员工导向原则再次强调员工是组织最重要的资产——没有员工和他们的贡献，组织就没办法实现战略经营目的和目标。因此，领导者应该促进员工成长，帮助员工建立自尊。

提个醒吧！

员工导向原则体现了员工是组织最重要的资产。

员工促进原则

对领导能力真正的考验是看领导者是否对组织有所贡献。别人如何看待领导并不那么重要，重要的是领导者究竟做成了什么事。

小贴士

对领导能力的考验

1.领导者在帮助组织成员扮演好自己的角色上、完成职责了吗？

2.领导者对他人的生活和事业产生了什么影响？

3.领导者应该怎样帮助其他人获得成长和发展？(www.daowen.com)

自私的领导者只关心自己的事业以及如何在组织中得到晋升。既然不关心员工的发展，那么自然要推卸帮助员工发展的责任。因此，员工只能依靠自己来获得所需的知识，或者开发有利于提高绩效水平、工作效率和有利于事业发展的技能。实际上，大多数在这种领导者领导下的员工只是得过且过，没有动力进行学习。

提个醒吧！

整体效应大于局部效应的总和。

员工自尊原则

加强员工的自尊是学习型组织领导的首要任务。每一项互动活动都可能加强或损害员工对自己观念的塑造。学习型领导通过多种多样积极的互动活动，帮助员工构筑私人空间和社交圈，来建立和增强员工的自尊，帮助他们成长和发展，或者鼓励他们接受越来越难的、富有挑战性的工作。相反，消极互动活动形成的私人空间和社交圈会降低和消除员工的自尊，会使员工产生沮丧、生气和愤懑等感觉。

小贴士

积极的互动活动

积极的互动活动包括进行工作分派、开展成长和发展活动、进行一对一接触、绩效奖励、做项目、开展讨论、鼓励员工进行公开发言、收集建议等。

员工之间互动活动的总和将产生一个或正或负的结果。当产生正结果时，员工对自己就会感到满意，乐于冒险。当产生负结果时，员工往往会比较防备、胆小、冷漠，或者尖刻、心存怨恨、愤愤不平、怀疑一切。这些消极态度会使员工不愿冒险，不愿接受新挑战、忠告或建设性的批评。这种情况下，他们对成长和发展活动的态度往往也是消极的，就好像这些活动并不是新挑战或成长的机会，而只会给他们增添额外的工作量。另外，这时的员工不会反省自身，特别是在发生问题时，他们会归咎于组织，归咎于组织领导者、自己的工作和自己的同事。如果员工经历的是积极的互动活动，就能成长和发展到更高水平；如果员工经历的是消极的互动活动，那么学习型组织领导就要采取行动以恢复员工的自尊。