从国外学者有关人员流动的理论可以看出，企业必须对人力资源的流动进行合理的控制，实施有效的管理。通常将员工的流动分为自愿流动和非自愿流动。以下我们就从这两个方面来分别讨论人员流动的管理，并归纳出在人员使用的不同阶段人员流动管理方面的措施。

（一）非自愿流动的管理

尽管公司在人员甄选、培训和薪酬制度的设计方面做了最大的努力，但仍然会有一些员工无法达到所要求的绩效水平或者在工作时违反公司的规章制度。在以人为本的企业管理中，对待上述无法达到公司要求的员工，除了解雇以外，还应该有更人性化的管理措施。

1.逐级惩戒

除了在一些极端情况下，一般不应当在员工第一次出现过失时就予以辞退。相反，解雇应当发生在惩戒制度执行完毕之后。有效的惩戒制度有两个核心的构成要素：文件（包括具体的书面工作规则和工作描述，这些文件应当在实行惩戒之前准备好）以及逐级惩戒措施。惩戒措施应当以逐渐加大力度的方式来执行，并且这些惩戒措施一定要事先详细阐明并在惩戒措施中明文记载的。惩戒的第一步可以从对第一次违反政策或犯错误的员工提出非正式警告开始，如果再犯则予以书面警告，以表明如果他下次再犯错误，就会被解雇。

2.建设性争议解决法

在惩戒过程中，员工个人或者组织都有可能会希望引入外部的第三方力量来帮助自己解决分歧或者冲突。作为一种最终的手段，员工可能会利用法律来解决这类冲突。为了避免出现这种情况，现在越来越多的公司开始采取建设性争议解决方法，即以一种及时的、富有建设性的以及成本更低的方式来解决冲突的做法。建设性的争议解决办法可以采取多种不同的形式，这种办法通常包括四个阶段：

①开放式协商政策。冲突双方通过共同协商，找出双方都能接受的解决争议的办法。如果协商未果，则进入第二阶段。②同事审查。由组织中来自争议双方处于同一等级的代表组成听证小组，听取双方对于事件的看法，并帮助当事双方达成解决冲突的办法。如果未能达成一致，则进入第三阶段。③调解。由来自组织外部中立的第三方来听取争议双方的陈述，并通过非约束性的程序来帮助双方达成解决争议的办法。如果调解未果，则进入第四阶段。④仲裁。由来自组织外部的专业仲裁机构派员听取争议双方的陈述，并通过单方面发布解决争议的办法或者提出惩罚条件来解决冲突。这种争议中的大多数仲裁员都是经验丰富的处理劳动关系问题方面的律师或者是退休的法官。(www.daowen.com)

3.员工援助计划

在国外，员工援助计划是由企业提供的一种服务，管理人员或者员工可以利用这种服务使自己所面临的各种问题得到专业化的指导。员工援助计划始于20世纪50年代，当时的重点是治疗酗酒，现在，员工援助计划已经被完全融入公司的整体健康福利计划之中，成为保健措施，尤其是精神保健措施的一个步骤。员工援助计划通常以公司发布的正式文件（如员工手册）的形式确认下来，然后，公司对管理人员（有时还包括工会代表）进行培训，教会他们如何让那些他们怀疑存在健康问题的员工去接受这种服务。同时，公司也会对员工进行培训，使他们在必要的时候知道如何去利用这一服务体系。最后，对该计划的成本和收益进行评价，一般每年评估一次。

4.重新谋职咨询

解雇员工所产生的后果不仅会使被解雇者非常愤怒，而且会使他们感到不知所措，不知道接下来还会发生什么事情。如果被解雇者感到自己已经是一无所有，并且也没有其他更好的地方可以去，那么，产生暴力冲突或者提起诉讼的潜在可能性就会远远高于大部分公司所愿意承受的程度。因此，许多公司都为被解雇者提供重新谋职咨询，这种服务主要是力图帮助被解雇的员工顺利地完成从一种工作到另一种工作的转移。

有些企业在自己的内部有专业的咨询人员来负责此项工作，如我国企业中的再就业办公室，就是这类机构。在另外一些公司中，则是利用外部的咨询机构以向公司收费的方式来个案性地帮助员工谋求新的工作。不过，无论采取何种形式，重新谋职计划的目标都在于帮助公司被解雇的员工来正确对待因失去工作而产生的心理问题（悲哀、沮丧、恐惧等），同时帮助他们找到新的工作。

（二）自愿流动的管理

人员流动除了由于员工不能满足公司要求被迫离开公司的非自愿流动外，还有一种流动是因为员工对公司或工作不满而主动离开公司，我们把后者称之为自愿流动。员工为何会对公司不满，不满产生后其反应如何，只有对上述问题做出回答，才能对员工的自愿流动进行战略性管理，从而确保企业能够留住绩效优秀者，同时又能使绩效较差者通过合理流动找到更适合自己的职位。