1.缺乏对员工的贡献、技能以及能力的评估。员工被当做可以随意处置的资源，用光耗尽就可以扔掉了。

2.相信并实践“员工可以轻易替换”的观点。组织舍弃了指导和开发员工队伍的责任，致使员工士气下降，忠诚度和责任心十分有限。

3.管理实践事实上滋长了管理者的低效率、非职业化或是不称职——玩忽职守。组织应该根据鼓励手下取得成就的能力来筛选管理者。如果管理者不具备这一能力，那么组织的发展就会受限，或者成为空谈。

4.低效的领导者导致了不适当的发展战略。只有遵照学习型领导的行为准则，才能选择并实施恰当的发展战略。

5.执行陈旧的人力资源实践，无法促进内部员工的成长。

6.组织取得的成就常常会形成组织发展过程中的盲点。当很容易实现了希望的成就时，组织往往变得自大。自大使组织一厢情愿地相信自己不可战胜，领导者会不愿意接受新想法，不愿意采纳提高绩效和质量的新方法，放松了警惕性。提个醒吧！

组织自高自大是一种致命的错误，不能保证长期的竞争准备力。

7.“顾客至上”的经营哲学很流行。许多企业殚精竭虑地满足顾客需要，将顾客置于最优先的位置。虽然这确实是一种受顾客欢迎的战略，但却误导企业把重点放在了迎合顾客需要并提高顾客满意度上。其实，组织最重要的资产是员工，要想为顾客提供更优质的服务，必须依靠忠诚、勤奋的员工队伍。如果员工在组织内某一方面感到不顺心，就会以同样的方式使顾客感到不快。糟糕的员工待遇将导致糟糕的服务质量。相反，如果员工受到了尊重，工作中时刻感受到组织的诚恳关心和敬意，他们也会把这些传递给顾客，改善员工与顾客的关系，从而提高双方的满意度。因此，要想提高服务的质量，组织必须要有一个长期、合理的战略性的发展策略，使员工队伍紧紧地追随组织的使命，并坚信组织能够实现美好的前景。(www.daowen.com)

小贴士

组织自身发展的阻碍因素

1.组织解决问题的方式方法缺乏包容性。

2.组织的整体战略缺乏多样性。

3.没有把发展活动和战略与组织的经营目的和目标结合起来。

4.不擅长处理组织自身弄巧成拙或者功能紊乱所带来的麻烦。