30.4　与员工保持终生交往

克莱尔?史密斯在《FT金融时报》中报道了这样一则消息：英国业绩领先的律师事务所“年利达”(Linklaters)曾租用大英博物馆的Nereid厅举办聚会，让该公司的200名前雇员得以齐聚一堂，他们如今为伦敦金融城的潜在客户工作。据事务所合伙人托尼?安琪儿表示，该公司目前正在“重新激活”5年前首次成立的“老同事项目”，一个专为该项目而建的网站也即将开通。这个项目成立的重大价值在于非正式的交流，可以使公司与前雇员共同促成一些商业方面的进展，律师和会计师倾向于为谋求业内更高地位而离开本职，但是他们往往有权把业务分派给予自己关系最好的一方。

他表示：“我们一年要招聘数百名员工，只有相对较少的一部分人最终留下来并成为合伙人。另有一大批人流向别处，他们是我们最出色的关系资源。我们要保持这些关系，并确保对他们的投资能够发挥最大作用，这非常重要。”

随着专业服务公司越来越国际化，散布在世界各地的前雇员所形成的资源变得更有价值。比如，年利达律师事务所就发现，现在它有100多名前雇员在亚洲工作，这能为他们在那里开办业务形成有用的关系网。

调查机构调查了49家会计师事务所和51家律师事务所的前雇员，70％的受访者表示，他们从未成为原雇主的销售或营销目标，即便他们预期会如此。其实，1/3的受访者表示，如果前雇主找上他们，他们会很乐意在商业发展、市场研究、培训及招聘活动等方面给予协助。(www.daowen.com)

如果企业的某些工作非常依赖少数几位员工，有时核心员工一走，企业就会陷入无序状态，因此他们的流动就会对公司形成很大的困扰。如果设法简化工作内容、设计标准化流程，或者给员工跨行业训练，可能会大大解决这个问题。还有些公司的业务经验都在业务员的脑袋里，那么与其一味提高薪金留住员工，不如着手开始推动知识管理，建立储存、分享公司内外知识的机制，对于公司的实质帮助将更大。

所以，管理者应加强知识管理或工作设计，降低对某些员工的依赖性。管理者应加强知识管理或工作设计，降低对某些员工的依赖性。对新一代员工来说，越来越多的员工是对自己的专业忠诚，而不仅仅是对企业忠诚。因此，员工可以不对公司做出承诺，但在公司期间，却对工作有很高的投入，对负责的专案充分奉献。

因此，公司不能再把留住人才当做一个目标，而是设法通过工作设计、薪资、团队建立，甚至和其他公司分享员工等方式，影响员工流动的方向以及频率。以专案和工作团队为基础的工作，如何让员工充分投入呢！只有当员工不再把自己视为“组织”的一分子，而是“专案”的负责人时，才会觉得自己有更多的自主感。同时，在看待工作时，往往会因为对其他团队成员的责任感，让他们有更大的动力，把工作做得更好。

管理者若能把人才当成一条河流来管理，用“海纳百川”的气魄，才能保证新鲜血液的及时加入，激活企业细胞，营造一种富于变化、新鲜生动的企业文化氛围。“天下没有不散的宴席”，尽管企业和“品牌员工”可能融合得很好。只要“品牌员工”的个人资源还在，在“品牌员工”离职后，不能紧密合作还可以松散合作，还可以离职不离岗，离职不离心，哪怕品牌员工只要能有机会或精力给企业提供合理化建议，都是可以成为企业一笔不小的财富，关键是要做到良好的“联系”，到位的“沟通”。“流水不腐，户枢不蠹”，管理者若能把人才当成一条河流来管理，用“海纳百川”的气魄，才能保证新鲜血液的及时加入，激活企业细胞，营造一种富于变化、新鲜生动的企业文化氛围。