小贴士

能力图展示——绩效结盟七个相互关联的步骤

第一步：对风险承担者进行评价。

第二步：改善工作设计。

第三步：建立相互促进的关系。

第四步：应用行为训练。

第五步：进行发展的评估。

第六步：制定绩效成长和发展计划。

第七步：把薪酬、奖励、绩效、成长和发展联系起来。

绩效结盟的每一步工作都和其他步骤相联系，形成一体化的综合处理方法，提高绩效。

绩效结盟过程把绩效管理分成两个完全不同的阶段。步骤—和步骤二是组织的责任；步骤三到步骤七是管理者和员工的责任。

小贴士

绩效结盟遵循的原则

员工是提高长期经营效果的关键因素。

技能点

绩效结盟提供联结

绩效结盟把员工的绩效和组织的策略性经营目的和目标结合起来（图6-1）。

图6-1 绩效结盟

第一步：对风险承担者进行评价。识别顾客的需要和期望是达到预期经营效果的前提，可以通过实践风险承担者评价过程来完成。风险承担者评价把组织的产品和服务传送给顾客。与内部顾客和外部顾客的需求、期望、推荐和建议两者都有关系的信息可以通过调查、关注团体或面谈来获得。之后，组织设计步骤和程序来满足或超额满足顾客的需求和期望。

第二步：改善对工作的设计。如果绩效不能帮助组织达到经营目的和目标就没有任何价值。因此，把所有的工作设计活动和策略性的目的和目标联系起来，就是工作设计过程的核心，这包括五个相互影响的功能，即经营过程、绩效结果、绩效标准、绩效活动和能力图。(www.daowen.com)

第三步：建立相互促进的关系。管理者和员工之间积极的工作关系，形成了组织确定绩效挑战所依赖的基础。相互促进的关系对员工、管理者和组织各方面都有利，能够提高员工绩效质量、增加生产能力、提高组织的经营效果，允许员工有更多的影响和参与决策的机会，创造有利于持续提高的工作环境。当员工拥有这些优势时，员工就会像主人翁一样进行工作，尽心尽力在整个组织内寻找提高效率和经济效益的办法。

第四步：应用行为训练。管理质量的低下或者管理的缺乏是现今组织最普遍的问题。许多管理者经常对员工漠不关心，显出一副高高在上的样子，把员工当成可以任意使用的工具和可以被抛弃的资产。学习型组织开展行为训练，根据是否具有处理人与人之间关系的管理技巧来选择管理者，改变管理方式，建立和善的态度，提高面对面的沟通技巧，使之成为能够让员工得到最全面发展的绩效教练，并为保证达到效果承担责任。

提个醒吧！

许许多多的管理者没有受过人事管理科学和艺术方面的训练，缺乏足够的沟通、聆听、反馈信息和处理人际关系的技巧。

第五步：进行发展的评估。管理者应该以一个规定时间跨度为基础，如每年、每半年、每季度或每月，按时进行回顾，评估人力绩效质量，为提高员工现在和未来的绩效共同合作创造成长和发展计划。

小贴士

发展的评估

1.测评员工是否正确地执行任务。

2.产生达到或超出绩效标准的结果。

3.确定是否已经满足了内部顾客和外部顾客的需要和期望。

4.通过把员工的能力和工作需求进行比较，评估他们的长处和不足。

5.检查员工绩效是怎样帮助组织达到策略性经营目的和目标的。

6.设计合理的绩效活动。

发展的评估就像管理者区分员工长处和缺点的一场讨论会，讨论促进员工成长和发展的方法。能够达到评估目标，就证明这是一个评价员工绩效和建议员工持续成长和发展的极好工具。

第六步：制定绩效成长和发展计划。必须设计成长和发展计划，以使员工能够把学习应用到工作中。学习型管理者与员工进行合作，开发成长和发展计划，使员工的知识、技术、才能和行为达到最大化，这是提高员工的绩效、增强发展准备程度和组织变革能力所必需的。

提个醒吧！

除非员工把学到的知识加以应用转化，否则学习将成为一种对时间、精力和资金的浪费。

第七步：把薪酬、奖励、绩效、成长和发展联系起来。奖励正确的事物——团队工作、创造力、承担风险、工作能力、个人的成长，会提高员工的义务感、忠诚度和动力。从组织长期的成长前景来看，奖励成长和发展远比奖励一种组织关注的短期绩效的提高重要得多。当组织强调长期成功的重要性时，绩效与薪酬和奖励的联系就成为维持员工持续成长和发展的催化剂。关注组织的薪酬和奖励制度是组织成长和发展的一条指导原则。

提个醒吧！

得到奖赏或奖励的行为能够被重复。