传统的部门人事管理常常不尽如人意，存在着严重的问题。出现这种状况，原因之一是由团队带领者自己缺乏自尊造成的；另外一个原因在于团队带领者经常会面对一些令人烦恼的复杂问题。于是，团队带领者往往发现自己处在进退两难的地步——是应该继续关注于自己狭窄的专业领域，还是应该变成组织的战略经营伙伴、战略家和变革力量，或者来个二合一？

为此，团队带领者必须采取必要的措施重建公信力。没有公信力，他们将无法解决客户的问题，不能帮助客户实现满意的经营目标、达到满意的绩效要求。团队带领者为了增强公信力，必须愿意脱离高度集权的管理方式，与整个组织的经营运作融为一体。他们必须放弃大多数培训和开发员工的任务，这些是传统型组织安排给团队带领者的工作，而是把这些任务转交给监督者。团队带领者鼓励各部门人员积极参与到人员的招聘、甄选以及培训工作中去。

小贴士

团队带领者的客户

团队带领者的客户是他们所服务的组织或组织成员。(www.daowen.com)

提个醒吧！

如果团队带领者拒绝转变角色，顽固地抱着传统型组织的结构和战略不放，就会被看作组织前进的障碍，并最终被前进的组织所抛弃。

当第一次获知自己需要转变角色、放弃一些职责时，很多团队带领者会认为他们的职责削弱或是分走了，权力受到了损害。因此，相关人员会花费很多时间和精力来阻碍实现这种变革。实际上，把团队带领者当作组织的管家，并不能充分利用团队带领者的才能，相反，还阻碍了他们与组织一起变革。

学习型组织中的团队带领者在接受新的组织系统、行为方式、角色和职责时，经历了翻天覆地的变革，显示出了巨大的勇气。尽管适应过程可能十分辛苦，但那种为了部门自身的利益而进行人力资源管理的日子一去不复返了，组织中不再有非专业的人力资源人士，不会再任由无法给企业带来价值或利益的人承担管理的责任。取而代之的是充满活力的人力资源职能和合格的专家，他们将注意力集中于提高组织的绩效水平和效率上，始终关注组织的成长和发展。