小贴士

动态工资的十项原则

1.把薪酬与组织文化、价值和商业目标结合起来。薪酬应该综合商业的各方面。

2.把薪酬和其他的变革联系起来。报酬应该支持和巩固组织的变革主动性。

3.确定薪酬方案生效的时间，以便能够最好地支持其他变革的主动性。规定时间就是一切。报酬不应该在变革以后生效或滞后。

4.把薪酬和其他的、有关人员的工作程序挂钩。报酬不是员工之间关系的一个替代品。

5.使报酬程序民主化。在薪酬和奖励方案中，综合考虑员工的观点和决定。

6.剥去薪酬的神秘面纱。共享财富比传统的方法更有效。

7.考核效果。绩效应该能够被公平、持续地考核。

8.改进，再改进，做更多的改进。不断地分析、修订和改善薪酬程序，跟上时间的步伐。

9.不要对听到或看到的有关薪酬的所有信息都往心里去。

10.不要沦为最近流行事务的牺牲品。迅速按照流行趋势做出调整是荒诞的。

常言说得好：“我们没打算失败，失败的只是我们的计划。”如果开发一个重要的和复杂的方案，需要有一个战略性的计划，并且必须得到很好的构想、设计、实施和控制。依照这个过程将帮助人们掌握这个计划。

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新型薪酬战略的发展和实施步骤

第一步：给这个项目和期望的效果下定义。

第二步：审核当前的薪酬和奖励方案。

第三步：制定一个相关的程序。

第四步：设计一个刺激成长和发展的方案。

第五步：跟其他人沟通、交流，并且进行培训。

第六步：控制和评价。

技能点

第一步：给这个项目和期望的效果下定义。

为了给项目和预期效果下定义，组织必须给自己提出各种各样的问题：

1.我们究竟在做什么？

2.对于实施学习型的薪酬战略，我们想要一个什么样的结果？

3.谁会受到影响？

4.其中遗漏了哪个人吗？

5.最终，组织看起来会是什么样子？

6.组织和员工会受到什么样的影响？

7.什么时候各团队才会实现这些效果？

这些问题和答案就阐明了组织和员工的期望，允许进行文化、价值、目的和目标的对比和联系。组织在与领导者、管理者及员工的合作中，必须确定能够满足现实可行的期望值。

技能点

第二步：审核当前的薪酬和奖励方案。

知道在哪里，才能决定去哪里，所以这一步非常重要。

第一，识别当前使用的所有奖励和认可活动。例如，优点的增加，提升的实践，奖金和奖励方案，利益的分配，职工优先认股权，特别的培训或职业发展，服务性的奖励等。

第二，计算每步实践所涉及的成本。例如，企业根据相关的优点和进步计算每股红利和奖金的成本，专门用于成长和发展的基金，发放薪水的百分比。

第三，识别与使用每项奖金有关员工的生产能力和绩效的回报。

第四，确定当前所使用的方案是否有效地奖励了组织的最大的价值。例如，质量、学习、成长和发展。

许多组织不能确定使用奖金方案的成本收益比率，所以不能确定哪项奖励刺激了员工，哪项奖励没有发挥应有的作用。另外，组织意识到，有时在一定的奖金方案中的投入大于取得的回报。一个原因可能是员工不感激或者不认可组织在特别项目上投入的价值。

技能点

第三步：制定一个相关的程序。

在薪酬和奖励计划的开发过程中的早期阶段，所有的组织层次和有代表性的成员就开始参与。在计划的规划阶段忽视风险承担者的参与，会导致在实施和执行期间得不到相应的认可和支持。另外，如果忽略了员工的参与，说明没有正确理解员工承担责任对组织成功的价值和力量。鉴于薪酬计划的至关重要性和影响，员工的参与非常有意义。共同作决定，体现了学习型组织的本质，是值得信赖的，是要承担风险的，也有利于建立组织和自身成长的关系。

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增效关系

增效关系是指提高领导者或管理者所建立的健康互惠的关系。

自由流畅的沟通，是不断增加效果关系的一个主要因素，对于方案的成功至关重要。开放的沟通与参与的、合作的、对员工和组织的成长和发展有热情的精神相结合，有助于保证可靠的薪酬和奖励方案。

技能点

第四步：设计一个刺激成长和发展的方案。

设计良好的薪酬和奖励方案支持组织的目标，同时有利于促进员工的成长和发展。在特定的条件下，才能使所有的参与者把重点都放在预期的效果、参与和合作上。

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发展条件

•整个组织的理解和支持。

•持续的、完全的沟通。

•持续的评价和反馈。

•有规律的、定时的进度报告。

•解决困难和问题的一个计划。

•明确对效果的责任和义务。

学习型的组织认为并明确地表达了薪酬和奖励方案是整个组织的成长和发展需要，同时能证明这些需要是怎样帮助组织达到所需要的经营效果的。另外，还必须表明那些会带来预期效果的行为和活动，并主动与成长和发展最适当地联系起来。接下来，组织实施什么样的薪酬和奖励方案，要取决于这些重要的成长和发展的需要，根据达到的效果调整奖金的范围——达到的效果越大，得到的奖励就越高。

方案是为支持组织的文化和价值而设计的。组织真正重视员工的成长和发展并进行奖励，而且保证对员工的努力、在组织内的提升等行为的认可。做不到这一点，将会抑制组织与发展及持续学习的氛围。

相信员工的成长和发展是组织最终成功的重要因素，设计一个保证员工主人翁地位的薪酬和奖励方案。同样地，员工相信，能够提高个人绩效和生产能力的个人成长和发展有利于整个组织的成功，因此会得到奖励。

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设计刺激成长和发展方案的过程

第一，确定问题或机会。

第二，列出可选方案。

第三，评估可选方案。

第四，选择和实施一个选项。

第五，评价效果并做出适当的调整。

这是一个确定好了的、得到验证的过程，利用普通的解决问题的技术作为指导，把团队工作的重点放在达到效果上。

确定问题或机会。学习型的薪酬方案可能有许多问题，同时也提供了一些机会。每一项都要准确地定义，全面地掌握。

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有关的机会

通过学习活动和鼓励承担风险。

列出可选方案。当遇到一个问题时，学习型组织采用诸如头脑风暴、无边界团队等技术，鼓励所有参与者的投入和团队成员充分的表达，谨慎地提供平等的时间。这时候，批判没有用，在这一点上，形式至关重要。

评估可选方案。开放的、坦白的，有利条件、不利方面，与每个选项的组织目标相关的讨论，有利于明确组织的生存能力。评估的形式，可能需要将一个可选方案在一小部分员工中加以测试，进行集体讨论、模拟等等。成本效益分析作为一项传统的、典型的评估技术也经常是学习型组织的工具。成本虽然毫无疑问地是一个重要的因素，但不应该是决定性的因素。

选择和实施一个选项。团队应该以预先分析为基础达成共识，注意一个可行的选项。这个选择应该能够最好地反映个人和组织成长及发展的精神。

评价效果并做出适当的调整。按照计划，评价应该有规律地进行。例如，每月——当绩效奖励是在每周或每月的基础上被给予时，每季度——当在团队中共享的红利是按季度支付时，或每年——当员工的建议使得组织的效率或成本节约时。鉴于薪酬计划的长期的、发展的本质，有些因素的评价不可能在短时间，如一年的时间跨度内进行。例如，企业的某些活动，如新产品的研制开发，可以提供一个特别的奖励或认可的理由。常规的进度报告和员工反馈信息的产生与频率无关，却是未来选项成功的最合适的晴雨表。

好的选项可以做得更好，差的选项应该被改变或放弃。当实施或改变一个因素时，设计者必须把自我利益和个人偏见抛在一边——组织的利益应该放在个人绩效或组织的“所有”之上。一个设计良好的薪酬和奖励计划，鼓励和允许更改设计，它的设计者及收益人都必须保持灵活可变性，以便持续地提高它对员工和组织的影响。

技能点

第五步：沟通、交流和培训。

进行全面而充分的沟通是重要的手段，无论是对新的创造力，还是对程序的成功。毫无疑问，薪酬在生活的方方面面都具有重要的意义，然而沟通或有关沟通的缺乏却是大多数组织的弱点。

提个醒吧！

限制或封锁信息只会引起员工的担心和困惑。

交流、沟通和培训，确保每个员工都知道他的业务开展得如何。这是个战略性的努力，它使每个组织成员都能理解这个问题的重要性，使组织中各层次的员工，都有机会看看自己的那部分困惑是怎样适应整体的。给出一个愿景方向，有助于员工理解组织将向什么方向发展，为什么朝这个方向发展，为了达到组织的最终目标，要求他们做哪些业务，以及他们应该怎样做才能达到这个终点。清楚、诚恳、明确的沟通，能够激励员工采用与组织的设想和战略相一致的成长和发展计划。然后，组织把薪酬和奖励方案与这些计划联系起来，进一步强化员工的成长和发展。

学习型组织积极地共享信息，投入大量的时间和宝贵的资源去传达薪酬和奖励方案的目标，并且与组织目标明确、高效而又有效地结合起来。成功沟通要求向内部的三个群体——高层管理人员、方案设计人员和主管人员做出明确阐述。高层管理者的责任是传达他们的支持，表明薪酬计划与组织的价值观和战略性经营目标的联系；方案设计人员负责提供他们的支持，与人分享有关方案的设计、实施和解决相关问题的细节；主管人员负责帮助员工理解方案，并激励员工接受和实施方案。

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有效沟通的形式

人力资源部公报，组织时事通讯，主管和员工一对一的沟通，单位、部门、分组织和组织级别的信息发布会和问答会议，E-mail，奖励大会等。

沟通必须清晰、诚实地传达薪酬和奖励的特点、利益、目标、战略、优点、不足、时间框架和参与者。有效的沟通鼓励员工反馈信息，强调薪酬方案的灵活性和持续的改进性。

要做到有效沟通，可能需要一对一地训练，使薪酬和奖励战略特别复杂的方面得以巩固或明确，培训活动能达到这个目的。方案设计人员、主管人员，甚至高层管理人员都可以推动培训活动。

举个例子

有一家大型保险公司，它的电话销售部实行了一项新的销售薪酬计划，即基本工资加上津贴，以奖励增加的核心产品销售、非核心产品销售、任期、顾客保持力和可接受的申诉率。这项复杂的计划用奖金激励绩效，基本工资水平不变，能够保证主要的薪酬和绩效相适应。为了保证员工认可，降低困惑和恐惧，部门经理亲自促进培训项目。培训中，员工学会了怎样根据个人绩效计算奖金。这样的培训会议成功地阐明了新方案的基本工作，对于新方案，员工能够理解、参与并承担责任。

技能点

第六步：控制和评价。

任何新的方案都需要控制，并定期进行评价以保证和预期效果相一致，并紧密结合。科学灵活的设计，需要改正新的薪酬和奖励方案中与组织期望不相符合的部分。

设计过程必须包括评价和检查正式计划中的各项因素。有效的评价小组成员包括管理者、设计者和员工——那些影响者和受影响者的代表。长期定时深入的评价可能在每月或每季度都要进行。

提个醒吧！

每年才进行一次的评价会使无效系统造成的损害比带来的利益多得多。

提个醒吧！

实施新的薪酬和奖励方案需要评价、评价、再评价。