从长期收入预期方面来看。也许受训员工因为参加过一般培训后知识或技能的增加而可以在外部劳动力市场获取暂时比较高的工资，但仍然存在一个长期收入与短期收入权衡的问题。不同的行业，因为知识折旧速度不同造成了员工行为的差异。具体表现为知识折旧速度高的行业，员工更注重当前的收入，因而更容易出现频繁离职现象。例如，在对精力和思维敏锐程度要求非常高的软件产业，员工预期自己能保持很高市场竞争力的年限非常短，导致其行为短期化，因而难以忍受企业开出的低工资。实际上，软件等高新产业的员工离职率非常高，企业往往不断地从学校里招聘拥有先进知识的员工以替代企业的内部一般培训。而在知识折旧速度比较低或者强调经验的行业或职务，员工更注重后期的预期收入，当他们接受了一般培训之后，并不会轻易离开公司。

从社会资本方面来看。受训员工不仅会考虑到外部劳动力市场上收益增加的可能，而且还要权衡社会资本可能给其造成的损失。所谓社会资本就是在一个社会网络中创造价值和便于个体行动的一些因素，它与物质资本、人力资本是一个平行的概念，对组织和个人的绩效产生重要作用。从因果关系看，社会资本和人力资本是有很大区别的，社会资本是因人们之间关系而产生的一种能力，而人力资本则是个体自身具有的一种能力。

从个体角度看，社会资本包括与雇佣企业密切相关的企业内部社会资本，如与上司、同事的良好关系，以及与雇佣企业不相关的企业外部社会资本，如朋友关系、亲戚关系等。社会资本是一种需要维护和投资的关系网络，一旦员工脱离原来的企业，将会造成公司内部社会资本的流失。因为社会资本在信息获取、资源获取、职业生涯推动等三个方面影响着员工的职业生涯的发展，所以受训员工选择离职必然会综合评估企业内部社会资本损失给其职业生涯发展带来的负面效应。(www.daowen.com)

换一个角度讲，对于一个受训员工，即使经过人力资本投资获取的能力信息为外界的企业完全了解，他仍然会面临因脱离了原来的组织而导致原有社会资本的损失。企业内部社会资本损失的大小取决于企业内部社会资本和外部社会资本对其职业发展的重要程度。一般而言，影响个人的企业内部社会资本因素有组织团队合作程度、个人承担事务的类型、个人为组织服务的年限等。在一个强调团队合作精神的组织中，员工的工作成果建立在团队绩效上，一旦员工离开了原来具有良好沟通与协作基础的企业，无疑会削弱知识和能力的发挥。宏观上，德国和日本企业有着传统的注重企业团队精神的文化，实际上他们比注重个人能力的美国企业提供了更多的培训服务。个人承担事务的类型决定了员工占有内部社会资本和外部资本的相对量和绝对量的不同。主要承担组织外活动的员工，如销售人员，相比在一线工作的钳工，占有的外部社会资本的比例和绝对量要高，因此也更容易发生工作的变更。另外一个影响员工企业内部社会资本的因素是在企业工作年限。

社会资本是一个不断累计的过程，随着工作年限的增加，员工相互之间的了解程度、交情等得到加深，内部社会资本也就随之增加。因为内部社会资本在一定程度上阻碍了受训员工的外流，那么它就对内部社会资本比例和占有量比较高的员工进行一般培训产生了积极的作用。