市场的内外部环境都是复杂、多变的，开发领导力成了企业必然的选择。那么，在互联网时代下，传统领导力如何实现突破呢？

（1）融入员工，引领员工

互联网时代，领导者要以平民的身份进入员工中，用平民的语言跟员工对话。过去都是领导教育员工，先沟通再学习，这种领导方式比较被动。互联网时代，领导应该走在下属的前面，要比下属、员工走得更靠前。

互联网时代，为何很多企业虽然实施了变革却没有成效？很大程度上就是因为领导者要应对的不仅是环境，还要适应员工。领导方式不是一成不变的，要随着客观环境的变化来调整领导素能。

面对不断发展的环境，如果把过去抱得太紧，就无法面对和决策未来。周围的大环境已经发生了改变，领导者也必须对自己提出更高的要求，要想让自己的领导力更加卓越，就要因时而变、先时而变。

（2）掌握舆论引导的艺术

互联网时代领导者必然会遇到更多的挑战，其中，最直接的一个挑战就是：舆论挑战你的权力。

在信息不发达的时代，舆论通常都是在影响和控制之中的。如今，信息化产业高速发展，特别是微博、微信等新媒体工具得到了广泛使用。一个事件发生之后，成千上万的网民会参与进来，发表评论进而转发传播，信息不受时空限制，很容易形成舆论压力。即使是微小的力量，一旦聚集起来也可以形成巨大的威力。

过去，媒体只是一种宣传工具，出现某些事件时还可能遭到封杀。但在互联网时代，媒体不再是传统观念中的宣传工具，而是一种信息传播的快速载体。很多事件都是由舆论先反映出来的，如果你想利用舆论又不能引导舆论走向，就会被舆论引导，甚至会被舆论推翻。同时还要具备利用突发情况的思维，不利的舆论如果利用得好会对企业产生良好的宣传效果，有时远比做一百个广告强。因此，领导者必须具备一项新能力——舆论引导艺术！(www.daowen.com)

（3）运用互联网管理思维，实现“自管理”

工业化时代，员工和企业的关系就像是水滴和大海的关系，两者间不仅有着较高的黏度，还有着极强的约束力。从组织的角度出发选用人才，领导者考虑的往往会是人得其事，事得其才，人尽其才，才尽其用。而在互联网时代，个人能力的发展获得了更大的空间和机会，比如因为网络兼职的出现，一些个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，可以同时为几家企业提供服务。在这样的时代浪潮下，领导者就要懂得因势而谋。如今，职场的中坚力量“80后”、“90后”往往更加关注个人目标，他们对组织不再是简单的依附和绝对服从，更加关注员工的个人职业生涯。因此领导者就要转化一下自己的思维，从人才的角度来考虑，就是“人力资本至上”！

可喜的是，如今很多知名的企业家已经在顺势而为。比如在海尔，张瑞敏提出了“人单合一”的思想，企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营；在华为，任正非提出了“放弃中央集权式管理，让听得见炮声的人呼唤炮火”的思想……这些都是互联网的组织管理思维，都可以实现从“他管理”到“自管理”。

（4）建立契约关系，充分尊重个人

在传统的管理模式下，组织都是依靠制度、流程、规范化等来约束员工的，很多企业中，仅人事管理制度就包含了很多细分制度，如招聘制度、培训制度、晋升制度等。可是，在互联网时代，企业的发展支点是创新，创新已经对现有的规则发出了挑战。

时代在变，领导者不得不变！如何变？

①将制度变成契约。在互联网时代，领导者要学会和员工“玩游戏”。为什么网络游戏能让众多玩家痴迷其中，甚至达到“游戏虐我千万遍，我待游戏如初恋”的境界？因为它不是用制度来锁死用户，而是和用户之间形成了一种契约关系，他们愿意在这里付出。

②创新激励方式。为了提高员工工作的积极性，就要创新激励方式。关于这一点，可以向宝洁公司学习：一是轮岗制度，即当员工达到一定工作年限后，可以选择到不同部门或者不同区域继续工作，跨部门轮岗甚至跨国轮岗；二是弹性制度，员工可以选择适合自己的工作方式，可以自由选择上班时间、自由选择在家工作一整天等。这样的激励方式其实是对员工的充分赋权，由员工实现个人选择。