人力资源的配置既包括一个国家对全部人力资源的宏观配置，也包括企业与部门层次的微观配置。从社会经济与管理的角度来说，人力资源宏观配置主要是通过国家制定的人力资源生产和再生产政策、制度并采取相应的措施，引导人力资源的生产和再生产的方向和规模，引导人力资源的流向和规模，以实现国民经济在部门、产业、地区之间的协调发展。人力资源的宏观配置状况是决定人力资源微观配置环境的重要因素。企业的人力资源配置形式，大致有以下三类。

（一）人岗关系型

人岗关系型，是根据员工与岗位的对应关系配置人力资源的形式。这种类型主要是通过对企业人力资源配置过程中各个环节的管理，来保证企业内各部门、各岗位的人力资源数量和结构的合理性，就企业内部来说，目前这种类型的员工配置方式大体有如下几种。

（1）招聘。当企业内的员工数量和结构不能满足所设置职位对员工需求时，需要进行一种定向定位的招聘，或者进行定位公开的招聘，这实际上就是一种以岗位需要决定招聘员工的数量和结构的人力资源配置形式。

（2）岗位轮换。当企业内的员工数与岗位数基本相适应，但有的员工对岗位不满意或者不适应时，企业从建设有竞争力的团队，维持企业稳定发展的需要出发，通过将员工在不同岗位轮换，以满足员工的期望，进一步挖掘员工的内在潜力，并满足企业对人力资源结构调整需要的方式，这是一种员工之间在不同岗位上交叉或轮换的人力资源配置方式。

（3）试用。当企业的员工数大于或等于所设岗位对员工的需求数时，对于新上岗的员工，往往采用试用制，试用合格者保留在岗位上，不合格者则调离岗位，这是一种人力资源试用配置方式。

（4）竞争上岗。当企业内的员工数大于所设岗位对员工的需求数时，往往采用竞争上岗制，以达到让最优秀者上岗的人力资源配置形式。(www.daowen.com)

（5）末位淘汰。当企业内的员工数多于所设岗位对员工的需求数时，或者为了在企业内部保持一定的竞争态势，以激励员工保持良好的职业状态，企业在实行试用制和竞争上岗制的过程中，对能力最差者实行下岗分流的人力资源配置方式。

（6）双向选择。当企业内的员工数与所设岗位对员工的需求数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，企业最后以岗选人的人力资源配置方式。

（二）移动配置型

这是一种通过员工在其所在岗位的横向或纵向岗位之间移动配置，以激励员工不断进行自我开发，努力工作，使员工工作效率最大化，从而保证人岗相适的人力资源配置方式。这种配置方式的具体形式大致有晋升、降职和平级调动等形式。

（三）流动配置型

这是一种通过员工在企业和人力资源市场之间的内外流动，以保证企业内每个部门、岗位对员工数量与结构需求的人力资源配置方式。这种配置方式的具体形式有三种：安置、调整和辞退。