根据哈克曼和奥德姆的工作特性理论（工作特征模型），当员工处在能感受到工作意义，感受到对工作结果的责任和了解工作活动结果三种心理状态下而进行工作时，会产生高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、对工作的高满意度，以及低缺勤率和低辞职率。因此，对职位进行深入研究和合理设计，使之更符合员工的各种需求和特点，可以有效地激发员工的工作热情。具有挑战性和增加员工权利的职位设计应具有以下特征。

（一）技能多样性

技能多样性即完成工作需要具备的多种能力和技能。个人的工作需要有一定程度的专业性，但不能设计得过于单调。简单重复和单调乏味的工作极易引起人的疲劳感。当然，工作变化又不能太大，因为每个人所能关注的事物都有一定限度，如果职位设计的要求变化太大，不仅会使员工因注意力过度分散而降低工作效率，而且会给员工带来额外的压力。因此，在进行职位设计时，应充分注意技能的多样化，但也要把握好适度的原则。

（二）任务完整性

任务完整性即员工本人所感知完成任务的程度。也就是说，员工能够从头至尾完成一项任务的程度。每个职位的工作都应设计得具有一定的意义，让每个员工都能感受到自己工作的成就感。这在大多数员工的生存、安全的需要被满足以后，显得尤其重要。

（三）任务重要性(www.daowen.com)

任务重要性即个别员工的工作对企业内外其他人的工作和生活产生影响的程度。每一个员工的工作都是企业总体运转的一部分，他们都在为企业作贡献。人力资源战略管理职能部门应该让他们了解，他们的工作在企业中处于什么样的地位，能够为企业作出多大的贡献。这样，有助于员工强化成就意识，最大限度地满足其心理需要，提高员工对企业的非经济性报酬。

（四）工作的自主性

工作的自主性即员工能够自主地安排自己的工作进度和方式的程度。这是员工对自己工作的责任感受。企业对各职位的工作内容明确后，要给予在该职位就职的员工适度的权力，使任职者在其职责范围内工作具有一定的自主性，对与工作有关的决策拥有相应的决策权或知情权。这样，有助于提高决策的质量，加强企业适应市场的能力，提高员工的工作热情。

（五）绩效反馈

绩效反馈即员工得到有关工作效率和绩效评价信息的程度。这一特征决定着员工对工作的实际结果的把握程度。如果绩效评价的结果不能及时、准确地反馈，员工就无法了解企业对自己的绩效的评价，也无从知道如何提高自己的绩效。在这种情况下，员工工作的主观能动性一般不高。相反，如果通过正常渠道及时、准确地向员工反馈绩效评价结果，那么就像有了一面镜子，使员工的绩效能够在其中反映出来，员工能够从中明确今后努力的方向。因此，向员工提供各项工作任务完成结果的反馈，会激发他们取得成就的潜力，从而更努力地完成自己的任务。