（一）绩效

绩效包括企业绩效、团队绩效和员工个人绩效。企业的绩效是协调各员工能力，使各个部门员工协调发挥作用的结果。团队绩效是团队内员工个人能力协调发挥作用的结果。由于员工个人绩效是企业绩效和团队绩效的基础，因此研究人力资源绩效战略管理，首先得从员工个人绩效开始。

在人力资源管理的发展过程中，人们对绩效的认识也在不断发展变化。早期的观点认为，绩效就是工作的结果。因为工作结果与企业的战略目标、顾客满意度及资本的投资回报率关系最为直接。销售人员的绩效，就体现在为公司销售了多少产品；生产人员的绩效，就体现为生产了多少产品；等等。

随着经济的不断发展，分工的日益细化，以及人们对绩效问题研究的不断深入，人们对绩效是工作结果的观点，不断提出挑战。比如，星级饭店的门童的工作结果如何衡量呢？是以其为客人开门的次数来衡量？还是直接用整个饭店的营业额来衡量？用一张冷冰冰的脸为顾客开门100次，真的比用一张热情的脸为顾客开门50次的绩效高吗？另外，许多工作结果可能会受到与工作无关的其他因素的影响。因此，仅仅关注结果会导致忽视取得结果的行为过程，而对过程控制的缺乏，会导致工作结果的不可靠。不适当地强调结果，可能会在工作要求上误导员工。在这样的背景下，绩效是行为的观点便应运而生了。当然，认为绩效是行为，并不是说绩效的定义中不能包容工作结果，而是认为，绩效是与员工所属企业的企业目标有关的一组行为。

不管是认为绩效是工作结果，还是认为绩效是与员工所属企业战略目标有关的一组行为，两者均强调绩效是对过去的工作情况的反映。但企业关心的不仅仅是过去的绩效或者说现在取得的绩效，更多的是未来的绩效，或者说是绩效的提高。企业能否在未来取得更高的绩效，很大程度上取决于企业的现有能力。而企业的能力，又是员工能力的有机结合。因此，从战略管理角度来看，员工的能力是否与企业战略保持相匹配的状态，直接关系到员工在该企业中将来能取得的绩效，也关系到企业绩效战略的实现程度。正因为如此，人们后来非常强调员工未来绩效与现有工作能力的关系，十分关注员工素质，关注员工未来的发展。更多的企业将以素质为基础的员工潜能纳入绩效评价的范围里，更加重视素质与高绩效之间的关系。从人力资源战略管理的角度理解，绩效就是以员工素质为基础，员工在当前与未来一定时期内，与企业战略相匹配的状态，及其工作能力的发挥所产生的效果。

（二）绩效管理

绩效管理是企业将战略转化为行动的过程。主要包括绩效管理计划、绩效管理计划的实施、绩效评价与绩效评价结果应用等几个主要环节，是人力资源战略管理的一个重要构成部分。绩效管理的基本内容是：在企业战略基础上，通过员工与其主管持续、动态地沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作绩效的衡量办法；人力资源管理职能部门及其员工在其管理工作的过程中影响员工的行为，从而实现企业的战略目标，并使员工得到发展。

在人力资源战略管理中，绩效管理特别强调以下几点：

1.提高员工工作绩效的能力(www.daowen.com)

绩效管理具有明确的目标导向性，绩效评价关注的是员工在工作目标范围内的工作产出与潜在能力。因而绩效管理不仅要发现工作中存在的问题，更重要的是要着眼于提高现有的绩效水平，以促使企业战略目标的实现。

2.通过沟通辅导提高员工能力

绩效管理并不是单纯地鉴定员工已经取得的工作成果，更重要的是，要使员工能在未来的工作中取得更好的工作成果。人力资源管理职能部门及其员工与企业各部门、团队的员工之间，以及部门团队主管与员工之间的开放沟通的行为，持续贯穿于绩效管理活动的全过程。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评价、绩效改进计划的形成，以及提出新的绩效目标，都会通过开放的沟通渠道实现沟通，以尽可能调动所有的积极能动因素进一步提高企业的绩效，实现企业的战略目标。所以，绩效管理非常强调各级管理者在人力资源管理方面的责任，通过强调沟通辅导的过程来开发员工提高绩效的能力。

3.重视绩效评价与绩效评价结果的应用

绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。绩效管理不是一年一次的填表交表工作，也不等同于绩效评价，绩效评价仅仅是其中的一个环节。一般而言，绩效评价之后必须有改进与提高绩效的计划和行动。管理者需要与员工进行绩效反馈面谈，将绩效评价的结果反馈给当事人，并与员工共同制定绩效改进和提高的计划。

（三）人力资源的主观能动性

人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点，就在于这是一种具有主观能动性的资源。从资源开发的角度看，人力既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度取决于社会的、经济的、宏观的、微观的条件。员工的能力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业或单位。作为自我开发的主体，员工个人的主观能动性，对于人力资源开发的效果具有很重要的影响。在这里，员工个人是开发的主体，开发的对象是员工自身的劳动能力。在一定条件下，员工对自身劳动能力的开发程度和效果，取决于员工个人的主体条件，即政治素养、价值观念、使命感、责任心、意志力、自我控制力等。这些因素越是接近最佳状态，人力资源开发的效果就越好，其绩效也越高。

人力资源的主观能动性的发挥受外界的影响很大，上述说到的影响员工个人主观能动性的因素，都与社会环境密切相关。所以人力资源战略管理特别强调人的主观能动性，企业进行绩效管理时，强调为有效发挥员工的主观能动性创造有利条件。