技能描述：

学习型人力资源的面试活动是正式而深入的谈话，用于评价一个候选人的资格、可接受性、是否符合职位要求、资质、继续成长与发展的愿望。面试结果应回答六个方面的问题：

1.候选人适合这项工作吗？

2.候选人将要做这项工作吗？

3.怎样比较候选人？

4.候选人将继续成长和发展吗？

5.候选人有这种愿望、能力和资质去发展吗？

6.候选人的学习能力指数是多少？

小贴士

面试过程的两个部分

创造一个面试结果指导，管理面试。

面试结果指导。强调、引导实际的面试，把职位要求与面试过程相联系，为每一步提供框架和目的。其中，“目的”部分应联系到职位要求，以便征求到评价每个候选人的有用信息；“期望”部分说明在面试过程中将要发生的交换类型，对创造一种有效的面试方法很有帮助；“结果”部分有助于面试者了解每一步的面试结果。

小词典

面试结果指导

面试结果指导是一种简单的、直接的、用以说明每一步面试的目的、期望和结果的图表文件（图5-4）。

图5-4 面试结果指导

小贴士

典型的面试步骤

典型的面试由五步组成：面试准备、与候选人建立关系、信息交换、面试结束和面试评价。

这些步骤并不奇特，但学习型组织人力资源以此表明员工的人生观和对持续成长与发展的贡献，并建立与潜在候选人的长期联系。结果，不管是否被选中，所有的潜在候选人都将更积极地看待组织。组织的市场形象因此而放大，为未来的招聘做了准备。

小贴士

用于评估候选人的六类面试

•非结构性面试：无计划、自发的，帮助受试者解决问题。

•结构性面试：依靠事先确定的检查表，一般问及所有的候选人，宣布结果。

•混合面试：前两类的结合，一般模仿实际业务，产生可比较的答案和深入的见解。

•行为面试：问题限于假设的情景，评价候选人解决问题的方法，用于弄清楚申请者的推理和分析能力。(www.daowen.com)

•强化面试：一系列严格、快速的提问，意欲扰乱候选人，一般用于高强度的工作，如应对投诉者等。

•侧重发展的面试：综合了非结构性、结构性和行为面试技术，采用独特的、随机的问题去考察候选人的发展空间。通过提供各种职业和每种职业的成长和发展战略来考察候选人的长期发展计划。侧重发展的面试技术揭示了候选人对持续变革理解的深度和广度。这种面试更进一步寻求与候选人成长和发展的愿望、能力和资质相匹配的职位。侧重发展的面试以双向选择为基础——即面试是双向的，组织和候选人同时评价和选择。当双方达成共识，就开始积极的、长期的关系。

提个醒吧！

解释面试数据有时会非常复杂。有些受试者隐瞒、歪曲或粉饰信息去设计一个更好的形象。他们可能从容不迫地隐瞒工作经历或者教育背景以增加机会。因此，面试者必须理解、解释这种受试者的表达。

小故事

用人与吃相

一家酒店招聘员工，由于待遇优厚，报名者踊跃。

经过初试、复试后留下了40多名报名者。可是酒店只要30名员工，这些人各方面条件都差不多，所以主管不知道该留下谁。

主管灵机一动，想出了方法，当场宣布：“为了庆祝本店开业，我代表酒店请大家吃顿饭。”

菜上来了，开始大家都非常拘谨，主管说道：“大家随便点，以后我们就是一家人了，每天要在一起工作，相互照顾，不要客气。”

主管话音刚落，气氛就开始活跃起来。没过多久，大家酒足饭饱。而吃饭的样子真是百态众生，主管尽收眼底。

很快，酒店公布了录用名单。落选者非常不服气地说：“大家条件都差不多，又没有加试，凭什么选择谁去谁留？”

“怎么没有加试？！请大家吃饭的时候，我对每个人都测试过了。我选人的原则很简单：那些在餐桌上尊重他人、不浪费、知道兼顾别人的人，我相信他会成为我们酒店的好员工。”主管回答。

“这些都是细节，怎么可以用它来检验一个人呢？”

主管笑笑说：“生活的细节，加起来不就是人生嘛？我想一个在饭桌上只顾自己的人，在工作中是不会首先想到别人的。”

技能点

说明面试数据的九项原则

1.优点被滥用时常就是缺点。

2.新近的行为是近期行为的最好的预报。

3.天性和培养教育同样不相关和有意义。

4.所有的行为都是有动机的。

5.目标需要说明。

6.人不可能不改变。

7.对人的性格和经验的评价和判断可能不准确。

8.一个人的成功与失败可能揭示了潜在的需要。

9.在组织的最高水平上，有些人的成功不是因为他们杰出的优势，而是因为没有认识到他们的责任或劣势。