GE的人事制度也发生了变革。

过去，GE采取了韦尔奇时代的“活力曲线”“九宫格”的管理方法。活力曲线的制度是：每年在所有的职场中，管理者对部下进行考评。前20%、中间70%、后10%分别评为“A”“B”“C”。被评为“C”的员工，要么从公司辞职，要么轮岗到其他部门。此原则亦称“末位淘汰法则”。

九宫格是在“活力曲线”基础上更为严格的制度。它从“绩效”和“价值观”两个维度对员工进行评价，分为九种类型。

不管是哪种评价方式，GE的员工都处于和其他同事的竞争中。获得“C”的员工明年就会离开部门。那么明年的“C”将从今年获得“A”“B”的员工中产生。要想在GE的职场中生存，必须要和其他同事进行激烈的竞争，不断取得良好的评价。所以，比起与同事合作、给同事提供建议，如何提高自己的评价是至关重要的。由于公司内残酷的竞争环境，职场氛围显得比较冷漠。(www.daowen.com)

2016年，GE废止了以上人事制度。取消了每年一次定期的人事评价，取而代之的是被称为“PD@GE（Perform-ance Development at GE）”的绩效管理系统，并以APP的形式呈现。上司不是每年一次定期评价部下，而是部下采取行动后，给出“继续实施”“重新考虑”等反馈。上司的工作由以前的对部下评价、分类，变为现在的对部下进行指导、启发的新模式。

员工的升职加薪，也参考日常业务反馈的内容进行判断。但是，员工自身处于“哪个层级”的信息不再传达了。在上司的信息反馈中，自己对其他同事有多大程度的贡献等涵盖团队整体的内容受到重视。曾经十分重视公司内部竞争的GE，逐渐向重视团队凝聚力的方向转变。