诚然，企业从外面招来高管的薪水一定会遵从市场水平，这是个水涨船高的正常现象。尤其是关键岗位的高管，一人一价是很常见的事。一定要求这些高管的薪水与企业内部水平保持一致并不太现实，那样可能导致企业无法招到市场上真正优秀的人才。

为了解决这个矛盾，可以考虑的一个办法是采用薪酬包：将外招高管的基本工资控制在一个合理的幅度内，薪酬包的其他部分通过浮动奖金来弥补。浮动奖金与高管个人的业绩直接挂钩，只要未来该高管的绩效能够达到双方在面试时约定的水平，即可全额享受这笔浮动奖金；如果绩效未达到，奖金将大大缩水甚至为零。

之前和一个互联网公司的HR高管交流，他们从华为公司挖来了一名市场营销的高管。众所周知，华为的薪水在国内算得上顶尖的水平，其他企业想要完全达到华为的薪资水平并非易事。

这家公司的做法是让这名高管的基本工资部分与其他高管保持差异不大，剩余部分大量使用绩效奖金和股票期权。同时与这名高管在入职前签署了一个类似对赌协议的协议：实现既定业绩目标方可兑现这部分浮动薪酬。(www.daowen.com)

这是一个公平公正的方式。对外招高管而言，有业绩承诺在先，干得好拿得多，非常合理；对现任高管而言，他们能看到别人超常规的高薪同样有超常规的绩效结果做支撑，也能心服口服。

今天，有越来越多的企业在现金激励之外也对高管普遍实行股权激励。在给高管的薪酬包中加大股权激励（股票、期权）的比例。股权激励同样以绩效作为兑现条件，绩效越好，企业的饼做得越大，高管手中的股票或期权越值钱；绩效达不到要求，股票或期权无法兑现，对企业而言也没有任何支出，也不会产生额外的薪酬成本。