对人员选聘效果的评估是招聘工作中最后的环节，该环节的作用也非常重要。通过对招聘成本与效益的比对、选聘和录用人员的完成比例及人员质量的跟踪评价、选聘方法的信度和效度的测试，可以更加准确地把握整个招聘工作流程的绩效水平，从而降低招聘成本、改进工作方法、不断提高招聘工作绩效。

（一）成本效益评估

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

1.招聘成本

招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。一部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）。另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。

2.成本效用评估

成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。其计算公式为：

总成本效用＝录用人数／招聘总成本

招募成本效用＝应聘人数／招募期间的费用

选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用

人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用

3.招聘收益成本比

招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，则说明招聘工作越有效。其计算公式为：

招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本

（二）数量与质量评估

1.数量评估

录用员工数量的评估是对招聘工作进行有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，找出招聘各环节的薄弱之处，从而改进招聘工作。同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供依据。

录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：(www.daowen.com)

录用比＝录用人数／应聘人数×100%

招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×100%

应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100%

当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

2.质量评估

新录用员工质量的评估是对员工工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估。这一评估需要在员工试用期内进行。通过观察员工实际工作行为特征和对完成工作任务的绩效的跟踪调查，来确定人员的能力、性格、知识等是否与新的工作岗位相匹配。

（三）信度与效度测试

甄选方法的有效性很大程度上取决于测试内容的信度和效度。

1.信度

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

①稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。②等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法时，测试其结果之间是否具有一致性。③内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

2.效度

效度指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。回答的是“所测是否为所求”。效度的重要性仅次于信度，它指出了测试是否测量了我们打算要测量的。例如：用一把尺度有问题的尺子去测量一块长10厘米的木条，不管你去测量多少次，结果都是一致的，你永远都得不到你想要的10厘米的木条。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

（1）预测效度。预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。我们可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效。

（2）内容效度。内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。

（3）同侧效度。同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。