作为学习型组织最重要的资产，员工也从学习型人力资源所倡导的经营哲学中受益匪浅。

动态的、领先别人的环境

积极的、不断变化的、鼓励变革的工作氛围，使学习型组织的员工和学习型组织人力资源都从中有所收获。动态的工作环境能够鞭策领导者、管理者、人力资源专家和员工满负荷运转，没有死气沉沉、碌碌无为的时候。与真正的学习型管理者共同工作是一种愉快的体验。人们真正向往的工作环境是——每天都有新挑战，每天都能发挥创造性，与团结友爱的团队伙伴共同实现令人振奋的工作业绩。

生活及事业上的成长和终身学习

丰富的知识、高超的技能和深刻的见解是一个人在生活上、事业上成长和发展的基石。学习型人力资源就是要鼓励员工为了自己的兴趣终身学习，并由此促进组织的成长。优秀的员工一般是受过良好教育的、成熟的，并且具有深刻的洞察力、创造力、优秀的品质和独特的经验，这些因素都能更深刻地实现自我认识，并提高工作上的绩效水平。反过来，绩效水平的提高同样体现出员工在生活和事业上的成长，这就开启了通往未来事业的大门，并提供了进取的机会。奖励政策给员工带来额外的责任和报酬，能够促使员工着眼于未来的美好前景而进行不懈的努力。

自知之明能增强自信心。学习型人力资源通过反馈，帮助员工认清自己在工作中的优点和不足，使员工从正确的角度思考，判断自己的能力与其他员工的差距和关系，为今后的进步提供一个基线。这是提高绩效水平、促进员工成长和发展的起点。

高满意度

学习型组织富于挑战、要求严格、目标导向明确。学习型人力资源提供支持，鼓励参与，让员工有所收获。学习型组织把员工放在获得成功的首位，为员工提供必要的知识、教育、技能培训、工具、变革和思考机会。在学习型组织里，员工是为成功而共同努力的合作者。如果员工因为自己的努力而获得生活和事业上的成功，就会为自己的成就感到高兴，也会为自己感到骄傲。学习型员工会意识到他的组织、工作搭档、监督者、管理者和领导者的关心与帮助，因此会提高对组织、工作氛围、同事等的满意度。

更高的参与程度

学习型组织人力资源把员工当作合作伙伴，要求员工关注所有的产品、程序和流程，在组织的各个层次都做出贡献。作为员工，特别是一线员工，常常直接面对顾客、供应商和竞争者，他们的想法、信息和参与对于组织的经营有很大的影响，对于组织的成长和发展、竞争准备力和变革能力都十分有价值。当员工被视为共同奋斗的合作伙伴，并感受到尊重，觉得他们做出的贡献受到了重视，他们就会把自己当作企业的主人，主动担负起个人和组织成功与失败的责任。

公平的机会

用学习型人力资源的眼光来看，员工、管理者和领导者都是积极的、不可替代的因素，他们都会因为个人的才能而受到尊重和欣赏。不管是处于组织哪个层面的员工，都要尽力挖掘出他们的最大潜力。学习型人力资源对个人的成长和发展计划以及职业规划都会强化员工独特的知识、技能、能力和潜能。学习型组织能够认识到每个组织成员为组织所做的重要贡献，不管这贡献是过去的、现在的还是将来的，都进行鼓励，以通过领先别人的、富有魅力的组织系统来确保每个员工独特的、持续的成功。

小故事

我很重要

第二次世界大战后，受经济危机的影响，日本失业人数剧增，工厂效益也很不景气。一家濒临倒闭的食品公司为了起死回生，决定裁员三分之一。有三种人名列其中：清洁工、司机和无任何技术的仓库管理员。这三种人加起来有30多名。

经理找他们谈话，说明了裁员的意图。清洁工说：“我们很重要，如果没有我们打扫卫生，没有清洁优美、健康有序的工作环境，你们怎么能全身心地投入工作呢？”司机说：“我们很重要，这么多产品，如果没有司机，怎么迅速销往市场？”仓库管理员说：“我们很重要，战争刚刚过去，许多人挣扎在饥饿线上，如果没有我们，这些食品岂不要被流浪街头的乞丐们偷光？”

经理觉得他们的话都有道理，权衡再三决定不裁员，重新制定了管理策略。最后，经理在厂门口悬挂了一块大匾，上面写着：“我很重要”。

从此，每天当员工们来上班，第一眼看到的便是“我很重要”这四个字。不管是一线员工还是管理层，他们都认为领导很重视他们，因此工作也都非常努力。这句话调动了全体员工的积极性。一年后，公司迅速崛起，成为日本有名的食品公司之一。

得到认可的自尊

员工参加学习和变革活动，参与职业规划和绩效管理体系，就能够认识到自己的努力对于组织的成功来说具有非常的意义。员工会大大提高满意度和成就感，增强自尊，最终会促进团队的合作。较高的工作满意度对员工将来的成长和发展大有好处，同样也会促使组织取得成功。

知识点

自尊的工作氛围(www.daowen.com)

自尊是管理者和员工之间的互补和协作关系。学习型人力资源在组织内部营造自尊的氛围。在这种氛围中，集体产生的效益比个体产生效益的相加之和要大得多。自尊的工作氛围建立在管理者和员工对自己以及自己的经验、技能和能力都感到极大的满足基础之上，是管理者和员工自我感觉的总和。

员工可以通过自尊来建立或者摧毁自我观念。自尊的平衡和变动由组织环境中的互动关系决定，如员工的工作经验。因此，最终形成的自尊是员工所有体验的净值，其结果可能是负的自我观念——消极的，或者是正的自我观念——积极的。

小故事

工作的价值

一位医生，他在当了10年的开业医生后，积蓄了一大笔钱，在45岁那年宣布退休，全家移民美国，每天从事他喜爱的两项活动：高尔夫球和钓鱼。

一年后，他又出乎意料地回到了原来地方，继续做开业医生。

朋友们很奇怪。

这位医生诚实地说：“高尔夫球和钓鱼持续一个月就烦了，没有工作，如同坐牢，我在美国和很多人一样成了三等公民了。”

朋友们好奇地问：“什么是三等公民呢？”

这位医生苦笑道：“首先是等着吃饭，吃完饭等着打牌，打完牌之后就是等死了。这样等了一年，我受不了，于是就回来继续开业了。”

假如你认为工作只是为了赚钱养家，那么的确是贬低了工作的价值。事实上，工作不只是为了赚钱，更重要的在于，从工作中可以得到自我肯定和生活的乐趣，即要活出工作中的生命意义。

管理者要注意增强员工的自尊，这是他们的责任。每一种互动都会加强或者削弱员工的自尊；同样，工作上的安排或者互动也会鼓舞员工士气或者摧毁他们的自尊。成功的互动，能使员工建立积极的自我观念，获得持续的成长和发展，有勇气去迎接更大的挑战，去接受难度更大的任务。相反，消极的互动会滋生依赖心理，或者摧毁自我观念导致自我怀疑，严重制约员工潜力的发挥。

学习型人力资源促使员工之间开展积极的互动，实现组织自身的自尊。通过特定的设计来提高员工自尊，比如让员工共担责任风险，创造员工在组织内部提高个人尊严的机会。

更优厚的奖金和津贴

在学习型组织中，奖励和认可是非常普遍的和自然而然的事。组织慷慨地给予员工奖励，使员工认识到自己的成长、发展和绩效都会受到赞扬和合理的认可。经济上的奖励包括激励、加薪、额外福利、分红等。认可则可以有很多形式，比如非正式的管理层的祝贺、颁发证书、参加庆功宴、进行庆祝、在时事通讯中给予强调等。恰当的奖励措施会提高员工的工作满意度，使他们更加勤奋地努力工作——这是奖励的一个突出效果。

远大的事业心和包容的职业发展环境

动态的工作气氛是学习型组织的一个特征。学习型人力资源具有洞察力、活力、创造力和驱动力，创造一种进取的企业家精神。在员工成长发展过程中，学习型人力资源帮助他们培养思考能力和变革能力——同时培养了组织的变革能力。为了最大可能地提高变革能力，学习型组织为员工发展成为企业家提供了最大限度的自由。

企业家精神为员工提供了强有力的内在激励，从自尊、自信到责任感和权威。主人翁意识又使得员工更紧密地与学习型企业家团结在一起，因为学习型组织创造了一个安全的、支持性的环境，能够充分发展他们的技能，应用他们的经验。

小贴士

内部企业家

企业家就是为了获得利润而组建并拥有一个企业的人。在一个已建立的企业里工作的人就是“内部企业家”。