一位来自一家新型工业产品制造企业的HR朋友遇到了一个销售奖金方面的问题，具体如下：

该公司研发的新型产品目前属于开拓市场的一个初级阶段，销售员还无法在短期内为公司产生销售额，因此，该公司业务领导建议把“客户有效拜访数量”作为考核销售人员的KPI。对于“客户有效拜访数量”这一KPI，该公司业务领导的定义为：见到相应客户并提供名片或通过一起用餐、喝茶、聚会等方式获得有效客户信息。

那么问题来了，这位朋友始终觉得这种考核方式太过粗糙，因为这样考核单靠客户的有效拜访量就可以计算销售奖金，然而这种考核办法最终并不一定会取得销售业绩，因此存在一定的风险。

于是，这位HR朋友和业务领导的意见一时相持不下。(www.daowen.com)

我们都知道，一般的销售奖金设计无非两种：第一种是佣金制，方案非常简单，销售人员的奖金和产品销量直接挂钩，用销售额或销售利润直接乘以一个佣金比例即可计算出销售奖金；另一种叫销售目标制，KPI设计稍微复杂一点，会包括多个维度的销售指标，但是最重要的一项仍然是销量或销售额。

两种常见的销售奖金设计无论如何变化，都一定包括最重要的一项指标，即与销售量相关的最终销售业绩。

但是，对于像这位朋友遇到的这种情况，公司产品刚开发出来，短期内实现销量并不现实，这时又该如何设置相应的奖金制度呢？