结合以上人力资源微观配置的三种形式，可以看出要合理地进行企业内部人力资源配置，应以“个人—岗位”关系为基础，解决好人力资源配置中的规模和时序问题，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人—岗位”动态匹配模型。

（一）人力资源规划

合理配置人力资源是实现企业战略发展目标的基本条件之一。人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用，其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

（二）职位空缺申请与审批

这一环节确定人力资源配置规模。人力资源规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源战略管理职能部门进行仔细严格的审批。如果没有比较严格的审查，或是只有形式上设立的审查，而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致企业冗员膨胀。因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。

（三）工作分析

确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时才临时进行，如果工作分析做得详细，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需注意随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。

（四）人才测评(www.daowen.com)

有了工作分析后，就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。对求职者所进行的科学的人才测评，可以使企业了解应聘者是否能胜任某一职位，从而为人才合理配置提供依据。由于企业人力资源配置工作很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。

（五）招聘与合理配置

合理配置就是把从企业内部或外部招聘来的员工安置在合适的岗位上，达到“个人—岗位”匹配。实际上，“个人—岗位”匹配包含着两层意思：一是岗位要求与个人素质要匹配。二是工作的报酬与个人的动力要匹配。可以说，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配。举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验，应聘者当中也的确有具备这种素质的人，这是不是意味着可以实现“个人—岗位”匹配呢？并不一定，如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，“个人—岗位”匹配照样无法实现。

（六）动态优化与配置

人力资源配置中的时序规律表明，企业将员工招聘进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化配置。因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的员工，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求，或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。人力资源的动态优化配置，是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此，领导者尤其是人力资源战略管理职能部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与员工应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

（七）产出

企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，合理的人力资源配置可使人才达到“人—岗匹配”，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。