为了确保更好地执行，下属需要和上级做好沟通，在请示与汇报的时候应该尊重上司，维护上司的权威，支持上司的工作，维护上司的权力，配合上司的指导。如果遇到难题或者上司处于矛盾的焦点时，身为下属也需要主动出面进行化解，帮助上司排忧解难。

在很多团队中，下级人员都是被动的执行者，他们每做一件事、每执行一个任务时都会选择等待上级的授权，只有上级下达了命令，才会动手去做这件事，所以他们会形成一种对人负责的文化氛围和制度，即对人负责制。对人负责制一定程度上能够强化员工的纪律性和服从精神，但是却压抑了员工本身所具有的主动性和创造性。毕竟在一个团队中，执行者应有自主选择、判断的权力，他们拥有自己的思维和想法。

过度依赖上级，事事都要向上级请示，表面上是完善整个沟通体系，但往往会扼杀执行者的主观能动性、积极性、创造性，从而导致执行力陷入僵化的尴尬境地。对于任何一个执行者来说，他们的目的是完成任务，是做好某件事，而不是单纯地听从某个人的命令。当他们作为一个完全意义上的服从者时，必须选择服从，但作为一个致力于完成任务的人，他们应当拥有自己的选择权、分析能力和解决问题的态度以及主张，他们需要对自身的工作表现出更大的责任感。

国内某企业的管理者曾经提出过这样一个问题：“人和事都向上级汇报，有没有必要？”结果这个问题引发了很大的争论，一些员工认为，自己本身就有汇报的义务，而上级也有知情权，因此汇报工作不可避免；一些人则认为每个员工都受雇于老板，本身就是帮助老板解决工作中的各类问题的，因此没有必要什么事都要劳烦上级。

虽然有很多人都认为事事沟通没有必要，可是在具体的工作中，大家往往都会犯下这样的错误，原因很简单，没有人会觉得自己没必要给予上级更多的尊重。还有一种就是上级可能会对任何一项工作进行干涉，他们不希望有人自作主张，或者执行者会认为上级会对自己的自作主张行为感到不满。以上这些因素导致事事沟通成了一个坏习惯，尤其是对于新人来说，他们更容易出现事事请示、事事汇报的情况。

沟通意味着执行力，但是过度沟通就会产生新的问题，事事都要沟通就会使得执行者变成纯粹“做事”而不懂得思考的人，这显然会抑制个人的创造力。在谷歌公司，员工往往享有很大的自主权，在很多时候，他们有权对自己的工作作出判断和决策，而不用每一件事都征求上级的同意或者听从上级的指令。对他们而言，将每一份工作都做到及时沟通只会造成不必要的时间浪费，导致工作效率低下，同时会导致员工的活力下降，并出现归属感不强的意识。(www.daowen.com)

很多成熟的公司都摆脱了过去那种遇事就要沟通和汇报的状态，它们将员工当成具有自主思维能力和应变能力的人，当成各自工作岗位上的负责人以及公司的主人翁，而不是单纯地听从命令的执行者。公司要求执行者采取对事负责而非对人负责的态度，要摆脱过去那种唯上级论的态度，要注重对自己的本职工作进行负责。

华为总裁任正非说过：“对人负责制与对事负责制是两种根本（不同）的制度，对人负责制是一种收敛的系统；对事负责制是依据流程及授权，以及有效的监控，使最明白人具有处理问题的权力，是一种扩张的管理体系。”在这里，任正非提到了一个关键词“最明白人”，这个词其实指出了员工的一些属性，那就是对本职工作的了解，这种了解有时候甚至超过了上级，因此他们完全有能力也有权力处理好自己的工作。

其实单纯地从工作环境上讲，由于下级人员或者基层人员经常工作在第一线，对于相关的工作情况比较了解，他们也拥有类似的执行经验，因此对于工作中存在的一些小问题还是比较清楚的，在面对这些问题的时候，他们有能力自己解决问题，有能力在管理者下达指令（管理者未能及时发现）之前解决问题，这对于整个工作以及整个团队的运作都是有帮助的。

一个好的执行者应当做好沟通上的平衡，明确的是“我要为管理者去解决什么问题”，而不是“管理者要我去解决什么问题”。在日常工作中，他们不会认为公司或者老板发现的问题才叫问题，不会觉得老板下达指令的工作才叫工作，只要发现了问题，他们有权力在第一时间内作出判断和分析，如果情况紧急来不及等待上级的批复且具备解决问题的信心和能力，他们可以先自己解决问题。