调研中有超过70%的人希望看到公司改革现有的绩效评估流程。

今天，大部分公司依然沿用着传统的绩效评估方式：年初制定KPI等一系列绩效目标，年底结合这些目标的完成情况，由经理给下属打分并将绩效结果与薪酬激励挂钩，最后经理还要完成和下属的绩效面谈。

这种绩效评估流程看似合理，实则有太多弊端，容易陷入形式重于结果的误区。现实中经常出现的情况是，一方面，员工过于注重经理最后给出的绩效分数，忽略了整个绩效改进的流程；另一方面，经理和员工双方都把大部分精力投入在准备相关文件和表格上，导致经理无暇顾及对员工的绩效及职业发展辅导。

德勤在2017年的人力资本发展趋势报告中就提出，公司需要从那种典型的从上至下、流程驱动的方式过渡到一种更加敏捷、持续以及重视绩效反馈的方式。因为今天的员工更多的是希望被赋能和激发，而不是被机械地告知该做什么。他们希望随时听到经理对自己表现的反馈，而不是等上整整一年才收到这样的信息。

那么，企业该怎么做呢？(www.daowen.com)

奈飞公司的前首席人才官帕蒂·麦考德在《奈飞文化手册》一书中提出的建议是：像冰球教练教球员那样给员工做绩效反馈。

一个冰球队一个赛季有80多场比赛。每隔10场比赛，教练就会和每一名队员坐下来，带上球员比赛的所有相关数据给他们做反馈，并讨论在接下来10场比赛中如何可以做得更好。

同样地，如果管理者可以增加绩效反馈的频率，把绩效的反馈和辅导融入日常管理工作中去，就可以增加和员工的信任，同时及时发现员工可能存在的问题，随时帮助他们提升绩效和取得进步。