一般观念认为,教育是基本的、整体的、长期的,而岗位培训只是一种短期教育,阶段教育,是一种补充教育。其目的是配合企业特定需要,传授某种专门知识与技能,以适应任职的需要。岗位培训虽然是阶段教育,但对于员工来说,不同的职业阶段,及时采用各种方法、手段进行教育培训,是必不可少的;对于企业来说,岗位培训又是一个长期的、持续的工作,需要专门人员负责管理与实施。

6.3.1.1　岗位培训的目的

岗位培训的主要目的归纳如下:

(1)提高效率。通过岗位教育培训,提升企业各类、各级人员技术及综合素质,确保企业投入的物力、财力、人力和时间资源产出效率;同时,减少停顿、故障等,以降低生产损失。

(2)培养、发掘、发现人员潜力。人尽其才,量才使用,为企业今后发展培养后备人才。

(3)不断改进求新,以奠定企业的可持续发展基础。鼓励企业员工在工作中不断学习新知识,以适应工作需要,确保企业市场竞争力和可持续发展。

6.3.1.2　岗位培训的作用

(1)建立企业员工与企业之间的情感与友谊,使员工了解个人利益与企业发展的密切关系,从而愿意为企业全力以赴服务。

(2)提升员工工作上所需要的特定技能,掌握工作方法与内容,并防止意外事件的发生。

(3)加强团体意识,使各级人员之间增进友谊,培育全局意识,培养和提高员工的合作意识与服务精神。

(4)补充学校教育的不足,增强员工理论与实际的联系,在实际工作中灵活运用理论。

6.3.1.3　岗位培训的主要内容如下:

(1)厂史教育培训。讲解企业历史、企业性质、企业荣誉、企业规模及市场地位,展现企业稳定发展良好现状及未来发展目标。

(2)企业文化塑造培训。讲解企业现行政策、规章制度、工作流程、组织管理体制等,使企业员工明了工作职责、本身地位、工作条件及自身工作对企业的作用,逐步形成企业的凝聚力与向心力,培植企业优秀文化。

(3)技能培训。包括安全意识、质量意识、技术工艺(包括新技术、新工艺、新方法等)、操作技能(设备、工器具等)及现场环境及物料设施利用法则。

6.3.1.4　岗位培训方法(www.daowen.com)

企业培训教育应立足于企业现有条件和人力物力,开展不同形式的培训。

(1)言教法。采用各类培训班方式,充分利用企业生产现场作为实践培训基地,达到理论与实际相结合的目的。

例如,对于新入厂员工,开展职前培训。一是使新入厂员工了解企业的组织机构及业务概况,并告之其所任工作在本企业全部工作中所占的地位及与其他部门的关系;二是开展上岗前的安全教育,新员工学习安全有关规章制度、安全操作规程及安全意识及注意事项,确保安全文明生产。此种方式为期较短,大约是一周至一个月。

除组织较正规的培训班之外,还可以组织讲演、座谈、讲评等方式,传授企业管理新概念或革新观念;然后再运用讨论方式帮助新员工树立正确的价值观念;之后,根据员工与环境的各种情况作个别辅导、集体辅导。

(2)身教法(现场教学法)。常言道:言教不如身教。企业教育最好的方法就是结合企业生产现场,通过日常的工作、现场问题,及时进行教育培训。工作场所就是教室,上司就是老师,日常工作就是教材,这就是所谓的OJT(工作场所内训,On Job Training,OJT)。

作者在日本企业参观学习时,看到很多日本企业,车间场地虽然非常紧凑,但也会在车间一角开辟一小块现场培训场地,利用老设备进行现场技能培训。在进入车间现场参观学习之前,企业老板或生产部长都亲自为我们进行1小时左右的课堂培训,然后再带领我们到现场参观,不厌其烦地耐心讲解。我们深受感动,受益颇丰,值得中国企业学习。

现场教学是针对着某项生产工艺、操作方法的具体指导,效果好,见效快,具体步骤如下:

第一步,说给他听;第二步,做给他看(演示);第三步,让他叙述一遍(即让他说给你听);第四步,让他做给你看,从中发现问题;第五步,再给他指导与纠正,让他熟练掌握,并帮助他确认与鼓励。这种方法叫“五他教学法”。

英国著名心理学家、记忆术专家托尼·布赞说:“如果你想记住什么,你要做的就是将它与已知或已记住的东西联系起来。”

通过现场示范指导、亲身体验、协作配合等方式,辅助受训人员,养成正确的习惯,形成正确的学习和工作态度,掌握生产技能。其要领为主管亲临现场,以身作则,受训人员试行模仿;之后,主管帮助受训人员检讨得失,逐步协助其形成标准行为的习惯。此法适用于现场操作、动作性内容的教育训练。

(3)师徒法。新进厂员工,要指定师傅专人指导,即一面工作一面学习。企业应详制订培训计划及进度,使受训者获得各方面的知识与技能,并定期考核其实际工作成效,期满合格后正式任用,不合格则予以淘汰。

这种方法在企业广泛应用,但培训效果有待讨论。许多中小企业,把招聘、面试、考评与选拔全部交给车间主任。有些企业行政管理人员(一般是企业综合办公室人员)将应聘人员交给车间主任,即算完成工作。企业没有完善的人员招聘计划、培训计划及有关的考评管理制度。类似的“师徒协议”等激励机制也不健全,造成了师傅教授徒弟积极性不高,责任心不强,人员得而复失,这方面的浪费无法计量。

“教会徒弟,饿死师傅”这一不良陋习,还时不时地会表现出来,作为企业管理人员应予以正确引导、科学管理,实施正向的激励政策,调动师徒双方面的积极性。

(4)境教法。运用情境的影响力,通过参观标杆工厂、厂史馆(如某企业保留企业创业时的设备、设施,作为厂史文物,开展厂史教育)、播放视频等方法,使新员工在动态环境中了解企业、适应企业,从而达成教育训练的功能。