一旦企业决定需要增加或重新配置员工，就面临着如何选择渠道寻找适合的申请者。职位申请者可能来自组织内部，也可能来自组织外部，人力资源管理者需要采取有效措施将招聘信息传递给内部和外部的可能申请者，根据申请者来源的不同，选择特定的招聘渠道来决定信息的传递方式以及与申请者和组织之间沟通的方式。招聘渠道的选择差异将会直接影响招聘的成败。

（一）内部渠道

内部招聘渠道是从组织的内部员工中寻找合格人才，实际上是对企业内部人力资源进行优化配置的一种方式。主要通过内部竞聘、推荐、兼职、晋升、轮岗等多种形式进行。

1.内部竞聘

在组织内部招聘空缺职位的合适人选时，需要得知现任员工中谁可能对空缺职位产生兴趣，将这些有兴趣的员工组织起来参与竞聘，组织可以通过技能清单和就职演说等方式来鉴别可能的胜任人选。竞聘的前提是明确告知组织内部员工目前的空缺职位，可以通过会议、公告牌、企业内部刊物、内部网站等方式对招聘信息进行有效传递。

一种被称为“工作公告”（Job Posting）的计算机系统软件已经问世，对空缺职位产生兴趣的雇员可以使用此软件测试自身的技能和经验与空缺职位任职资格的匹配程度。强调差距的存在，使雇员清楚地知道：如果参与给定职位的竞争，什么是必须具备的。

2.内部推荐

许多企业采取内部员工推荐的方法来招聘新员工，它们鼓励员工推荐自己的朋友或亲属参加空缺职位的选拔。一些组织甚至采用金钱激励的方式，为成功的推荐支付“发现者酬金”。内部推荐的优点是招聘成本小，被推荐者值得信赖且素质较高，不失为招聘的良方。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过内部推荐的方式获得的。但是组织必须要小心谨慎，因为容易形成非正式组织，给组织的发展带来不利的影响。

3.员工兼职

如果是暂时的短缺，或者并不需要大量的额外工作，组织可以采用内部兼职的方式。给员工颁发各种类型的奖金而不纳入计时工资，这样可以吸引有余力的员工兼任第二份工作。我国人才市场的现状表明，有一批人拥有一份以上的工作，这说明他们有相当的精力和能力。兼职是如此普遍，以致人力资源管理者应当考虑“兼职制度”，包括绩效期望的沟通、预防利益冲突、保护经营信息。

4.内部晋升

内部晋升是从组织内部提拔管理者的一种途径。这些管理者有着自身的优势，比如业绩、才能、服众等。相对于外部引进的“空降兵”而言，他们熟悉组织的业务，了解组织发展中的优势与不足，认同组织的文化和价值理念。但是，内部晋升的员工可能会受到思维定式、人际关系等因素的阻碍，缺乏改革创新的动力。

（二）外部渠道

外部招聘渠道就是根据企业发展的用人需求，从外部把优秀、合适的人才吸引到企业中来。如果组织中没有足够的内部候选人可供挑选的话，就必须把目光转向外部来源以补充劳动力。外部渠道招聘有很多种形式，发展相当成熟的包括广告媒体、职业机构、校园招聘、招聘会、网络招聘等。

1.广告媒体

企业可以在各种媒体上刊登招聘广告以吸引新员工。最常见的是在报纸杂志上公告企业空缺职位的相关信息，以吸引对职位感兴趣的潜在人选。可供使用的广告媒体还有户外广告牌、电视广播等。有效的招聘广告可以体现企业的整体形象。所以在进行招聘广告设计时要突出企业文化及价值理念。此外，随着我国公民权利意识的增强以及劳动法律法规的日臻完善，招聘广告必须符合劳动法律法规，否则会使企业招致法律控告。

2.职业机构

随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等劳动力就业服务中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传递各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，提高了招聘与应聘的效率。职业机构包含两类，一类是人才交流中心、职业介绍所等，另一类是猎头公司。

人才交流中心等服务机构专门发布各类企业的招聘需求信息，并承担寻找和筛选求职者的工作。这些机构常年为单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地从资料库中搜寻条件基本相符的人员。通过人才交流中心选人，具有针对性强、费用低廉等优点，但不适用于对计算机、通讯、外语等专业的热门人才或高层次人才的招聘。

猎头公司是为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。在国外，猎头服务早已成为企业招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。而我国的猎头服务近些年来才发展迅速，越来越多的企业开始接受这种招聘方式。对于高级和尖端人才，用传统的招聘渠道往往很难获取，但这类人才对企业却意义重大。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般都会建立自己的人才库，优质高效的人才是公司重要的资源之一，对人才库的管理和更新是他们日常的工作，而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然，通过猎头公司招聘人才需要支付昂贵的服务费，猎头公司目前的收费标准基本上是所推荐人才年薪的25%～35%。

3.校园招聘

传统意义上的校园招聘就是组织派出专员，通常称为“招聘代表”，到校园中向毕业生宣讲组织的相关情况并组织面试工作。在此过程中，经常会分发宣传资料，举办宣讲会、研讨会等。初步面试成功后，潜在的候选人浮出水面，他们将受到招聘代表的诚挚邀请（实地参观企业工作场所），以便获得更多的职位信息，并将获取机会与未来的直接上级或企业的最高管理者会面。在这期间，他们还可能面对一系列的测试，而这一切费用都由企业承担。

近年来，高校毕业生们已开始厌倦“单纯的投递简历”和“填鸭式的校园宣讲”等传统校园招聘，及由此带来的视听和心理上的“折磨”。他们更想全面了解企业，企业也想更清楚地认识校园人才。实践中，很多企业在进行校园招聘时已经变得更加富有创造性。企业方开始突破单纯的面对面的沟通方式，建立立体的全面沟通框架，使双方真正了解彼此的诉求。通过校园选拔竞赛方式，比如：“欧莱雅校园企划大赛”“2007华硕校园精英培训营”“2007可口可乐校园总经理”“安利（中国）2008管理培训生校园招聘”。让应聘双方在一定程度上真正融入对方，由此使校园招聘取得意想不到的效果。毋庸置疑，开展这些富有挑战性和高参与度的校园选拔活动，是一个“双赢”的过程。

对企业而言，一方面，那些参与的学生都很优秀，他们是校园当中最有价值的角色，他们会将自身训练过程中的感受和体验传播给更多受众，帮助企业传播雇主品牌形象；另一方面，通过这些活动对学生在职业倾向、团队合作等方面的考察，企业可以“透过现象看本质”，找到更适合于企业的人才。而对于学生来说，通过参与这些活动，他们能接触到真实的企业，切身体会到“想象中的企业”与“真实的企业”之间的差距，从而帮助自己定位职业和岗位，并选择适合自己的企业，同时，他们还开阔了眼界，这些参与经历也会成为其择业的重要砝码。(www.daowen.com)

总之，如今的校园招聘必须深入寻找学生期望值和企业期望值之间的契合点。企业除了要做好人力、财务和技术方面的准备工作，还要投入相当的精力去分析工作岗位和学校培养人才之间的匹配程度，每个学校都有自己独特的校园文化，如果能把需求岗位描述做得更精细，从现有人员状况中提炼出招聘的基本方向，然后再去找学校和专业，则会起到事半功倍的效果。

4.招聘会

为了满足企业的招聘需求，主办方承办招聘会，企业租用展位或展厅传递招聘信息，应聘者按照招聘会举办的时间到既定的场所参加招聘会，投递简历。在招聘会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流。随着人才市场的日臻完善，招聘会呈现出专业化的发展趋势，即专场招聘会。它是面向特定群体举办的，如校园招聘会、下岗职工招聘会、海归人才招聘会、某行业人才招聘会等。

面对各种类型的招聘会，企业在进行选择时，一般要考虑以下几个方面：一是明确企业所需要的人员类别，从而选择合适的招聘会。二是了解招聘会的范围、对象、其他参加企业、举办时间及地点，结合自身的情况有所选择。三是了解招聘会的宣传力度，参会人员的规模。

5.网络招聘

也许从没有一种方法像互联网一样，对企业的招聘实践产生如此巨大的影响。2000年，《财富》全球500强企业中使用网上招聘的已占88%。很明显，互联网已经成为全球最主要的招聘手段之一。互联网作为招聘手段之所以流行的原因有很多。从组织的期望来看，网络招聘依赖互联网技术搭建的先进的信息平台，覆盖面广、成本低、时间投入少、效率高。从求职者的角度看，除了在招聘网站上可以搜索更广泛地域和更多公司的招聘信息外，还可以登录公司主页，查看公司背景、产品服务、雇用机会和申请程序。很多公司主页包含在线简历模板，可以通过互联网完成并发送简历。

网络招聘在越来越受到企业和应聘者青睐的同时，也暴露出一些问题，如信息处理难度大、虚假信息大量存在、应聘者的个人信息泄露等，这些都需要引起关注。

6.熟人推荐

通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐拟招人选，是组织招聘员工的另一种方式。据有关资料显示，美国微软公司有大约40%左右的员工是通过熟人推荐方式招聘的。在我国珠江三角洲、长江三角洲的广大地区，早有大量的中资或外资企业，在招聘一般员工时，采用“老乡介绍老乡”的推荐方式。熟人推荐的方式，适用的范围较广，既可用于一般人员，也可用于企业的专业技术人才。该方式不仅可以节约招聘成本，而且也可以在一定程度上保证应聘人员的专业素质和可信任程度。有些企业为了鼓励员工积极推荐人才，还专门设立推荐人才奖，以此奖励那些为企业推荐优秀人才的员工。熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，因顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，其招募成本也很低。其问题是可能在组织中形成裙带关系，不利于企业各项政策和制度的推行。

（三）内外招聘渠道的比较与平衡

内部招聘渠道和外部招聘渠道都有各自的优势和不足。如果将两者结合起来，既能实现企业的招聘计划，又能相辅相成、优势互补。

1.内外渠道比较

将内部招聘渠道与外部招聘渠道进行比较，可以发现它们自身的优劣势。内部渠道除了招聘成本低，可信度高之外，它突出的优势在于：

①能够对员工产生激励，增强员工对组织的忠诚度。从组织的内部获取人才，实际上是对员工业绩和能力的肯定，对员工企业同步成长的见证。通过晋升榜样的力量，员工可以拥有自己工作的美好愿景与规划，对企业的情感归属和忠诚度也会与日俱增。另外，更重要的是它可以增强企业员工努力工作的氛围，员工整体的士气得到鼓舞。②能够缩短员工的适应期，增强员工对组织文化的认同。现有员工已经度过了进入组织的不适期，他们正在融入组织。相比外部引进的新员工，他们更了解企业的运作模式和企业文化。他们对组织价值理念的认知更深刻，不会轻易离开组织，从而降低了企业人员流失的风险性。

要发挥内部招聘的优势，还必须有几个前提条件：准确的人员潜力识别系统，完善的内部选拔与培养机制，建立规范的员工职业发展通道，及公平公开的内部职位调整制度。

内部渠道招聘虽然具有许多优点，但人员的选择范围比较狭窄，常常不能满足企业发展的需要，所以企业常采用各种外部招聘渠道。外部渠道突出的优势有：

①能够打破思维定式，形成多元化的局面。企业从外部获取人才，可以充分借鉴外部人才的知识、技术和能力，为企业补充和更新血液，并形成人才多元化的局面，多角度的思维方式，使企业突破发展的瓶颈。从外部招聘来的优秀的技术人才和管理专家，会对组织原有的员工带来压力并激发其动力。外部招聘的人员来源广、选择余地大，能招聘到许多优秀人才。②能够树立公众形象，打造雇主品牌。企业可以通过招聘活动，充分与外界进行交流，展示企业的风采，显现企业的价值。借助招聘活动及其营销策略，打造雇主品牌，借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的社会公众形象，吸引更多优秀人才的关注。

2.内外渠道平衡

要想做到内外渠道优势互补，需要从以下几方面考虑平衡两者之间的关系：

（1）从企业的发展阶段和经营战略考虑。当企业处于迅速发展阶段，根据未来规模扩张和业务拓展的需要，很多岗位需要大批人才，内部的人才供给缺口很大，应选择外部渠道来获取所需。当企业发展成熟，个别关键岗位人才空缺，而企业内部已经形成完善的培训机制和人员接替计划时，可采用内部获取。

（2）从企业现有的人力资源状况出发。企业人力资源管理部门在招聘前，必须对企业现有人员从数量、质量、结构及潜能方面进行核查与评估，从而明确招聘需求；当现有的人才资源无法与空缺职位的任职资格良好匹配，且内部培训成本较高时，可采用外部渠道获取。

（3）从企业所处的外部环境出发。外部环境包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等。这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的供给、人才信用良好，在不考虑其他因素的情况下，外部招聘不仅能获得理想人选，而且快捷方便。

（4）从企业文化角度考虑。企业的文化崇尚多元、崇尚变革，决定了企业在用人偏好上倾向于通过招聘来增加新鲜血液，激发新思想、新观点，激发现有员工的活力，形成良性竞争。那么，两种招聘方式在企业招聘的渠道选择上所占的比重就有所不同。