（一）学习理论

1.操作学习理论

操作学习理论认为行为是结果的函数。人们的学习行为并非由先天或条件反射决定的，而是由操作行为、主动或习惯的行为决定的。在具体的行为之后创设令人满意的结果——强化物，会增加行为出现的频率。所谓强化物是指使反应发生的概率增加，或者维持某种反应水平的任何刺激。强化又分为正强化和负强化，正强化通过呈现刺激增强反应概率，负强化通过中止不愉快条件来增加反应概率。例如，当某种工作行为得到奖励或表扬时，就会被人们重复或仿效。

2.社会学习理论

社会学习理论认为，个体不仅可以通过直接经验进行学习，还可以通过观察或听取发生在他人身上的事情进行学习。因此人们的知识、技能或行为既可以通过直接经验，又可以通过间接经验——观察或借鉴别人的行为及行为成果学习。

3.期望理论(www.daowen.com)

期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。

（二）两种性质不同的学习方式

根据操作学习理论、社会学习理论，员工的培训与开发实际上是学习的过程，本质上存在着代理性学习和亲验性学习这两种性质不同的学习方式。

代理性学习指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历或亲身体验来直接获得知识、经验和结论，而是靠别人整理加工后传授的第二手或若干手的阅历知识、间接经验和结论来获得知识经验和结论。亲验性学习指的是学习者通过亲身体验来掌握知识和技能的学习方式。

有效的培训与开发应当从实际出发，实事求是地将这两种学习方式与知识技能以及培训目标、培训资源、培训对象等要素有机结合起来，使得两种学习方式恰当匹配、相辅相成。