

公司考勤统计员做好记录并存档，作为年终奖计算依据。同时交公司财务部按规定扣除。

第十七条　旷工。下列情形按旷工处理：不请假或请假未批准而擅自不上班者；请假期已满，未续假或续假未批准而逾期不归者；不服从调动和工作分配，未按时到工作岗位报到者；公司（部门、班组）总体安排须在休息日上班，无故不上班者；请假原因不属实者；上班时间打麻将者；外派学习（开会）擅自离岗者。无故不参加人事行政部组织培训者。

旷工的处理：按照标准扣除200元/天。年累计旷工达5天及以上或连续旷工3天以上者，解除劳动合同。

第十八条　员工请假的规定。员工因各种原因需离开工作岗位时，应办理请假手续，员工未经批准擅自离开工作岗位达1小时以上者，按旷工处理。

员工因事、病、婚、丧、生育以及其他特殊原因须要离开工作岗位者，应事先办理请假手续，并经公司领导批准后方可离开工作岗位。

因突发事件或疾病来不及事先请假的，可用电话、书信或短信等方式及时向部门主管报告，部门主管应向公司领导报告，并应于返回工作岗位的当天补办请假手续，否则按照旷工处理。

请假报批程序：部门员工请假，请假半天以内（含半天），报部门主管批准；请假半天以上三天以下（含三天），报公司分管领导批准。请假三天以上者，报总经理批准；主管请假，报公司分管领导批准（所有请假，均为书面假条。在报批完善假条的同时，须用短信告知人事主管，接受人事考核监督）。同时请假单在领导批准的当天交考勤统计员并存档，作为年终奖计算依据（没有经批准或者虽批准但没有将请假条交人事部门就擅自离开，按旷工处理；若签批领导外出，须由签批领导电话通知人事，领导回来后再补签）。满假上班后，须主动到人事部门办理销假手续。

（一）事假。事假需提前一天办妥手续，批准领导凭请假单上说明的详细事由准假，如请假理由不充分或足以妨碍公司业务者，公司有权不准假或缩短、暂缓准假。

原则上公司员工事假天数年累计不得超过12天，超过者不得评为先进。当年累计事假超过18天或病假超过30天或两者相加超过35天者，不再享受公司的年终奖金。

员工请事假期间按标准扣除薪资（经本人申请，公司人事行政部批准，可用周末加班调休）。

（二）病假。员工因病需要治疗时，凭县级及以上医院诊断书和休假证明办理请假手续。

1.员工病假三天以内的，病假期间按最低工资标准发薪。

2.病假超过三天但不超过六个月的，按职工最低工资标准/21.75×病假天数/2

3.病假超过六个月的，执行有关规定。

员工因看病致当日工作时间不满8小时的，凭医院诊断书不算迟到早退，不扣除工资，但要电话提前告知主管和人事。

（三）工伤假。员工因公受伤须休假时，须持县级医院的休息证明，办理请假手续。

公伤假待遇，参照国家及地方有关规定执行（享受最低工资标准）。

（四）婚假。员工婚假必须凭本人的结婚证明办理请假手续，婚假须在结婚证书登记之日起12个月以内申请（进入公司前领取结婚证的员工除外）。

员工婚假为5天，遇节假日顺延，享受最低工资标准。超过时间按事假处理。

员工请婚假须一次请完。

（五）产假。员工本人分娩凭医院证明，按《中华人民共和国劳动法》规定准假。

员工配偶分娩凭医院证明，准假5天。妊娠3个月以上的流产或死产，凭医院证明，按国家有关规定准假。产假在规定时间内不扣除薪资（享受最低工资标准）。

（六）丧假。员工直系亲属伤亡包括：父母（养、继）、祖父母，外祖父母、配偶父母、配偶、子女、可休假5天。

员工丧假在规定时间内，不扣除薪资（享受最低工资标准）。

丧假须书面请假并提供相关证明。

第十九条　带薪假。经批准的休假均为带薪假；带薪假均按最低工资标准发，最低工资标准以外的薪资均不在带薪范畴之内。

公司执行带薪年休假。带薪年休假原则上放在春节，与春节假合休。

（三）薪酬制度

第二十条　公司实行按劳定酬的薪酬制度。以成都市双流区最低月工资标准为付薪基数、多劳多得。正常上满21.75天的员工，月薪酬不得低于成都市双流区最低月工资标准。经批准的休假、带薪假以及各种补偿，按付薪基数付酬。

正常上班的员工薪酬，由基础工资+岗位工资（计时工资）+绩效工资+加班工资+夜班补助+各种补贴组成。正常上满21.75天的员工，扣除加班工资，不足成都市双流区最低月工资标准的，由公司补足。

公司按岗位定酬。不同的工作岗位，薪酬不同；工作岗位变动，按新的薪酬标准和岗位，重新确定薪酬。

第二十一条　基础工资：凡与公司签订正式劳动合同的员工，基础工资均为××元，今后随着公司效益增加统一进行调整。

岗位工资：根据职工所从事岗位和承担责任以及学历、技能水平确定岗位工资，升职升岗位工资、降职降岗位工资。职工技能提升，也升岗位工资。

计时工资：注塑部员工实行计时工资制。上一个小时的班，发一个小时的薪；8小时以内，按基础工资发薪；超过8小时，按加班标准发薪；领班加发领班补助。

加班工资：按国家规定执行，周一至周五每天8小时内上班，实行基础工资，8小时以外以1.5倍计算加班工资；周末加班以2倍计算加班工资；法定节假日加班，以3倍计算加班工资。

加班由主管合理安排，主管未安排加班却加班的员工无加班工资。

加班统计表由本部门文员于每月6日前交于考勤统计员（无特例）。

绩效工资按公司绩效考核制度执行。

职工最低工资〔基础工资+岗位工资（计时工资）+误餐补助+绩效工资〕不得低于当地的最低工资标准。

※最低工资标准是指劳动部门根据本地情况制定的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬内容。根据条例，最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬，并不包括加班工资以及上夜班、在高低温等特殊条件下的补助金。但合法的劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金，包含在最低工资标准之内。

“最低工资标准”不是指员工的基础工资。基础工资是企业的工资结构，与“最低工资标准”无关，并不要求大于或等于“最低工资标准”。只要员工每个月上满21.75天的总收入，在扣除加班、国家规定的津贴、国家规定的福利三部分后，不少于当地最低工资标准。

“最低工资标准”不是指员工拿到手的收入。下列三种情况，员工拿到手的收入，也可能低于当地最低工资标准：①扣除应由本人支付的“五险一金”后；②本人没有上满21.75天的班；③本人虽然上满21.75天的班，但因有迟到早退等违反劳动纪律的行为有扣除。

特别说明：①职工入职时与公司洽谈的薪资包括基础工资x元、岗位工资和周六加班工资之和；注塑部洽谈的薪资是计时工资标准+领班补助。均不包括绩效工资和各种福利补贴。各部门主管可以通过合理的绩效分配，调动优秀员工积极性。

②员工每月领取工资包括两部分：一部分是以成都市双流区最低月工资标准为付薪基数，正常上满21.75天的员工月薪酬不得低于成都市双流区最低月工资标准。经批准的休假、带薪假、正常放假、婚假、生育假以及辞退职工补偿，执行成都市双流区最低月工资标准（事假按规定扣除）。另一部分为职工正常出勤领取的超时奖励等各类补贴。竞业限制补偿金按公司起薪标准（当地最低工资标准）的20～30%计算，最长期限3年。

第二十二条　误餐补助。上班8小时发10元／人·天；加班1.5小时以上（晚上7点后下班），再补助6元／人·天；司机每天餐补15元／人·天。

夜班补助。对上满8小时以上夜班的员工，每人每天发夜班补助10元。

第二十三条　由人事行政部发布法定假日调休通告，享受计时工资的员工，调休的上班时间都按平常计时工资计算；而在通告休假时仍然上班的计时员工，按2倍计算工资。没有上班的员工享受基础工资。

在法定节假日加班的员工，当日工资按日基础工资的3倍计算；享受计时工资的员工，当天上班所有工资都按3倍计算〔国家法定假日共11天：1.新年（元旦），放假1天（1月1日）；2.春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；3.清明节，放假1天（农历清明当日）；4.劳动节，放假1天（5月1日）；5.端午节，放假1天（农历端午当日）；6.中秋节，放假1天（农历中秋当日）；7.国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）〕

（四）福利制度

第二十四条　生日恭贺金。凡公司正式员工，生日当月发200元恭贺金，在次月发工资时一并发放（次月发工资前离职的不发）。

第二十五条　购车补助。经批准：除总经理实报实销外，公司领导购车，按月限额报销私车公用燃油费2万元/年；公司主管购车，按月限额报销私车公用燃油费1.5万元/年；公司优秀员工购车，按月限额报销私车公用燃油费1万元/年。

（五）奖励制度

第二十六条　全勤奖。凡是当月内上班达全勤者（即月内应出勤天数全勤），均可获得月全勤奖30元，但有请事假、病假者，出现怠工、罢工者，迟到、早退月内出现3次者。均不享受全勤奖。

特别说明：①即使工作任务不饱满，职工仍需要到厂考勤，由厂里安排学习或另行安排工作，享受基础工资，达当月出勤天数给予全勤奖。不达当月出勤天数不享受当月全勤奖；②由公司安排的统一放假（如停水、停电，其他假日等）均视为正常出勤，不影响全勤奖的考评；当月提交《离职申请书》者，次月不计发全勤奖。

第二十七条　合理化建议奖。若员工所提合理化建议被公司采用，对公司确有重大贡献，并使成本降低，利润增加者，视其效益大小，给予100～500元奖励；

第二十八条　为公司挣得荣誉奖。为公司挣得荣誉，视其影响和荣誉级别，给予100～500元奖励；

第二十九条　创新专利奖。凡是职工所提创新建议，经公司评估可以申请专利者，申请费用（含代理费）均由公司支付（专利权人为公司，发明人为提建议职工），并按发明给予1 000元/件、实用新型（软件著作权）、外观设计500元/件的奖励；授权后兑现“员工在公司工作期间产生的与公司业务相关的所有发明创造均属于职务发明，未经公司同意，不得以个人名义申请专利（含离开公司2年内）”的规定。

第三十条　劳模奖。凡是评为恒坤劳模者，每月发劳模津贴100元，时间为1年。连选连发，连续3年，从第四年起进入每月基础工资中长期发放（劳模条件另定）

第三十一条年终奖。符合发放条件的员工，均发给年终奖。

计算方法是：年终奖=年薪资总和×公司确定系数/290天×{本年实际工作日数-事假（病假天数）}+特定奖励指标。

说明：①系数由公司年终根据公司效益、岗位、平时表现和工龄，综合确定；②特定奖励指数如年上班300天以上再奖励×元；购买社保者再奖励×元；高新技术企业通过认定当时上班者再奖励×元；等等，由公司根据当年情况确定，起引导作用。

示例：假如某人今年收入5万元，公司决定他的年终奖核算系数为0.15，他今年扣除所有假期实实在在上班280天。假期中有事假5天，病假3天，另外有迟到早退3次（算事假1天），则他的基本年终奖为：50 000×0.15/290×〔280-5-3-1〕=7 008元，按整数发7 000元。

发放条件：

1.当年累计事假超过18天或病假超过30天或者两者相加超过35天，取消当年年终奖；

2.工伤休假100天以上者，取消当年年终奖；

3.开除、劝退、有旷工、自动离职者（发年终奖前自动离职），无年终奖；

4.迟到、早退3次，算1天事假。

第三十二条　总经理特别奖

对一些工作业绩特别突出，又因岗位限制不能增加工资（平时随意调整工资影响全厂职工情绪），使其贡献与薪酬严重背离，特设立总经理特别奖，在年终按政策发给年终奖的基础上，由总经理另行发放总经理特别奖。

（六）惩戒制度

第三十三条　坚持“惩前毖后、治病救人、不一棍子打死、同样的错误不允许犯第二次”的原则。制度上没有的，违犯了，完善制度、批评教育；制度已经有了的，违犯了，按制度惩处，并给予通报，严重者解除劳动合同。

第三十四条　有下列情况之一经查证属实或有具体事证者，扣除50元/次。

1.在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书报杂志、手机或从事规定以外的工作者。

2.在工作时间内擅离工作岗位者（超过1小时算旷工半天）。

3.因过失导致发生工作错误但情节轻微者。

4.不服从部门主管工作安排者。

5.浪费公物但情节轻微者。

6.出入公司不遵守规定或携带物品出入公司而拒绝管制人员查询检查者。

7.不穿工作服进注塑车间者。

8.模具车间员工未穿安全鞋作业者。(www.daowen.com)

9.不认真落实职业病预防措施者。

第三十五条　有下列情况之一经查证属实者或有具体事证者，扣除100元/次。

1.因疏忽或工作马虎致机器设备或物品材料遭受损害或伤及自己及他人者。

2.妨碍现场工作秩序或不按规定程序操作未造成事故者。

3.无证驾车未造成严重后果者（该车驾驶员同等扣除）。

4.在工作场所吵闹、打架、妨碍他人工作者。

5.投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非法利益初犯者。

6.在工作时间睡觉或者干私活、看小说者。

7.遗失经管的公司重要文件、机密文件或工具者。

8.在厂区车间吸烟者（若只发现烟头不能确定吸烟者，每个烟头扣除100元，由责任区员工分摊。若公司领导发现，加扣人事行政部主管5元/个；若人事行政部主管发现，加扣公司安全卫生监督员5元/个）

9.对徇私舞弊、不认真履职、不严格执行制度的直接责任人。

10.与下属赌博、向下属借款受到举报者。本人休假、但参与打麻将的人有该上班没有上班的，扣除休假人员100元/人.次。该上班没有上班的，按旷工处理。弄虚作假的加倍处理。

第三十六条　有下列情况之一经查证属实或有具体事证者，给予解雇除名。

1.工作服务态度恶劣，损害单位员工或客户利益、捞取回扣者。

2.故意损坏机器、工具、原料、产品或公司其他物品者。

4.伪造出勤记录或者擅自调整监控设备者。

5.在工作中酗酒滋事妨害公司秩序者。

6.私下讨论、传播、打听员工工资者。

7.有生活作风问题造成不良影响者。

8.员工间发生矛盾，集结家人朋友和社会人员到公司示威者。

9.公司实行个人服从公司、少数服从多数的原则，有意见可以保留并向公司领导汇报，但不得停工停产。一旦停工停产，在赔偿损失的同时予以除名。损失过大者，追究刑事责任。

第三十七条　有下列情况之一经查证属实或有具体事证者，追究刑事责任。

1.盗窃公司财物300元（含）以上者。

2.故意泄漏公司技术经营上的商业秘密，致公司蒙受损失者。

3.因对工作不负责任而造成严重事故者。

说明：当班领班必须跟班，因事（病）请假由部门主管安排人代班。领班带班期间，若发生难以处理的问题，必须用电话和短信向主管和厂长报告，必要时向总经理报告。

上述四条考核，由部门主管负责。若由人事主管或者公司领导或者从监控录像中发现，部门主管担同责。

第三十八条　宿舍及厂区管理

有下列情况之一经查证属实者或有具体事证者，扣除50元/次。

1.未经人事行政部同意，私自调换房间者。

2.爱护公共卫生，经检查宿舍卫生脏、乱、差者（退房时必须做好清洁卫生，否则清洁卫生费用自行承担）。

3.私自拆装宿舍照明电线、插座者。

4.在食堂就餐不遵守纪律、无理取闹者。

5.在宿舍内聚餐、喝酒、赌博或其他不当行为者。

6.私自使用电炉、电热器，致发生危害者。

7.将宿舍钥匙转借他人未造成损失者。

8.未经人事行政部同意，私自留宿外单位人员者，按100元/人/晚扣除，留宿异性者加倍扣除，直至除名。

9.爱护宿舍公共财物，做好交接登记，损坏照价赔偿。

10.车辆（汽车、摩托车、自行车）不按规定地点停放者。

11.外来人员进入厂区门卫没有按规定登记、外来车辆没有在规定地点停放的，每次扣除门卫50元。

此条考核，由人事行政部负责（1～9项，每个寝室指定室长1名协助。员工辞职时，须交回宿舍钥匙，赔偿损坏财物，承担相应清洁费用）。若由社区或者公司领导发现，人事主管担同责。

员工的奖惩由部门主管填报，报分管领导审核，并由人事行政部调查核实后呈交总经理审批，由人事行政部将奖惩通知交公司财务部执行。

（七）岗位工资晋升办法

第三十九条　保持职工工资相对稳定，是稳定职工队伍情绪的现实需要。目前，公司已经建立了随岗位调整和工龄增加的岗位晋升制度，并通过绩效工资让员工分享公司发展成果，提高职工收入的办法，多数员工通过上述途径，实现了收入的正常增加，也维持了职工工资相对稳定，符合公司的现实情况。但是，对一些刚转正定级的员工，由于技术熟练程度增加和一些员工职称提升、学历变化等原因，发生了岗位工资与之不相匹配的情况，有必要对岗位工资适当提升。

第四十条　晋升对象。符合以下条件的员工可以申请晋升。

1.与公司签订了正式劳动合同的员工；

2.与同学历同岗位员工相比，岗位工资差别较大的员工；

3.对公司有特殊贡献并掌握有特殊技能的员工（极少数）；

4.连续3年评为“恒坤劳模”的优秀员工；

5.职务、学历或职称提升的员工。

第四十一条　晋升时间和程序。每季度最末一个星期，由本人提出申请，填写《公司员工岗位工资晋升申请表》，交部门主管提出晋升工资额度意见，报公司分管领导审批；再交人事行政部考核，通过查看出勤记录，征求相关部门意见，提出建议意见，报公司分管行政人事的领导审批。最后报总经理批准，交财务部执行。

员工两次晋升间隔时间，不得少于3个月。

第四十二条　下列人员不得破格晋升

1.岗位工资已达本公司同学历同岗位熟练工人的平均岗位工资又无特别贡献者。

2.上次调资与本次调资期间有迟到早退和旷工者。

3.不遵守单位制度，责怪考勤人员严格执行制度者。

4.两次调资间隔时间不足3个月者。

（八）部门主管产生办法

第四十三条　基本原则

坚持“公司领导管理主管、公司人事管理员工、公司利益至高无上”的原则。

第四十四条　任职条件

1.品性好，有胜任领导的道德品质。要求坚持原则，公道正派，不存私心，大局意识要强。

2.业务强，有胜任本职工作的技术实力。要求是本部门关键技术岗位的领军人才，能独立完成关键技术岗位要求的工序。

3.平衡好，有管理本部门职工的平衡能力。要求有较强的沟通和协调能力，能调和平衡本部门员工矛盾，能把本部门员工人心凝聚到公司发展上来；能够平衡员工与公司、员工与员工间的利益，多数员工心平气顺，积极性得到充分发挥，具体表现为员工爱护机器设备，遵守劳动纪律，努力工作，劳动生产率高，产品质量好，完成任务好，职工流动少。能够受到多数员工拥护。

4.配合好，有协调部门主管的能力。要求能与其他相关部门主管搞好配合，受到多数相关部门主管的拥护。

5.钻研精神强，有不服输的工作干劲。要求能够想尽办法，克服困难，坚决完成公司布置的工作任务，能够在不影响公司利益的前提下使员工利益最大化和在不影响员工利益的前提下使公司利益最大化（如创新获得知识产权、用够用足国家政策、通过管理实现节能降耗提高劳动生产率等）。

6.服从意识强。懂得公司管理主管的重要性，自觉服从公司决定，多数公司领导特别是总经理同意。直接分管的公司领导有较大的建议权和推荐权。

第四十五条　产生程序

1.当部门主管出现缺额时，优先从现有符合条件的主管和后备干部中竞争产生，缺少合适人选时再从社会引进；为引进人才，经公司总经理决定，也可直接从社会引进。

2.本公司产生的部门主管，在总经理签发代理任命后由人事主管到所在部门宣布代理主管任命，开始试用，履行主管权力。试用期不少于3个月，试用期间享受原岗位薪资待遇，试用结束后符合任职条件的，正式任命，次月执行部门主管薪资待遇，若不符合任职条件，仍执行原薪资待遇，公司可给予一定补偿。

3.从社会引进的部门主管，在总经理签发代理任命后由人事主管到所在部门宣布代理主管任命，开始试用，履行主管权力。试用期不少于6个月，试用期间享受引进时双方洽谈的薪资待遇，试用结束后符合任职条件的，正式任命，次月执行部门主管薪资待遇，若不符合任职条件，辞退或者调整安排新的岗位，执行新的岗位的薪资待遇。

4.部门主管的履职考核手续，由人事行政部办理，总经理签发。

第四十六条　适用范围

此办法主要适用于研发部主管、模具部主管、注塑部主管、财务部主管、市场部内务主管、人力行政部主管缺额时的增补。其他主管缺额时的增补办法可以参照执行。

（九）人事聘用、辞退与职工社保

第四十七条　人事聘用。由部门主管提出用人需要交由总经理批准后，由人事行政部公开招聘并初步筛选，邀请部门主管共同进行面试并按公司工资制度，商谈试用期限和工资，报公司领导同意后由人事行政主管完善有关手续，双方签订《劳动合同》，并协商安排师傅带徒弟（师傅带徒弟业绩纳入对师傅考核，徒弟转正要听取师傅的意见），同时将商定工资单交财务执行（若违反公司工资制度，财务有权拒绝执行）。试用期一般为1～3个月（满1月后由人事行政部启动转正考核，3个月都不能转正的辞退），考核转正的员工，填写《员工转正申请表》，其定级工资在征求财务部参照相同职位提出建议意见的基础上报总经理批准，从次月1日起执行转正定级工资待遇并购买社保。公司不得聘用侵犯他人知识产权的员工。

第四十八条　人事辞退。经考核不宜在企业工作的、严重违纪需要辞退的、因企业发展困难需要减员辞退的、不认同企业文化的、长期生病不能胜任工作的，欺骗公司而签订劳动合同的，由部门主管通知本人并协助到人事行政部办理解除劳动合同手续。因本人双向选择，自己选择辞职的，应当提前1个月通知公司，届时由本人与公司人事行政主管完善辞职手续。在双方签订《解除劳动合同书》后，财务凭人事通知结清账务，劳动合同中止。

第四十九条　员工辞职

1.员工本人要求解除劳动合同的，应提前三十日（试用期员工提前三日）提出书面申请交部门主管，部门主管同意后到人事行政部登记备案，人事行政部向领导汇报并开始招聘接替人员，满30日后，到人事行政部申领并填写《辞职申请表》，启动离职手续办理。如未按规定办理离职手续，或未办完手续擅自离职人员，作旷工处理，其剩余工资须本人到公司办理正式离职手续并签署《解除劳动合同书》后方可结算（公司始终保留追究未解除劳动合同者责任的权利）。

若本人提出辞职书面申请、总经理签批同意后本人又后悔不愿意辞职的，须由本人重新提出复职申请报总经理审批，重新办理入职手续，可免除试用期。

2.员工办理离职手续时（到申请离职日期），应先到领用和借用部门办理退还所有应退的领用、借用物品（如钥匙、工作服、工作证、工具、量具、办公用具等），办理好所有的清算、交接手续，若不能如数归还物品，则按实物价值赔款。住公司宿舍员工完成离职手续办理当日，退还所住宿舍办理好离职手续的员工，未经同意不得再进入公司（被辞退或开除人员，仍须按此流程完成物品归还和手续办理，否则按擅自离职人员情况处理）。

第五十条　职工社保

1.公司按政策规定为每个正式职工购买社保（职工自付部分由公司从工资中代扣）。下列情况例外：①进公司时与公司有特别约定的；②本人不愿由公司统一购买，经公司同意自行购买的（须由本人提出书面申请并承诺由本人承担一切责任）；③因本人原因公司无法为其购买的（如本人在其他地方购买了社保尚未退出的）；④本人还在试用期的。

2.公司在职工转正后的次月购买社保，在职工辞职（辞退）的次月停止购买。若本人过去不愿购买但以后又想购买的，或因本人原因公司无法为其购买，但处理好后能购买的，由本人提出书面申请后的次月开始购买。

（十）制度的完善修订和监督执行

第五十一条　制度由人事行政部根据公司发展需要进行修订。

第五十二条　制度的实施由人事行政部负责监督；各部门主管为责任主体。

第五十三条　凡公司领导检查发现的问题，在按制度规定扣除当事人的同时，监督主体再按当事人扣除标准的10%扣除，部门主管再按当事人扣除标准的30%扣除。

第五十四条　公司各部门可结合本部门实际制定实施细则，报公司备案后执行。

第五十五条　上述制度解释权归公司人事行政部、财务部。

二、绩效考核制度

按照多劳多得、公平公正、员工与企业共享发展成果的原则，根据公司发展需要，经研究决定，在公司实行绩效工资。现将不同部门绩效工资计算考核办法规定如下：

一、研发部

（一）名词解释

项目是指独立进行光学设计的光学器件项目以及在客户已完成光学设计基础上的改进光学设计的光学器件项目，不包括结构件以及客户已经光学设计完成的项目；

项目设计完成是指最终项目客户确认开模且以批量生产或可以开模的项目即认为项目完成（特殊情况除外）。

（二）绩效考核细则

1.绩效考核办法

①当年完成设计的项目与上年完成的项目，所产生的产值的0.8%，作为研发部的绩效工资；

②两年以前完成设计的项目，所产生的产值的0.6%，作为研发部的绩效工资；

③考核项目年度的日期为当年的1月1日起到当年的12月31日止，考核月度为当月的1日起到本月的最后一日止；

④当月发放绩效工资的50%，年底按考核结果一次性发放当年未发放的全部绩效工资，并纳入年终奖计算基数（不符合年终奖发放条件的不发此50%的绩效）。

⑤当月的绩效工资是按照当月收到的客户货款为依据进行发放，当年的绩效工资是按照当年收到的客户货款为依据进行发放；

2.具体人员绩效考核细则

①光学设计人员实得当次发放的50%，与之配合的结构设计人员实得当次发放的20%，研发部主管实得当次发放的10%，余额20%由研发部主管根据员工的实际表现提出分配方案，报经总工同意后由成本会计分配。

②光学设计人员当月完成项目数量小于1个，扣发当月工资的10%（设计难度较大的项目除外，项目设计难度较大项目，由总工定义与解释）

③结构设计人员当月完成的项目数量小于2个，扣发当月工资的10%。

④离职员工从离职日起不再享受任何绩效分配，其他员工分配比例不变。

⑤研发部工作半年以上的员工，当年申请专利（软著）1件以上，否则，计算年终绩效时，扣除100元（研发部主管承担20%）。

3.研发部的绩效考核

由成本会计会同研发部主管负责核算，经财务部主管审核、报总经理批准后纳入当月绩效、次月发放。

二、模具部

（一）考核细则

1.模具部绩效根据模具加工的难易程度和模具加工量核定每套模具得分。按得分多少计发。

2.当月加工模具得分，人均分数低于2分时，全体无绩效。超过2分（含2分）时，绩效总额＝（模具部当月的总体得分数-人数×2）×总体评价系数×100元。

3.由厂长确定每套模具基本分值。在模具投入时由厂长根据模具加工的难易程度和加工量决定该套模具的分值，分值以模具编号为184的模具的加工难易程度和加工量为参照标准【该模具的标准分值为6分（一出四，Par 20）】。实验模具均按照1分计。

4.根据模具试模次数确定模具最后分值。一次试模成功得该套模具标准分值的两倍，两次试模得该套模具标准分值的1.5倍，三次试模成功得该套模具标准分值的1倍，四次试模成功得该套模具标准分值的0.5倍，四次以上为零倍（因研发部或其他非模具部加工原因而造成的不必要试模，不计入试模次数）。

5.总体评价系数＝厂长评价系数×注塑部主管评价系数×总经理评价系数。其中：注塑部评价系数由注塑部主管根据模具部的配合情况、试模情况等给出，注塑部的评价系数范围为0.5～1；厂长评价系数由厂长根据模具部的试模情况以及生产任务的服从情况等给出，厂长评价系数范围为0.5～1.5；总经理评价系数由总经理根据生产任务完成的及时性以及和其他部门的配合情况等给出，总经理评价系数范围为0.5～1.5。

6.考核项目年度的日期为当年的1月1日起到当年的12月31日止，考核月度为当月1日起到当月最后一天止。

（二）绩效分配：

1.管理层分配绩效的35%。其中模具部主管实得当次发放的19%，模具部副主管实得当次发放的16%（厂长可在5%范围调整主管与副主管的绩效 ，自求平衡；主管因缺配，原则上充公）。

2.员工分配绩效的65%。按照模具部内部员工绩效考核管理办法，由模具部主管提出分配方案，交成本会计直接核算。

（三）统计方法与流程：

1.计算人员：成本会计

2.计算方法与流程：由财务部牵头相关部门协助制定（含相关表格）。

3.成本会计按照模具部主管根据《模具部内部员工绩效考核管理办法》确定的分配方案和厂长确定的管理层实得比例核算造册，交财务部主管核实后报总经理批准纳入当月工资，次月发放。

三、注塑部

1.考核细则

①当月单台注塑机平均产值小于5万，全体无绩效。

②当月单台注塑机平均产值小于10万大于5万，注塑部主管固定绩效工资为500元，品质部主管固定绩效工资为300元。

③当月单台注塑机产值平均大于 10 万元（含），超过部分按超出标准产值的1.0%计算当月绩效（若个人计算出的绩效小于1.2方案，则按1.2方案发放）；

④用于计算平均值的注塑机台数，不包括用于试模科研的注塑机（科研与生产，按1：10比例配备，四舍五入）。

⑤当月产品合格率达到98%执行上述标准（由成本会计按照计算给出）。低于95%，不管平均产值大小，当月均无绩效奖；95～96%，按照绩效的30%计算；96%～97%，按照绩效的60%计算；97～98%，按照绩效的80%计算；高于98%，绩效上浮，由总经理确定。

⑥有重大质量问题和客户投诉（重大质量问题和客户投诉是指因质量问题而批量退货金额超过壹万伍仟元以上的以及因质量问题给公司带来超过壹万元以上损失的，不包括一般性客户投诉及退货），直接在当月绩效中扣除损失，不足部分次月不再扣除。该项投诉影响年终奖核算系数和年终奖。

⑦因质量问题出现批量废品，按照批量报废产品成本的50%承担责任（若因研发部输出出错或不明确导致批量废品，由研发部承担此责任）；

⑧因质量问题出现退货，按照退货产品成本和产生费用总和（包括因为货物质量问题，客户与我公司产生其他纠纷，公司当月支付的纠纷及后续处理费用）的50%承担责任。都从当月绩效中扣除（不足部分次月不再扣除）其中：注塑部主管承担30%、品质部主管承担25%、当班领班承担10%、剩余35%按照下述处理方案执行：

a.小包装发生错装漏装或标签贴错的情况成品检验承担10%，过程检验承担15%，注塑机操作工承担10%；

b.若性能、尺寸不良，过程检验人员承担35%；

c.若外观不良，成品检验承担10%，过程检验承担10%，注塑机操作工承担15%

d.若纸箱信息出错，成品检验承担15%，装箱人员承担20%；

e.若作业记录表格不到位或流程不完善找不到相关的直接责任人的，由注塑部主管承担15%、品质部主管承担10%、当班领班承担10%。

⑨考核项目年度的日期为当年的1月1日起到当年的12月31日止，考核月度为当月1日起到当月最后一天止。

⑩当月注塑机的平均产值，以当月生产入库量计算。单价按照产品最近时间交易的最低单价计算。

2.绩效分配：

①管理层分配绩效的50%。其中注塑部主管实得当次发放的18%，品质部主管实得当次发放的12%，领班实得当次发放的6%/人（厂长可在5%范围调整管理层的绩效 ，自求平衡；主管和领班因缺配，原则上充公；今后设立注塑部副主管以及领班增加之后重新确定比例）。

②员工分配绩效的50%。按照注塑部内部员工绩效考核管理办法执行。

③程序：注塑部的绩效分配结果，交由人事行政部主管主动征求注塑部员工代表意见后，报总经理批准后纳入当月工资中并在次月全额发放（若征求意见时发现明显不公，报总经理批准后核实纠正）。

3.合格率计算方法与原则

①计算人员：成本会计。

②计算方法：已经生产出的产品其理论需要的原材料重量除以已经生产出的产品的实际用量。

③计算公式

￠＝（PK+PS）/(CK-CZ-CS-CT）

￠：合格率

PK：当月成品入库数量所用原材料

PS：生产线上的再制品所用原材料

CK：当月领出原材料

CZ：生产线所剩原材料

CS：新模试模所需材料

CT：批量生产前调机所需材料

④计算原则

a.新模试模所需材料为单次2千克+50模次+需要送样模次重量。

b.批量生产前调机所需材料为单次2千克+20模次重量。

c.特殊情况用料，可以由总经理特批。

d.若因注塑部内部的作业记录表格的不完善或流程不完善造成的不能精细统计，按照合格率最低原则进行统计。例如同一产品用不同模具生产造成的用料差异在生产记录中没有体现，就按照最小用量进行统计；如因模具质量问题同一订单发生两次以上的调机，但记录没有体现，在统计时只按照一次调机计算。

⑤ 计算表格，由财务部与注塑部会商，以财务部为主制定。

四、其他保障部门

1.计奖办法：按回款的0.15%计奖。

2.分配比例：按照“多劳多得、兼顾效率和公平，考虑长远”的原则，市场部内务主管0.03%、库管0.015%、财务部主管0.015%、 出纳、销售助理（业务跟单）各0.01%；以后新进销售助理（业务跟单）、库管助手、成本会计等各0.01%。按上述比例分配后的余额作为公用或者平分（可适当向付出多的销售助理倾斜）。

3.人力资源部参照财务部领取绩效，即人事主管参照财务主管领取、人事专员参照出纳领取。从公司利润中另行列支。

4.发放办法：财务部计算后由财务部主管审核、报总经理批准后纳入当月工资中并在次月发放。

五.其他绩效

1.按照研发费加计扣除实际免税额的1%计奖。分配方案：财务主管0.3%，研发主管0.3%，其余0.4%由财务主管提出分配方案发给相关协同人员。报总经理批准后纳入当月工资中并在次月发放。

2.申报项目按照实际到位金额的一定比例奖励经办人员和撰写人员，具体方案一年一定。

六、下列人员不参与当月绩效分配

1.当月迟到早退共5次及以上；

2.旷工1次及以上；

3.请事假2天及以上（不含周六请假）；

4.试用期员工；

5.有其他违反厂规厂纪的行为（当月受到公司人事行政部惩处100元及以上）；

6.员工代表和总经理都认为不宜领绩效奖的人员；

7.若发现了上述人员分配了绩效，直接收归公司所有。

三、财务管理制度

为加强公司财务管理，充分发挥公司资金的使用效益，切实改善公司的现金流，特制定如下规定：

1.公司财务属于公司的一级机密，未经董事长同意，财务人员不得向其他任何人提供公司的财务信息。

2.公司财务部是公司制度执行的最后关口，凡是违反公司规章制度的支出，财务部有权拒绝支付。

3.公司各部门必须配合财务部落实财税优惠政策，做到票据合规、票账相符，符合税务部门的要求。

4.公司所有支出，必须经董事长书面签字同意后方可支付。特殊情况董事长不能先签字后付款的，须由董事长本人亲自打电话通知财务人员，不接受短信、QQ指令，不接受第三方带话，防止诈骗。

5.票、账、钱交接，双方应当书面签字；出纳现金库存，不得超过公司规定最高限额；钱款当面点清，过后不认。所有支出票据，形成后一月内报销入账。

6.搞好财务分析，做好成本控制，预防资金链断裂。按时申报税收，按时发放员工工资，代扣代缴个人所得税和其他规定费用。

7.公司资金不得借给个人。因公确需借支的，须经董事长书面批准并在公事结束后一周内归还。

8.牵头做好项目申报和验收，管好用好项目资金，做好税收筹划。

9.会计、出纳、保管、票证等财务管理人员要严格履行工作职责，认真做好各项收支预算工作，及时记账、算账、报账，做到日清月结，账物相符、账表相符、账账相符。

10.公司执行固定资产加速折旧；每年进行财务审计；研发费加计扣除专项审计。

四、鼓励员工购车实行私车公用费用补助规定

为提高工作效率，方便职工提高生活和工作质量，特制定“鼓励员工购车实行私车公用费用补助规定”。

一、补助对象

任职满1年的公司部门主管以上人员以及有特殊贡献的公司技术骨干、优秀员工。

二、补助标准

1.限额补助，凭票（汽车保险、燃油费、修理费、过桥过路费等合法票据）报销，超额自付，节约归公司。

2.补助标准：公司董事长、总经理及公司公务车实行定点加油、定点维修、实报实销；其他厂级（公司领导）领导含公司副总、总工程师、科技顾问、生产厂长等，报销金额每年不超过2万元；部门主管每年不超过1.5万元；其他每年不超过1万元。按月报销。

3.享受公司补助的职员，车主须是公司符合购车条件并取得驾驶证的职员，车辆由本人长期上下班在公司使用（家庭其他成员的车辆或本人拥有车辆但不是长期上下班在公司使用的情况除外）。今后外出公司一般不再派车。

三、补助时限

部门主管任职期间经批准购车实行私车公用费用补助者，享受私车公用费用补助，免职后次月停止享受。优秀员工经批准购车实行私车公用费用补助者，享受私车公用费用补助1年，连选连续享受。

四.办理程序

符合补助条件的公司职员，经书面申请报董事长同意后购车享受私车公用费用补助，填写《员工购车私车公用费用补助申请表》，经董事长批准后连同行驶证、驾驶证复印件交财务室。财务室实行单车记账，年终结算。

五、公司其他制度

1.自由参加合法组织、社团制度。根据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规要求，公司职员有参加各种合法组织、社团的自由。

2.禁止歧视制度。为保证职工的就业权利和利益不受侵犯，公司不得因人种、肤色、年龄、性别、性倾向、种族、残疾、怀孕、信仰、政治派别、社团成员或婚姻状况等在雇用及实际工作（例如晋升、奖励和受培训等）中歧视员工；不得强迫员工接受带有歧视性的医学检查。做到八个禁止：一是禁止性别歧视。在招聘时不得明确规定“不招女生”，男女“同工同酬”。二是禁止学历歧视。按岗位要求学历招聘，减少人才资源浪费。三是禁止身高歧视。不得对招聘人员的身高进行限制。四是禁止户口歧视。不得在招聘时设置“户籍门槛”。五是禁止长相歧视。不得在招聘时以貌取人。六是禁止年龄歧视。不得限制招聘人员的年龄。七是禁止残疾歧视。“劳动者享有平等的就业机会”，不得歧视残疾人就业。八是禁止经验歧视。不得在招聘时提出经验要求。

3.禁止骚扰制度。公司向所有员工承诺：从员工进入公司工作一直到离开公司的所有环节中，一是任何部门、任何人员都不得对任何员工采取任何形式的歧视行为。在涉及聘用、报酬、培训机会，升迁、解职或退休等事项上，公司不得从事支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视；二是公司不干涉员工遵奉信仰和风俗的权利，满足涉及种族，社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利；三是公司不允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触，违者解除劳动合同。

4.工伤事故处理程序。恒坤员工在工作场所受伤，首先由所在部门的安全卫生员，用恒坤药箱配备的药物进行及时处理，同时向人力资源部报告，视工伤情况及时派车或向120求救送医院处理。企业工会应探望，同时由人力资源部启动工伤救助程序，维护职工的合法权益。

5.员工投诉制度。为畅通职工言路，设立“意见箱”收集员工意见，每周六由人力资源部开箱处理，同时建立QQ邮箱收集职工诉求，由董事会直接处理。保证职工投诉不过周，件件有答复。

6.人事招聘制度。坚持网上常年招聘和现场招聘相结合，招聘时不得出现歧视政策，但禁止招用16周岁以下的员工，禁止招用侵犯别人知识产权的员工，员工试用期不得超过3个月。员工一经正式录用立即签订劳动合同，购买社保。不得辞退孕期、哺乳期的员工。

7.薪资支付制度。每月15日按时足额支付员工上月工资，不得以任何理由拖欠，不得随意扣除，更不得有罚款行为。职工最低工资不得低于双流区的最低工资标准。

8.药箱配备及定期检查制度。在注塑部、模具部、研发行政部各配备一个药箱，由公司卫生员保管公司配发药箱和药物，并每月对药箱中的药品进行检查记录，保证不用过期药物、药箱干净整洁且无内服药物，能处理简单的工伤。

9.消防安全制度。公司配备部门主管兼任消防安全员、卫生员，每日下班关闭电源，做好防火检查；定期（每月）检查消防设备至少1次，确保室内消火栓、灭火器完好有效，并做好检查记录；定期（每季）维修保养建筑消防设施至少1次并做好记录；每月进行一次疏散通道、安全出口畅通、疏散指示标志和应急照明完好有效检验并做好记录；每年至少组织员工进行消防安全教育培训和消防演练各一次，制定公司灭火和应急疏散预案；每半年进行一次紧急报警测试记录。禁止车间吸烟，推行《安全生产标准化》。所有主管实行一岗双责，由公司人事行政部和品质部主管按月检查并做好记录。

10.工作交接制度。工作交接原则上是书面交接。若不是书面交接，由主交接人承担责任。出纳向会计交接票据，出纳为主交接；研发部向模具部和注塑部交接（网上交接），研发部为主交接；模具部向注塑部交接模具，模具部为主交接；主管向领班交待任务，主管为主交接；领班与领班交接，通过主管中转；生产向品管交接（产品），生产为主交接（样品须经品管检测合格签名同意后方可批量生产；品检不签名，批量产品不合格，生产者承担主责；反之，由品检承担主责）；生产向库管交接（合格品），库管为主交接（须是品管签名确认的，品管未签名确认，库管负主责；反之，品管负主责）；库管向销售交接（产品），销售为主交接；库管向生产交接（原料），库管为主交接；交接单由主交接人保管。

11.科技成果转化的组织实施和奖励制度。一是公司依据高新技术企业政策足额按月提取研发经费，为科技人员研发和转化成果提供资金保障；二是鼓励员工承担研发项目创造成果、引进科技成果转化；鼓励高校科研院所的专家自带成果到公司转化，并按转化取得的效益进行奖励；三是公司宽容失败。对科技人员研发和转化成果造成的损失，由公司承担；四是公司各部门要为科技人员研发和转化成果创造条件、提供方便；五是对员工的创造发明给予奖励。凡员工创造发明，权利人为公司，发明人为员工。发明专利奖1000元/个、实用新型、外观设计、软件著作权奖500元/个。六是对员工的创新设计产品实行终身提成。凡员工设计产品，按销售收入第1年0.8%、以后年份0.6%提取，直至该产品市场不再销售；七是该项奖励包括公司所有员工以及从高校科研院所聘请的兼职教授；八是此项工作由总工程师牵头，研发部、财务部、知识产权工作站配合，人事行政部落实，按月结算。

12.科技人员培养进修职工技能培训制度。一是公司依据高新技术企业正策，按照销售收入的8%足额提取教育培训经费，保证科技人员培养进修职工技能培训的经费开支；二是鼓励科技人员和职工积极参加进修学习。凡政府部门组织的有关培训活动均派人参加；为职工参加进修学习调休提供方便；对职工新获学历进行奖励，大专奖1000元/人，本科奖2000元/人，研究生奖5000元/人；三是鼓励科技人员和员工参加技术职称评定，对新获职称进行奖励。助理工程师奖1000元/人，工程师奖2000元/人，高级工程师奖5000元/人；四是师傅带徒弟制度。凡公司学徒一个月学徒期满，经考核合格奖励师傅200元/人，学徒100元/人；五是积极鼓励职工参加各种技术比武活动，对获奖者进行奖励，公司级奖500元/人，县级奖1000元/人，市级奖2000元/人，省级奖5000元/人，国家级奖10000元/人，并作为评选公司劳模的前提条件。六是此项制度由工会配合人事行政部实施。

13.优秀人才引进以及人才绩效评价奖励制度。一是树立“企业发展、人才第一”的理念，形成尊重人才的企业文化；二是实行“人才引进与自己培养”相结合的方针，不拘一格发现人才、使用人才、人尽其才；三是坚持不唯学历、不唯资历、按创造效益评价人才。落实好公司科技成果转化奖励制度。对特殊人才实行“一事一议”，包括期权奖励等；四是每年至少引进10名不同院校毕业的大学生、研究生进行培养；五是此项制度由人事行政部实施。

此外，企业还建立了《商业秘密保护制度》《科研项目管理制度》《科研投入财务核算管理制度》《高新技术企业认定指标监控制度》《消防疏散紧急预案》《恒坤各部门相互配合协作办法》《注塑部各工序流程操作明白纸》《公司车辆使用登记管理办法》《公司成本费用控制管理办法》《电梯检修保养办法》等制度，并完善了环评、职业卫生评价、消防要求检查等，奋战30天，于2014年7月成为美国GE公司的全球一级供应商，企业实现了超常规发展。2014年8月，公司结合高新技术企业认定，完善了人事档案，包括：员工基本情况登记表；劳动合同；转正申请；辞职申请；解除劳动合同等，公司的人事档案管理工作又上了一个新的台阶。2014年10月，公司正式成为国家高新技术企业，成为全国很少的成立仅1年就通过国家高新技术企业认定的企业。2016年，公司成为四川省50家重点高新技术企业，组织部“人才兴企示范企业”。