学习必须应用到实际工作之中，才能够为组织创造价值。但是，许多员工在参加完学习和变革活动之后，将其抛之脑后；管理层也没能帮助员工把变革、技能或知识整合起来用于工作；双方都弄糊涂了，失去了信心，于是大部分的变革并没有起到作用。

管理者必须同时在学习和变革之前、之中和之后进行支持和鼓励，才能保证学习成果的转化。

技能点

管理者的支持

在学习和变革之前，有效的管理者制定学习标准，指出学习和变革的重要性并表示自己的支持，确认奖励，完善自己在学习过程中的指导能力。

在推行学习和变革的过程中，管理者努力建立起积极的学习环境，培养学习者的学习欲望，鼓励参与，推动实践，给出积极的反馈、学习和承认。

在学习和变革过程完成之后，管理者进行附加的训练来培养学习者的自信，并鼓励他们把学到的东西用于工作之中。通过提供最新的课程、工作帮助、集体行动、指导和日常记录来跟踪工作的进展。

小贴士

不能学以致用的原因

员工方面：害怕变革，申请被拖延，缺少自信，看不到回报，害怕失败，来自同事的压力等。

管理者方面：缺乏管理层的支持或者参与。许多管理者根本就没有能力指导员工，强化员工的行动、交流期望，处理不佳的学习情况，为工作提供帮助，做出积极的工作表率，建立足够的工作标准或者创造有利于学习的工作环境。

人力资源专家方面：没有意识到学习和变革是组织中每一个人的责任，在学习和变革过程中没有把利益相关者和领导者包括进来，没有把学习和变革活动与组织的战略任务和目标联系起来。

组织方面：把学习成果转化不足归咎于制定政策、程序、工作环境和管理实践的不足，或者没能建立有利于成长和发展的环境。许多领导者认为员工随时可以替代，强调学习和变革是浪费时间。(www.daowen.com)

技能点

提高学习成果转化的提问

•怎样把知识、技能和态度用到工作当中？

•什么阻碍了学习成果的转化？

•管理者和组织者在转化过程中应该充当什么样的角色？

•在学习和变革过程之前、之中和之后应该采取什么手段来推进转化

•员工在学习成果的转化过程中应该起到什么作用？

•组织在学习成果的转化过程中应该起到什么作用？

•可以利用什么活动来改进成果的转化？

•可以做些什么来增进学习的效率和效果？

这些提问集中在员工把学习成果应用到工作中的问题上，组成了学习和变革过程的框架。