小贴士

组织的发展目的

通过提高员工的业务水平和变革能力来提高组织的绩效水平和变革能力。

组织的发展对组织的内部和外部同时提出了挑战。在内部，员工要求工作场所具有更多的人性化，要求更多地参与决策过程，对自己的工作生活需要更多的控制。面对这些需求，领导者和管理者被迫评估和优化所有的组织系统，制定提高工作生活质量、组织文化、组织结构和工作氛围的方法。在外部，竞争压力和经济改变的循环，已经迫使组织去适应经常变化的市场。执行变革、承担风险代替了忍受现状或平静等待。管理者努力采取积极的变革，成功的可能性很大程度上取决于他们在组织发展上的熟练程度。

组织的发展主要关注人、专业和组织的成长、信心、尊严，以及在期限内发生过程的自由度。组织的发展由变革代表引导，其主要职责是在发展的动态过程中充当催化剂。

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组织的发展

组织的发展是指以加强组织的结构、过程、策略、文化间的一致性，发展新的有创意的组织解决方案，发展组织自我变革能力，提高组织绩效为目的，进行数据搜集、诊断、制定活动计划、调节和评价的全系统的过程。

组织发展的起始过程，必须是内容丰富、有计划地进行的过程，能够调动所有成员的积极性。这个过程是能提高领导者、管理者和员工解决问题的能力，进一步研究和应用提高解决组织问题的科学方法的行为。

组织的发展是有计划的变革，包括目的的确定、制定活动计划、执行、控制和以数据为基础的、必要时采取合适行动的过程。组织的发展还包括系统论的方法，既包括系统的也包括体系的方法，与人力资源、结构和管理过程有着密切的联系。组织的发展是连续地管理组织变革的方法，经过一段时间，这种变革就会成为组织生活的一种方式。

团队正能量

组织的发展是通过组织成员个体与变革代表，即人力资源工作者的合作而发生的。变革代表利用行为科学的研究成果、技能和技术来关注整个组织的效力，关注改进创新地解决问题的方法，关注成功的生存态度——针对经常变化的环境、技术的进步和文化的变革而确立。

组织的发展与组织的文化、结构、工作环境，以及管理系统长期的、有计划的变革有关。组织的发展，既是宏观的，也是微观的——改善组织、强调合作型的参与、以提高整个组织绩效为目的的数据收集、诊断、计划、调节和评估的各种方法的集合。

依靠学习，不仅是系统内的个体成员，而且是组织内整个人力系统达到预期变革的方式。所以，组织的发展是系统过程，以提高组织变革能力和增强绩效水平为目的。(www.daowen.com)

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组织发展过程的假设

任何发展活动对个人态度的改善、文化的进步、组织运作和变革的主要贡献者是组织自身，员工是次要的贡献者。

组织变革的系统论方法认为，没有每个员工对自己的技术、才能、知识和态度的提高，变革不可能发生，组织的绩效水平也不可能提高。因为组织不会自己存在，它是由为之工作、接受一系列组织目的和目标的个人组成。组织不会自己经营自己，是由人来经营组织。员工个体把自己的能力和支配权让给组织的领导者，以使组织更高效地运作。作为回报，员工们接受内在和外在的补偿和报酬。如果没有这些配合，组织就不能保持有效的控制和高效的运转。

员工在组织中占有重要地位。虽然组织包括实物、财政和人力资源，但是控制着这些资源的是人。在组织内，一部分人被认为比其他人更重要。尽管组织的价值被归于这部分人，但是如果没有其他人的支持，领导者也将茫然无措，组织很快就会不能运转。

传统型组织认为，如果员工选择离开，组织仍会毫无疑问地继续生存下去，经常凭借大于组织需求的人员供给，按照自由替换哲学运转。

知识点

自由替换哲学

自由替换哲学认为，员工是为组织而存在的，组织对员工的行动、分配和发展有控制权。它是以供应经济学为基础、普遍存在于渴望把绩效水平的提高当做提高业务水平方法的传统型组织。

现在，许多组织已经认识到自由替换哲学方法对于人才管理不一定是最有效的。

员工个体的前景和组织整体的前景，即增强组织变革能力和提高绩效水平的个体前景和组织整体前景的共性，在于提高组织的绩效水平和员工的成长和发展，这两方面对于提高组织的竞争准备力都是必需的。组织要利用这些共性挖掘员工最大的业务潜能。

无论是在生产力、知识，还是技术水平等各方面，如果组织不提高，员工也不会得到提高。当员工提高了个体熟练程度，组织就会更有效率。例如，政策和程序上的变革，能够提高组织的效率，由于执行这些政策和程序的是员工，因此组织的成功就直接和员工的效能成正比了。

通常组织的成员是精心选编过的群体，必须把提高的目标修订得与每个成员相适应。只有这样，组织才会获得额外的变革能力。